• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Економічна суть, форми та системи оплати праці

Одним із факторів підтримки конкурентоспроможності продукції є організація процесу управління витратами підприємства, складові частини якого – планування і контроль витрат, облік витрат на оплату праці. Для того, щоб краще з’ясувати поняття «заробітна плата» дослідимо його визначення із різних літературних джерел.

Заробітна плата – це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним джерелом доходів найманих працівників, а з іншого, для роботодавців є суттєвою частиною витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Сутність поняття «заробітна плата» можна розглядати з різних позицій.

По-перше, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості.

По-друге, заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано.

По-третє в умовах ринкової економіки заробітна плата – це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції та виражає ринкову вартість використання найманої праці. В цьому розумінні найчастіше вживаються усереднені показники ставок оплати одиниці праці певної якості.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата – це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п’яте, для роботодавця заробітна плата – це елемент витрат виробництва, і водночас, головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

У цілому на загальний рівень заробітної плати впливає багато різноманітних факторів, які можна поділити на зовнішні (фактори оточення) та внутрішні (фактори підприємства).

До зовнішніх факторів належать:

§ зміна попиту і пропозиції на ринку товарів та послуг, на виробництві яких використовується дана праця;

§ еластичність попиту на працю по ціні;

§ зміна цін на споживчі товари та послуги;

§ рівень безробіття;

§ життєвий рівень населення;

§ державне регулювання оплати праці.

До внутрішніх факторів належать:

§ результати діяльності підприємства, рівень його рентабельності;

§ корисність певної праці для роботодавця;

§ кадрова політика підприємства;

§ діяльність профспілок тощо.

Для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовують показник фонду оплати праці. До фонду оплати праці відносяться нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені у грошовому вираженні) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат.

Фонд оплати праці включає наступні складові:

§ основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. А також включається оплата праці за перебування у відрядженні; вартість продукції, виданої працівникам при натуральній формі оплати праці тощо;

§ додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, премії та винагороди, у тому числі за вислугу років, передбачені чинним законодавством: премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій, суми виплат, пов’язаних з індексацією заробітної плати працівників;

§ інші заохочувальні та компенсаційні виплати, до яких належать виплати у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

§ вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

§ загального рівня середньої заробітної плати;

§ продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Основним організаційно-правовим інститутом обґрунтування диференціації заробітної плати працівників різних суб’єктів господарювання є тарифна система, основні елементи якої такі: тарифні сітки; тарифно-кваліфікаційні довідники; тарифні ставки; схеми посадових окладів (рис 9.1).

Тарифні сітка та ставки встановлюють відповідні співвідношення в оплаті праці працівників різної кваліфікації. Це перелік тарифних розрядів, відповідних тарифних коефіцієнтів та ставок. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці. Коефіцієнти наступних розрядів характеризують ступінь складності праці робітників.

Тарифна ставка визначається відповідно до встановленого державою мінімального розміру заробітної плати, тобто таким, нижче якого вже не можна платити працівникові за виконану норму робочого часу. Тарифна ставка не включає жодних доплат, які можуть надаватись понад встановлену ставку.

Тарифні ставки інших розрядів визначаються множення тарифної ставки першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду.

Рис. 9.1. Основні характеристики оплати праці

Система посадових окладів передбачає тарифне регулювання заробітної плати керівників, спеціалістів і службовців. Система посадових окладів доповнюється системою показників і характеристик для віднесення працівників до певної групи по оплаті праці та містить перелік посад усіх найменувань і розмірів місячних окладів щодо кожної посади.

Під системою оплати праці слід розуміти чинний на підприємстві організаційно-економічний механізм взаємозв’язку між показниками, що характеризують міру (норму) праці і міру її оплати відповідно до фактично досягнутих результатів праці, тарифних умов оплати праці та погодженою між працівником і роботодавцем ціною послуг робочої сили.

Системи оплати праці класифікуються за наступними ознаками:

1) з огляду комплексності впливу на матеріальні мотиви працівників:

§ прості (розмір заробітку визначають два показники, один з яких характеризує міру праці). Так, за простої почасової системи оплати праці розмір заробітку працівника залежить від кількості відпрацьованого часу та встановленої тарифної ставки. За простої відрядної системи заробіток працівника формують показники кількості виготовленої продукції та відрядні розцінки за одиницю;

§ складні (розмір заробітку визначають три і більше показників: два є основними, інші – додатковими). Кількість додаткових показників залежить від кількості «вузьких» місць на виробництві, наявних резервів збільшення виробництва та реальних можливостей працівників впливати на використання цих резервів.

2) за характером зміни параметрів заробітної плати залежно від виконання норм виробітку та інших умов оплати праці визначають:

§ прямі (пропорційні);

§ прогресивні;

§ регресивні.

3) залежно від спрямування мотиваційного впливу розрізняють:

§ індивідуальні: облік міри і результатів праці кожного працівника;

§ колективні: облік міри та результатів колективної праці.

На підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери використовуються різні форми оплати праці, головні з них:

1) погодинна (оплата за годину робочого часу);

2) відрядна (оплата за виконаний обсяг роботи).

Залежно від того, який основний показник застосовується для визначення міри праці, усі системи заробітної плати відносять до двох великих груп, що називаються формами заробітної плати. За використання як міри праці кількості відпрацьованого робочого часу має місце почасова форма заробітної плати. Якщо за міру взято кількість виготовленої продукції (наданих послуг), то матимемо відрядну форму заробітної плати.

З погляду економічної сутності та елементів побудови відрядна і погодинна форми заробітної плати базуються на встановленій законодавством тривалості робочого часу та ринковій ціні послуг робочої сили. Обидві форми заробітної плати враховують як результат праці, так і необхідний для його отримання робочий час. За почасової форми заробітної плати результат праці виступає в прихованій формі – у формі посадових інструкцій, переліку трудових обов’язків тощо, а робочий час, що є невіддільним від цих обов’язків, – у відкритій, явній формі. За відрядної форми заробітної плати результат виступає в безпосередній формі, він має чіткі кількісні параметри, а робочий час, необхідний для його досягнення і невіддільний від нього, має опосередковану форму.

Форми та системи оплати праці наведено на рис. 9.2.

Рис.9.2. Форми й основні системи оплати праці

Почасова форма оплати праці має дві системи:

1. Проста почасова система оплати праці: передбачає проведення нарахування заробітної плати працівникам виходячи з годинної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих ними годин за розрахунковий період. Заробіток при цій системі обчислюється за формулою:

, грн., (9.1)

де Ф_міс – фактично відпрацьований за місяць час, год/міс.;

С_г – годинна тарифна ставка за розрядом робітника, грн.

Почасово-преміальна система оплати праці: застосовується з метою підвищення зацікавленості працівників у результатах їхньої праці.

2. При цій системі поряд з виплатою посадових окладів або ставки за одиницю часу роботи, за досягнення певних кількісних і якісних показників працівнику виплачується надбавка до заробітної плати, тобто премія. Здебільшого розмір премії встановлюється у відсотках до нарахованої заробітної плати. Заробіток обчислюється:

, грн., (9.2)

де З_тар – сума заробітку, нарахованого за прямою почасовою системою оплати праці, грн.,

Д – сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн.

Відрядна форма передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу.

Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника і піддаються точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання обсягу випуску продукції.

Відрядна форма включає такі системи:

1) Пряма відрядна. Заробіток при цьому обчислюється за формулою:

, грн., (9.3)

де Р_і – відрядний розцінок за виготовлення одного виробу і-го виду, грн./шт.;

N_фі – фактична кількість виробів і-го виду, виготовлених робітниками за певний час, шт.;

n – кількість видів виробів.

, грн., (9.4)

де Тшт_і – час на виготовлення одного виробу і-го виду, год.

2) Відрядно-преміальна система оплати праці передбачає виплату робітнику-відряднику, крім заробітку за відрядними розцінками, премії за перевиконання кількісних і якісних показників. Сума заробітку при цій системі визначається:

, грн., (9.5)

де З_тар.в – тарифний заробіток робітника при прямій відрядній системі оплати праці, грн.;

Д_в – сума преміальних доплат.

3) Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає збільшення відрядної розцінки зі збільшенням виробництва продукції, виконання робіт чи надання послуг протягом встановленого робочого дня.

Заробітна плата обчислюється за формулою:

, грн., (9.6)

де N_вб – вихідна база для нарахування доплат, шт./міс.;

Р_зв – звичайний розцінок за один виріб, грн./шт.;

Р_підв – підвищений розцінок за один виріб, грн./шт.

4) Непряма відрядна система застосовується для оплаті праці допоміжних робітників які обслуговують основних робітників і значною мірою впливають на їх виробіток. При її застосуванні робітникові нараховується заробіток не за результатами його виробітку, а за результатами праці основних робітників, яких він обслуговує:

, грн., (9.7)

де З_н.в – заробіток допоміжного робітника, грн.;

N_фі – фактично виготовлена кількість продукції і-им основним робітником за зміну (місяць), одиниць;

Р_н.ві – непряма відрядна розцінка.

, грн., (9.8)

де – денна тарифна ставка допоміжного робітника, грн.;

n – кількість основних робітників, які обслуговуються допоміжними робітниками;

N_пл.і – норма виробітку основного робітника за зміну, од.

5) Колективна система оплати праці (бригадна). Використовується в тому випадку, коли характер обслуговування обладнання чи специфіка технології виробництва потребують зусиль групи працівників різної кваліфікації.

При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади (З_бр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім бригадний заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

§ метод годино-коефіцієнтів. Застосовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах;

§ метод коефіцієнта виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють в різних умовах.

6) Акордна система. Передбачає встановлення розцінки на весь обсяг робіт. Використовується такий підхід в тих випадках, коли чітко встановлені не лише обсяги робіт, але й терміни їх виконання. Як правило, при дотриманні термінів виконання робіт і за умови якісного виконання виплачується премія у встановленому розмірі.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла застосування безтарифна система оплати праці.

Безтарифна форма оплати праці включає такі системи оплати праці:

§ комісійна система: оплата здійснюється за кінцеві результати роботи підприємства у відсотках від одержаного доходу (прибутку). Дана система має широке застосування у зв’язку з появою таких професій як брокери, торгові агенти, посередники. Вона стимулює ріст продуктивності праці, знижує кількість звільнень, зближує інтереси роботодавців та працівників;

§ ставка трудової винагороди: розмір ставки визначається у вигляді фіксованого відсотка від суми, яка надходить від клієнта за виконану роботу. Дана система оплати праці застосовується в галузях сервісного обслуговування;

§ система «плаваючих окладів»: передбачає, що за результатами праці місяця для спеціалістів встановлюються нові посадові оклади, які залежать від результативності праці їх підлеглих або розміру одержаного прибутку.

Таким чином, перехід до ринкової економіки, отримання господарської самостійності надали змогу підприємствам різних форм власності згідно із законодавством України повної у формуванні коштів, виборі форм і систем оплати праці, а також умов застосування доплат, надбавок, премій та інших заохочувальних і компенсаційних виплат. Однак негативним є те, що ці зміни не завжди зумовлені зростанням продуктивності праці й збільшенням обсягів виробництва.

Правові, економічні та соціальні умови обліку витрат на оплату праці визначено чинним законодавством. Нинішня правова система складається із законів, нормативних актів, указів, положень, інструкції, методичних рекомендації тощо (табл. 9.2).

Таблиця 9.2

Нормативно-законодавче регулювання обліку витрат на оплату праці

Продовження табл. 9.2

Продовження табл. 9.2

Закон України «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність» визначає підходи щодо правильності ведення обліку витрат на оплату праці, основні принципи і організацію бухгалтерського обліку, а також загальні до подання фінансової звітності. Закон запобігає заниженню оцінки зобов’язань та витрат і завищення оцінки активів та доходів.

Згідно із Законом України «Про оподаткування прибутку підприємств» до складу валових витрат платника податку відносяться витрати на оплату праці фізичних осіб, що перебувають у трудових відносинах з такими платниками податку, які включають витрати на виплату основної і додаткової заробітної плати та інших видів заохочень та виплат, виходячи з тарифних ставок, у вигляді премій, заохочень, відшкодувань вартості товарів (робіт, послуг), витрати на виплату авторських винагород та виплат за виконання робіт (послуг), згідно з договорами цивільно-правового характеру, будь-які інші виплати в грошовій або натуральній формі.

Відповідно до Положення (стандарту) бухгалтерського обліку 16 „Витрати” витратами звітного періоду визнаються або зменшення активів, або збільшення зобов’язань, що призводить до зменшення власного капіталу підприємства (за винятком зменшення капіталу внаслідок його вилучення або розподілу власниками), за умови що ці витрати можуть бути достовірно оцінені.

Вагому частку виробничої собівартості продукції (робіт, послуг) становлять прямі витрати на оплату праці.

До складу прямих витрати на оплату праці включаються заробітна плата та інші виплати робітникам, зайнятим у виробництві продукції, виконанні робіт або наданні послуг, які можуть бути віднесені до конкретного об’єкта витрат.

Методичними рекомендаціями з формування собівартості продукції (робіт, послуг) передбачено визнання витрат на оплату праці відповідно до групування витрат за економічними елементами та групування витрат виробничої собівартості продукції (робіт, послуг) за статтями калькуляції.

До складу елемента «Витрати на оплату праці» включаються:

§ заробітна плата за окладами і тарифами;

§ надбавки та доплати до тарифних ставок та посадових окладів у розмірах, передбачених діючим законодавством;

§ премії та заохочення;

§ матеріальна допомога;

§ компенсаційні виплати;

§ оплата відпусток та іншого невідпрацьованого часу;

§ інші витрати на оплату праці.

Групування витрат за статтями калькуляції передбачає визначення складу основної заробітної плати та додаткової заробітної плати.

Законом України «Про оплату праці» передбачено, що заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Даний нормативний документ визначає: структуру заробітної плати, порядок встановлення і перегляду розміру мінімальної заробітної плати, джерела коштів на оплату праці, систему організації і тарифну система оплати праці. Також законом передбачено державне та договірне регулювання оплати праці. права працівників на оплату праці та їх захист.

Кодексом законів про працю України передбачено встановлення загальних вимог щодо укладання колективних договорів між роботодавцем і трудовим колективом та трудових договорів – між роботодавцем та відповідно працівниками.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; умов і охорони праці; режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку.

Трудовий договір є угодою між працівником і власником підприємства або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін, умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

Відповідно до Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку обчислення середньої заробітної плати» розрахунок середньої заробітної плати застосовується у таких випадках:

§ надання працівникам щорічної відпустки, додаткових відпусток у зв’язку з навчанням, додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, або виплати їм компенсації за невикористані відпустки;

§ надання працівникам творчої відпустки;

§ виконання державних і громадських обов’язків у робочий час;

§ переведення працівників на іншу легшу роботу за станом здоров’я;

§ виплати вихідної допомоги;

§ службових відряджень;

§ вимушеного прогулу;

§ в інших випадках, коли згідно з чинним законодавством виплати провадяться виходячи із середньої заробітної плати.

При обчисленні середньої заробітної плати у всіх випадках її збереження включаються: основна заробітна плата; доплати і надбавки; виробничі премії; винагорода за підсумками річної роботи та вислугу років тощо. Порядок включення різних виплат до загальної суми доходу при розрахунку середнього заробітку може містити різні виплати та доплати.

Отже, в ході написання даного розділу, ми ознайомились з нормативно-правовою базою, у відповідності з якою встановлено певні правила ведення бухгалтерського обліку витрат на оплату праці. Зокрема, нормативні документи регламентують:

§ визнання валових витрат підприємства, в склад яких відносять витрати на оплату праці;

§ методику формування трудових витрат в складі собівартості продукції;

§ державне та договірне регулювання оплати праці;

§ порядок укладання колективних трудових договорів;

§ порядок розрахунку середньої заробітної плати.

Переглядів: 1909