Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Тема 17. Корпоративна культура

1. Сутність, значення та зміст корпоративної культури в системі управління організацією (підприємством)

2. Фактори формування та типи корпоративної культури

3. Підходи до формування корпоративної культури

Питання 1. Сутність, значення та зміст корпоративної культури в системі управління організацією( підприємством)

Реалізація ефективних довгострокових планів розвитку організації неможлива без провідної ролі моралі, високих життєвих і трудових цінностей її керівників і співробітників. На сьогоднішній день спостерігається своєрідний бум як у теоретичних, так і в практичних роботах з корпоративної культури (КК).

Перші згадки про корпоративну культуру і спроби розробити її концепцію як гілки організаційно-управлінської науки відносять до 50-х — 60-х років минулого століття. У 80-і роки в зарубіжній літературі з'явилися численні публікації, присвячені цьому питанню.

Сучасна теорія і практика управління визначає корпоративну культуру як систему цінностей, переконань, вірувань, уявлень, очікувань, символів, а також ділових принципів, норм поведінки, традицій, ритуалів і т.д., які склалися в організації або її підрозділах за час діяльності та які приймаються більшістю співробітників.

Корпоративна культура - невід'ємна частина організації. Вона може бути детально регламентована документами, можуть бути декларовані лише окремі її принципи і, врешті, вона може існувати без будь-яких письмових правил.

Корпоративна культура — це цілісність, але вона є багатоаспектною. В загальному вигляді вона складається з елементів двох видів:

1. Матеріальні елементи – представлені структурою об'єктів (як виробничих, так й інфраструктури); системою технологічних та управлінських процесів; знаково-символьною системою.

2. Духовні елементи – представлені системою поглядів, думок, еталонами поведінки, цілей, міфів, історією, обрядами, кадровою політикою тощо.

До основних характеристик організаційної культури відносять цінності, які поділяють всі співробітники організації та норми, якими регламентуються дії працівників.

Цінності– те , що люди цінять в організоційному житті: своє становище, тітули, відношення з боку керівництва, співробітників, споживачів, роботу, відносини з постачальниками і споживачами.

Цінності знаходять своє вираження у символах, міфах, переказах, девізах, церемоніях тощо.

Символи — це об'єкти, дії чи події, наповнені певним змістом. Наприклад, символічний «Ключ знань», який підносять першокурсникам на посвяченні у студенти; фірмові куртки, в які одягнені учасники рекламних акцій провідних компаній.

Міфи, перекази — це часто повторювані оповідання, основані на реальних подіях, що відбувалися в компанії. Зазвичай вони відображають основні цінності корпоративної культури.

Девіз (слоган, лозунг) - лаконічно сформульована основна цінність організації, яка представляє її значущість для суспільства.

Церемонії — особливі планові заходи для всіх членів колективу, покликані зміцнити віру працівників у цінності організації, сприяти їх об'єднанню тощо. Наприклад, урочисте вручення премій чи нагород, що здійснюється на загальних зборах. Це дає змогу працівникам розуміють, що компанія цінує тих, хто досяг успіхів.

Норми - узагальнюючі правила, за допомогою яких керують поведінкою працівника і які призводять до досягнення цілей організації.

Норми можуть торкатися таких аспектів як:

- рівень технологій, якості;

- відношення до новаторства;

- відношення до людей (повага до людей, навчання та можливість підвищення кваліфікації, кар’єра, справедливість, мотивація людей);

- критерії підбору на управлінські та контролюючі посади;

- організація роботи та дисципліна;

- стиль керівництва і управління

- процеси прийняття рішень;

- розповсюдження інформації та обмін інформацією;

- характер контактів (особистий чи письмовий контакт, застосування зборів, норми поведінки при зборах);

- характер соціалізації ( хто і з ким спілкується під час та після роботи);

- методи вирішення конфліктів (бажання уникнути конфлікту і піти на компроміс).

Ступінь ефективності корпоративної культури визначають наступні фактори:

· злагодженість, взаємодія ( командний дух);

· задоволеність роботою та її результатами;

· відданість організації і готовність відповідати її високим стандартам;

· високий рівень якості праці і продукції;

· готовність до змін, які обумовлені вимогами прогресу та конкурентної боротьби.

Питання 2. Фактори формування та типи корпоративної культури

Формування і розвиток корпоративної культури відбувається під впливом багатьох чинників, які умовно поділяють на первинні та вторинні.

До первинних чинників належать:

· точки концентрації уваги вищого керівництва. Дуже часто предмет уваги керівників стає предметом уваги і турботи всіх співробітників організації, включається до норм, які утворюють базу критеріїв поведінки людей у ній;

· реакція керівництва на критичні ситуації, що виникають в організації. Від того, як керівництво підходить до розв'язання кризової ситуації, чому саме воно надає перевагу, залежить формування системи цінностей в організації;

· ставлення до роботи і стиль поведінки керівників. Працівники організації свідомо чи несвідомо підлаштовують свої дії під ритм роботи керівника, дублюють його підхід до виконання своїх обов'язків і тим самим формують стійкі норми поведінки в організації;

· критеріальна база заохочень співробітників. Працівники організації, отримуючи винагороду чи покарання, формують для себе уявлення про те, що добре, а що погано в цій організації;

· критеріальна база відбору, призначень, просування і звільнення. Критерії, за якими керівництво відбирає працівників в організацію, просуває і звільняє, помітно впливають на те, які саме цінності поділятимуть співробітники організації.

До вторинних чинниківналежать:

· структура організації. Залежно від побудови організації, розподілу завдань і функцій між підрозділами й окремими співробітниками, рівня делегування повноважень у працівників організації формується думка про те, якою мірою вони користуються довірою у керівництва, як цінується ініціатива співробітників;

· система передавання інформації та організаційні процедури. В організації поведінка співробітників регламентована процедурами і нормами: працівники заповнюють різні циркуляри і форми звітності, з певною періодичністю і в певній формі доповідають про виконану роботу тощо. Всі ці процедурні моменти створюють певний стиль роботи в організації;

· зовнішній і внутрішній дизайн приміщення організації. Дизайн приміщення, принципи розташування в ньому робочих місць формують у працівників організації певне уявлення про її стиль, ціннісні орієнтири, про їхній статус;

· міфи та історії. Сприяють тому, що система стійких уявлень про «дух» організації зберігається у часі й доходить до членіворганізації в яскраво емоційній формі;

· положення щодо філософії та сенсу існування організації. Доведення до всіх членів колективу положень про філософію і ціліорганізації у вигляді принципів її роботи, цінностей, заповідей, яких необхідно дотримуватись, щоб зберігати і підтримувати дух організації, сприяє формуванню організаційної культури, адекватної місії організації.

Залежно від основних завдань компанії у західному менеджменті виділяють кілька типів корпоративних культур, кожна з яких має певний потенціал для розвитку компанії і по-особливому впливає на задоволення потреб і кар'єру працівників.

«Командна» культураформується в компаніях, що працюють у динамічних галузях, рівень ризику в яких великий (реклама, розроблення програмного забезпечення) і майбутнє яких визначається рівнем новизни продукту, проекту. Цінуються (і винагороджуються) талант, новаторство і продуктивна праця. Найефективніші співробітники стають «вільними агентами», за їхніпослуги змагаються різні компанії.

«Клубна» культурахарактеризується вірністю, відданістю і бажанням працівників належати до певної групи. У стабільному і захищеному середовищі цінуються вік і досвід. Співробітники з великим стажем роботи в компанії одержують більшу винагороду, ніж «новачки». Стимулювання в «клубі» носить внутрішній характер. Від працівників очікують повільного, поступового прогресу: на кожному рівні ієрархії вони мусять набиратися знань і досвіду. Як правило, індивіди стають фахівцями загального профілю і здобувають досвід у різних функціональних сферах. «Клубна» культура сприяє розвитку гнучкості всередині організації, однак у зовнішньому середовищі вона має славу «закритої, нездатної до змін». За принципами цієї культури працює переважна більшість японських фірм.

«Академічна» культурапередбачає довгострокове співробітництво і повільне, стабільне просування по службі. Але, на відміну від «клубної», працівники рідко переходять з одного підрозділу в інший. Кожен стає фахівцем у своїй сфері. Основою для винагороди і просування по службі є працьовитість і професіоналізм. «Академічні» культури характерні для багатьох «вікових» компаній: університетів, державних установ. Спеціалізація формує у співробітника почуття впевненості у власній необхідності для організації. Однак така культура обмежує розвиток працівників і взаємодію між відділами і підрозділами фірми. Ефективна вона у стабільних середовищах.

Культура «фортеці»формується переважно в кризовій для організації ситуації, коли йдеться про виживання компанії. «Фортеця» не може гарантувати співробітникам збереження робочих місць чи професійного зростання у періоди реструктуризації і скорочення компанії, коли вона пристосовується до умов зовнішнього середовища. Така культура небезпечна длярядових працівників, але відкриває хороші можливості впевненим у собі менеджерам. Ті, хто досягає успіху в таких ситуаціях, стають відомими особистостями.

Питання 3. Підходи до формування корпоративної культури

Виділяють наступні підходи до формування корпоративної культури:

1. З точки зору цільової спрямованості

Внутрішній підхід - це вибір місії, безпосередньо пов'язаної з бізнес-процесами, визначення соціальної місії, принципів підбору персоналу, спрямованості внутрішньої культури організації на задоволення потреб її членів.

Когнітивний підхід - націлений на планування кар'єри, розвиток персоналу та каналів зворотного зв'язку з ними, неформальні моделі лідерства.

Символічний підхід - виражається в наявності в компанії особливої мови, символічних дій, спеціальних ритуалів, міфів, символічних фігур.

Спонукальний підхід - виражається в системі мотивацій співробітників, включаючи як матеріальне, так і символічне стимулювання (наприклад, більш висока в порівнянні з аналогічними компаніями оплата праці, можливість навчання, планування кар'єри), включаючи використання ритуалів і церемоній

2. З точки зору ролі особистості співробітників в організації:

Бюрократично-рольова культура:

¾ організація функціонує на основі системи правил, процедур і стандартів, дотримання яких має гарантувати її ефективність;

¾ між співробітниками вибудована строга адміністративна ієрархія;

¾ кожен працівник виконує певні трудові обов'язки;

¾ основним джерелом влади є не особисті якості співробітника, а положення, займане ним в ієрархічній структурі;

¾ всі рішення приймаються тільки керівником.

Силова організаційна культура формується переважно у приватних компаніях, де керівник є менеджером і хазяїном. Силовій організаційній культурі віддають перевагу компанії, що знаходяться в стадії формування, оскільки вона сприяє мобільності та легкої адаптації до змін на ринку:

¾ крім адміністративної влади, менеджер-господар наділений явно вираженими лідерськими якостями;

¾ навколо лідера сформоване особливе коло наближених співробітників, за допомогою яких він здійснює керівництво, але останнє слово завжди залишається за ним;

¾ співробітники в компанії можуть бути менш обмежені у своїх діях, ніж в бюрократично-рольовій організації, більш ініціативні навіть беруть участь у прийнятті рішень;

¾ за співробітниками здійснюється більш жорсткий контроль;

¾ крім формального виконання обов'язків, від людей потрібен прояв особистої лояльності до свого шефа, і саме цей факт є вирішальним.

Особистісно-орієнтована організаційна культура:

¾ у колективі, як правило, працюють фахівці з високим рівнем професіоналізму та особистої відповідальності;

¾ особистісна організаційна культура надає величезні можливості, як для задоволення амбіцій, так і для реалізації особистих інтересів та ініціативи співробітників;

¾ в її основі лежать здатність фахівців домовлятися між собою та їх незалежність один від одного;

¾ діяльність працівників не контролюється "зверху", а тільки координується;

¾ підлеглі мають велику самостійність і можуть працювати за гнучким графіком;

¾ головний критерій ефективності в таких компаніях - професійне та чітке виконання взятих на себе зобов'язань;

¾ у фірмах з особистісною організаційною культурою, як правило, культивуються товариські відносини між співробітниками, всі рішення приймаються колегіально;

¾ рядові співробітники завжди в курсі планів керівництва.

Такий підхід до формування корпоративної культури найчастіше використовується в адвокатських конторах, консалтингових фірмах, архітектурних бюро, дизайнерський студіях і т.п..

Цільова культура. Вона формується у фірмах, діяльність яких спрямована на вирішення конкретних завдань:

¾ організації з цільовою організаційної культури мають досить розмиту структуру, але посадові обов'язки кожного працівника тут чітко обмежені і розписані, кожен відповідає за свою ділянку;

¾ робота співробітників жорстко контролюється, і іноді використовується система звітності;

¾ керівник звичайно виконує функції "координатора" і не підкреслює свого лідерства;

¾ рішення приймаються колегіально, і співробітники мають доступ до всієї внутрішньої інформації.

Цільова культура ефективна в тих випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними в діяльності організації.

Контрольні запитання

1. Дайте визначення поняттю „корпоративна культура”. Охарактеризуйте її складові.

2. Які фактори впливають на формування корпоративної культури організації?

3. Які основні типи організаційних культур виділяють в сучасній практиці управління?

4. Які підходи використовують для формування корпоративної культури?

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Тема 16. Контролювання та регулювання як загальні функції менеджменту	\|	Тема 18. Ефективність менеджменту

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.011 сек.