Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Безтарифні системи оплати праці.

Гнучка система оплати праці — це система, за якої певна частина заробітку ставиться в залежність від особистих заслуг і загальної ефективності роботи підприємства. Під час визначення розміру оплати праці ураховується не тільки стаж, кваліфікація, професійна майстерність, а й і значущість працівника, його здатність досягнути певних цілей щодо розвитку організації.

За гнучких систем основою формування заробітку працівника є тариф, який доповнюється різними преміями, доплатами, надбавками. Від звичних систем гнучка тарифна система відрізняється тим, що розробляється для потреб і з урахуванням конкретного підприємства; основою її формування є насамперед перелік тих робіт, що виконуються на даному підприємстві і кваліфікуються за рівнем складності і значущості для даного підприємства; заробіток працівника індивідуалізований і залежить від фактичних результатів праці.

Розширення економічної самостійності супроводжується використанням безтарифної системи оплати праці.

Основною задачею будь-якої сучасної системи оплати праці є забезпечення мотиваційного потенціалу заробітної плати – взаємозв'язку між ефективністю праці і винагородою за нього. У корпораціях розвитих країн часто застосовують відразу кілька систем оплати праці, у яких відбивається його специфіка в різних підрозділах і їхня роль у досягненні одержуваних результатів, це так звані безтарифні системи.

Порівняємо основні принципи двох основних типів організації заробітної плати – тарифної і безтарифної:

1. Тарифна система оплати через ставки і оклади фіксує розмір оплати за роботу в межах норми праці (чи трудових обов'язків).

2. Працівникові гарантується одержання основної оплати за індивідуальними результатами праці незалежно від результатів роботи підприємства.

3. Співвідношення рівня оплати працівників регламентується тарифними сітками, схемами посадових окладів.

4. При безтарифних системах заробіток працівників визначається, насамперед, кінцевими результатами роботи.

5. Для кожного встановлюється окремо не фіксований рівень оплати, а коефіцієнт дольової участі працівника у фонді оплати праці підприємства чи підрозділу. Такі коефіцієнти не передбачаються механізмами тарифних систем.

6. Працівник насамперед не знає заробітку, а може лише його передбачати.

Складовими кожної безтарифної системи будуть нормативи, заякими обчислюється фонд зарплати підприємства чи підрозділу, коефіцієнти участі, що визначають долю працівників у заробітку, коефіцієнти трудової участі та інші, які мають доповнюючий характер. Тут не потрібні доплати, надбавки, стимулювання окремих операцій, оскільки фонд зарплати визначається кінцевими результатами діяльності, а умови, якість роботи, кваліфікація й інші індивідуальні характеристики враховуються через названі коефіцієнти.

Безтарифні системи ще звуть розподільчими – цим виражається спосіб визначення заробітку – не нарахуванням за певними нормами і ставками, а шляхом розподілу заробленої колективом суми. Метод розподілу здебільшого називають нормативно-долевим. Заробіток колективу розподіляється, виходячи з кваліфікаційних коефіцієнтів та відпрацьованого часу.

Результат, який стимулюється безтарифними системами, – це, насамперед, продуктивність праці, фонд зарплати співвідноситься із одержаною продукцією. Виходити прямою оплатою на фінансовий результат, як правило, недоцільно. Тому, які при тарифних системах, потрібне окреме стимулювання прибутковості чи економії витрат порівняно з плановими чи нормативними показниками.

Цінність безтарифних систем – у тісному зв'язку рівня оплати працівника з фондом зарплати, який визначається результатом праці. Отож, слід з'ясувати, де ж буде можливим і доцільним їх застосування. Безтарифні системи належать до колективних, тобто їх місце там, де реальною є колективна форма оплати.

Безтарифні системи оплати праці вирізняються гнучкістю, простотою і доступністю для розуміння всіма працівниками, забезпечують їх заінтересованість у результатах праці. Велике поширення вони мають на акціонерних, малих і приватних підприємствах в різних модифікаціях і моделях.

Основними ознаками цієї системи є:

¨ тісний зв’язок рівня оплати праці працівника з фондом заробітної плати, який формується за колективними результатами роботи;

¨ присвоєння кожному працівникові постійних коефіцієнтів, які комплексно характеризують його кваліфікаційний рівень, а також визначають його трудовий внесок у загальні результати праці за даними трудової діяльності працівників, які належать до певного кваліфікаційного рівня;

¨ визначення коефіцієнтів трудової участі кожного працівника в поточних результатах діяльності, які доповнюють оцінку його кваліфікаційного рівня.

Індивідуальна заробітна плата кожного працівника — це його частка (пай) у фонді заробітної плати, який зароблений усім колективом. Формула розрахунку:

( 10.15)

де ЗП_і — індивідуальна заробітна плата, грн;

ФОП_кп — фонд оплати праці колективу (дільниці цеху), який підлягає розподілу між працівниками, грн;

К_і^кп — коефіцієнт кваліфікаційного рівня, який присвоєно і-му працівникові трудовим колективом у момент введення «безтарифної» системи (в балах, частинах одиниці або інших умовних одиницях);

КТУ_і — коефіцієнт трудової участі в поточних результах діяльності, який присвоюють і-му працівникові трудовим колективом
на період, за який здійснюється оплата;

Т_і — кількість робочого часу, відпрацьованого і-м працівником за період, за який здійснюється оплата (год., дні);

і = 1, 2, ..., n — кількість працівників, які беруть участь у розподілі фонду оплати праці, осіб.

В умовах становлення ринкової економіки, подальшої індивідуалізації заробітної плати, дедалі більшого поширення набуває контрактна система оплати праці, яка може застосовуватися поряд з існуючою на підприємстві системою оплати праці.

Оплата праці за контрактом є складовою контрактної системи наймання і оплати, яка досить поширена в зарубіжних
країнах.

Контракт є особливою формою трудового договору між найманим працівником і власником підприємства, організації або уповноваженим органом. За контрактом працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою і правилами внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, організації або уповноважений ним орган зобов’язується сплачувати працівникові заробітну плату й забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Контракти мають перевагу над традиційними трудовими договорами, які не повністю враховують особисті якості працівників та змістову специфіку їхньої професійної діяльності, не забезпечують належної відповідальності за доручену справу.

Контракт як особлива форма трудового договору має спрямовуватися на забезпечення умов для виявлення ініціативи та самостійності праці, враховуючи індивідуальні здібності працівника та його професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Контракт має юридичну форму, оскільки прийняття на роботу працівників може здійснюватися у випадках, прямо передбачених чинним законодавством. У контракті передбачаються обсяги пропонованої роботи та вимоги до якості і строків її виконання, строк дії контракту, права, обов’язки та взаємна відповідальність сторін, умови оплати й організації праці, підстави для розірвання контракту, соціально-побутові та інші умови, необхідні для виконання взятих на себе сторонами зобов’язань, з урахуванням специфіки роботи, професійних особливостей та фінансових можливостей підприємства, організації чи роботодавця.

Умови оплати праці та матеріального забезпечення працівників, з якими укладається контракт, визначаються угодою сторін. Розміри виплат не можуть бути меншими, ніж передбачено чинним законодавством, угодами й колективним договором, і залежать від виконання умов контракту.

У контракті можуть також визначатися умови підвищення або зниження обумовленого сторонами розміру оплати праці, вста-
новлення доплат і надбавок, премій, винагород за підсумками роботи за рік чи інший період, участі у прибутках підприємства, організації (якщо це передбачено чинним законодавством та їхніми статутами) чи громадянина-підприємця.

У контракті можуть бути передбачені додаткові пільги, гарантії та компенсації, не встановлені чинним законодавством, за рахунок коштів роботодавця.

Контракт укладається у письмовій формі і підписується роботодавцем та працівником, якого приймають (наймають) на роботу за контрактом. Він оформляється у двох примірниках, що мають однакову юридичну силу і зберігаються у кожної зі сторін контракту. За згодою працівника копію укладеного з ним контракту може бути передано профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за додержанням умов контракту.

Контракт набуває чинності з моменту його підписання або з дати, визначеної сторонами у контракті, і може бути змінений за згодою сторін, оформленою у письмовій формі. Він є підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття (наймання) працівника на роботу з дня, встановленого у контракті за угодою сторін.

У політиці заробітної плати використовують систему заслуг, яка має помітне поширення в різних країнах. Система «оцінки
заслуг» призначена для установлення заробітної плати працівникам однакової кваліфікації, проте які мають різні показники
якості роботи.

Оцінювання заслуг здійснюється за такими факторами:

¨ виробничі (виконання норм, рівень браку, використання робочого часу тощо);

¨ особисті (ініціативність, трудова і творча активність, взяття на себе відповідальності за рішення на виробництві, уміння працювати в колективі тощо).

Методи оцінки заслуг працівників різні, а саме: бальна оцінка, анкетування, експертна оцінка, групування працівників за результатами їх роботи.

Системи оплати розробляються диференційовано для окремих груп персоналу і для вирішення певних завдань, цілей.

В умовах переорієнтації розвитку підприємства (структурна перебудова виробництва, упровадження науково-технічного прогресу, нових видів сировини і матеріалів, зміни на локальних ринках товарів і праці) переглядаються і чинні системи оплати праці.

Удосконалення оплати праці здійснюється під впливом організаційно-технічних, соціально-економічних та інших факторів. Окрім того, багато систем передбачають залежність розміру винагороди від досягнутих організацією кінцевих результатів (фонду заробітної плати, прибутку тощо).

У сучасних умовах зростає роль мотивації праці завдяки активному розвитку стратегії залучення і партнерства, поступовому витісненню нею стратегії підпорядкування і жорсткого контролю.

Великого значення для стимулювання праці персоналу набуває його участь у прибутках, тобто розподіл певної частини прибутку підприємства, організації між працівниками. Такий розподіл може здійснюватися у формі грошових виплат або у формі розповсюдження між працівниками акцій підприємства.

Поширення різних форм участі працівників у прибутках обумовлено тим, що найдосконаліші системи індивідуальної або колективної оплати праці не завжди здатні забезпечити заінтересованість працівників у стабільно високих загальних результатах діяльності підприємства. Справедливий, чіткий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власниками, адміністрацією, фахівцями, службовцями і робітниками все більше стає основою не тільки належного соціально-психологічного клімату, а й подальшого розвитку організації.

Додаткові виплати з прибутків залежать від багатьох обставин, зокрема від рівня витрат на виробництво і цін, конкурентних позицій і фінансової ситуації підприємства тощо. Їх розміри визначаються окремою угодою, що укладається між відповідними сторонами у рамках проведення колективних переговорів на підприємстві, зазвичай під час укладення тарифних угод.

Як свідчить зарубіжний досвід, частка працівників у прибутках визначається за результатами загальної діяльності підприємства або на основі відносин власності.

У першому випадку системи участі у прибутках трансформуються у такі системи:

¨ оцінки заслуг;

¨ стимулювання конкретних обсягів робіт, продажу та ін.;

¨ участі в прибутках залежно від продуктивності;

¨ преміальних виплат, бонусів;

¨ колективного стимулювання.

Оцінка заслуг передбачає оцінювання трудових результатів працівника за певними критеріями. При цьому для кожного критерію існує система балів. Для розрахунків оцінки на різних рівнях установлюються відповідні норми. Показник діяльності працівника розраховується періодично. Величину додаткової понад заробіток за тарифом винагороди визначають за підсумковими результатами.

Стимулювання конкретних обсягів продукції, робіт, обсягів продажу тощо доцільно застосовувати в структурних підрозділах з кінцевими результатами діяльності, які наділяються власним бюджетом. У такий спосіб установлюється прямий зв’язок між ефективністю праці підприємства і його прибутковістю.

Розподіл прибутку, пов’язаний із підвищенням продуктивності, здійснюють у такий спосіб, щоб зменшити питомі витрати через заохочення більш високої продуктивності праці без збільшення витрат, що пов’язані зі збільшенням трудомісткості. При цьому найчастіше розраховують так званий загальний коефіцієнт через співвідношення сукупних витрат на робочу силу та обсягу реалізованої продукції. Це співвідношення береться за базовий рівень коефіцієнта. На основі цього коефіцієнта й обсягу продукції, що реалізується за конкретний період, розраховують припустимі витрати на робочу силу, які порівнюють з фактичною заробітною платою. Якщо витрати нижчі за припустимі, виплачується премія персоналу в розмірі 40—75 % від отриманої економії (зростання прибутку). Решта використовується на заміщення авансованого капіталу, розвиток підприємства тощо.

Щодо преміальних виплат, то розмір премій повинен пов’язуватися не з рівнем основної заробітної плати, а з поліпшенням конкретних показників діяльності підприємства та внеском кожного працівника у загальну справу (більш-менш точно визначеним).

Колективне стимулювання доцільно застосовувати тоді, коли заохочення працівників можливе лише на груповій основі. У більшості випадків груповий бонус розподіляється у тій самій пропорції, що й основна заробітна плата.

Участь у власності сприяє заінтересованості працівників у підвищенні ефективності діяльності підприємств, зміцненні його фінансового стану, оновленні виробництва і реалізується здебільшого через надання працівникам акцій «свого» підприємства. Володіння працівниками акціями забезпечує їм одержання відповідних дивідендів, а також сприяє мобілізації особистих збережень громадян для інвестування у виробництво.

У багатьох країнах все більше практикуються аукціони акцій, тобто підписка або продаж акцій за пільговими умовами, проте без права їх продажу протягом кількох років.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Форми і системи оплати праці.	\|	Оплата праці в Україні.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.