Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Гуртки якості (ГЯ)

У наукових роботах з проблем управління доктора Каору Ісікава (Токійський університет) було обґрунтовано доцільність розвитку Гуртків Якості в Японії. Основні ідеї цього руху він визначив таким чином:

1. Саморозвиток і взаєморозвиток особистості працівника.

2. Поява у працівника високого ступеня усвідомлення проблеми якості діяльності.

3. Мобілізація творчих та розумових здібностей персоналу.

4. Розвиток управлінських здібностей персоналу, формування управлінського резерву.

Історична довідка: виникли в Японії у 1962 році; об'єднують 8 млн японських робітників; вирішують проблему участі персоналу в управлінні; з 1974 року поширюються і в США, де теж декілька мільйонів працівників спільно з управлінцями розв'язують проблеми підвищення якості виробництва.

Через ГЯ реалізується основний принцип управління — участь підлеглих у розв'язанні виробничих завдань та удосконаленні методів, технологій, якості роботи. Форма існування — дискусійний клуб. За допомогою ГЯ управління переходить до відкритості, гласності. ГЯ — це

не просто прояв уваги до рядового робітника, бо ГЯ буде існувати тільки за умов щирого прагнення керівника втягнути працівників у вирішення завдань підприємства. Після того, як адміністрація визнає за доцільне існування ГЯ, необхідно визначитися із колом питань, які у ньому будуть вирішуватись. Це, як правило, питання, пов'язані зі спільною роботою персоналу і керівництва:

— якість роботи (результати);

— ефективність виробничого процесу;

— недоліки у роботі;

— оптимальність використання матеріально-технічної бази, обладнання, фінансів;

— моральний клімат у колективі;

— контроль за діяльністю;

— підвищення кваліфікації працівників;

— безпека праці та життєдіяльності та інші проблеми.

Гуртки якості створюються на добровільній основі. Керівник-координатор гуртка може призначатися керівником організації або обиратися членами ГЯ. Гурток в організації існує як необов'язкова додаткова структура. План роботи гуртка передбачає гострі питання стратегічного характеру та питання тактики розподілу зусиль, засобів діяльності; дискусії, консультації, вивчення та обговорення нової інформації, організацію спостереження за певними процесами тощо. Як правило, засідання ГЯ відбувається один раз на тиждень у фіксований день і час.

Мотивація як функція управління

Мотив — це матеріальний або ідеальний предмет, який спонукає та спрямовує на себе діяльність. Будь-яка діяльність завжди має мотив (або мотиви), який може бути явним або прихованим від самого суб'єкта діяльності та спостерігаючих. Мотивація — це процес спонукання до діяльності, тобто знаходження мотивів, які б змушували людину діяти.

До 20-х років XX ст. у «донауковому» періоді управління основним методом мотивації був метод «батога і пряника» — заохочення та покарання. З розвитком виробництва і умов праці змінювались і мотиви до неї. Тому на перший план вийшов психологічний аспект.

У 20-ті роки у США під керівництвом Елтона Мейо вивчались умови праці, які впливають на якісні показники роботи. Група дослідників дійшла висновку: людям подобається відчувати свою значущість. Ця формула дозволила започаткувати новий напрям управління — теорія людських стосунків. Під впливом концепції людських стосунків виникають та розвиваються інші теорії мотивації діяльності, які можна поділити на дві групи: змістовні та процесуальні. Всі теорії базуються на двох категоріях мотивації: потребах та винагородах.

Потреби— відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь:

Первинні потреби — фізіологічні: дихати, спати, їсти, продовження роду тощо. Вони закладені генетично.

Вторинні потреби — психологічні: потреби в успіху, владі, повазі, прихильності, належності тощо. Вони виникають та накопичуються упродовж життя людини, усвідомлюються з досвідом.

Поняття «винагорода»пов'язане із системою цінностей людини.

Внутрішня винагорода виникає від самої роботи: задоволеність від процесу праці, від досягнення результатів, від усвідомлення суспільного значення діяльності та самоповаги, яка виникає від цього.

Зовнішня винагорода являє собою вплив організації на працівника через рівень заробітної платні, службовий статус, визнання колег, ставлення адміністрації, преміювання.

Умовно зв'язок між поведінкою людей і мотивами-потребами можна представити у вигляді ланцюжка {рис. 31).

Рис. 31. Зв'язок між поведінкою людей і мотивами-потребами

Щоб визначити пропорції внутрішніх та зовнішніх винагород, необхідно встановити потреби людини. Визначивши основні потреби та пропорції винагород, керівник таким чином може мотивувати працівника до діяльності. У цьому і полягає основна мета теорії та практики мотивації.

Мотивація передбачає спонукання себе або інших до діяльності, спрямованої на досягнення особистих цілей та цілей організації. Це — одна із соціально-психологічних функцій управління.

Мотиваційне управлінняорієнтоване на свідоме та цільове використання засобів мотивації. Основне завдання керівника полягає у створенні спонукання працівників до активної діяльності.

За В. А. Розановою, мотиваційне управління передбачає:

— знання суттєвих потреб працівників;

— врахування їх особистісних особливостей;

— розуміння цілей, бажань, прагнень;

— реалізацію індивідуального підходу;

— врахування міжособистісних стосунків в колективі;

— вміння заохочувати;

— підтримку і своєчасну допомогу; ,

— знання про ставлення працівників до роботи;

— доброзичливість у спілкуванні з підлеглими;

— толерантність та етичність;

— повага до персоналу;

— знання себе і особливості своєї поведінки.

Дослідження А. Я. Кібанова основних мотивів, які спонукають людей до роботи, дає підстави виокремити основні:

— рівень заробітної платні;

— шанси для кар'єри;

— більше незалежності та самостійності;

— більше шансів для втілення своїх ідей;

— більш тривала відпустка;

— цікава робота;

— можливість впливати на події в організації;

— менше робочого часу;

— гнучкий графік роботи;

— визнання;

— надійне робоче місце;

— сприятливий мікроклімат;

— кращий стиль управління;

— забезпечення старості.

У дослідженні Массачусецького технологічного інституту було задіяно три тисячі чоловік. Основними факторами, які впливають на задоволеність роботою, визнані наступні:

1) Різноманітність та неоднозначність вимог, які дозволяють самовиразитись.

2) Ясність задач та почуття ототожнення з роботою.

3) Чітке уявлення про значення роботи для організації.

4) Зворотні зв'язки. Почуття задоволення від роботи зростає за умов, коли вона позитивно оцінюється керівником та колегами.

5) Баланс влади та відповідальності.

Серед цих мотивів є матеріальні, соціально-психологічні, творчі. Керівник компанії «Порше» Пітер Шутц на питання про важливість для нього знати мотиви робітників розповів притчу: «На будівництві працювали троє людей. Всі робили одну справу. Коли у них запитали, що вони роблять, відповіді були різними. Один працівник сказав: «Я дроблю каміння»; другий: «Я заробляю собі на життя»; а третій: «Я будую храм».

Проте існують декілька стереотипів ставлення керівників до проблеми мотивації. Це:

1. Я знаю всі мотиви свого персоналу.

2. Я знаю мотиви своїх працівників і без спеціальних діагностувань.

3. Знання мотивів моїх працівників не вирішить проблему удосконалення управління кадрами тощо.

Проте наукове управління має підґрунтям відповідні теорії мотивації:

— змістовні: А. Маслоу, Д. Мак-Клеланда, Ф. Герцберга, С. Бернарда;

— процесуальні: В. Врума, Портера-Лоурела.

Змістовні теорії мотиваціїспрямовані, передусім, на встановлення потреб, що спонукають людей до діяльності.

Теорія потреб Мак-Клепланда виокремлює три основні потреби, які мотивують людину: влада, успіх, причетність. Автор теорії приділяє увагу потребам високого порядку, оскільки вважає, що потреби нижчого порядку вже задоволені.

Приміром, згідно з теорією А. Маслоу всі потреби утворюють п'ятирівневу ієрархічну структуру:

1 рівень— фізіологічні потреби (потреби у їжі, воді, відпочинку, сексі, помешканні);

2 рівень— потреби безпеки (захист від фізичної та психічної небезпеки навколишнього світу);

3 рівень— потреби контактів (соціальні потреби: належність, взаємодія, підтримка);

4 рівень— потреби визнання (самоповага, повага, визнання компетентності та досягнень);

5 рівень— потреби самовираження (реалізація можливостей, творче зростання, самовдосконалення).

Поведінку людини визначає нижча незадоволена потреба. Після її задоволення вже не вона є мотивом, а наступний фактор в ієрархії. Таким чином, стає зрозумілим, чому «голодний ситому не вірить» і навпаки.

Для того щоб визначити мотиви діяльності членів колективу, можна скористатись методикою, яка досить проста у користуванні. Вона складається із 20 тверджень, відповіді на які пропонується дати персоналу, та ключа, який дозволяє визначити рівень мотивів-потреб працівників.

Тож, перш за все, необхідно визначитись із варіантом відповіді на твердження. Варіанти відповіді-згоди із твердженням:

у повній мірі +3

повністю +2

не зовсім повністю +1

не знаю 0

не зовсім негативно —1

негативно -2

повністю негативно —З

Перелік тверджень:

1. Заробітну платню підвищують тому, хто добре працює.

2. Більш детальне змалювання виконуваної роботи є корисним, оскільки працівник точніше знатиме, що від нього очікується.

3. Працівникам необхідно нагадувати, що від їх роботи залежить конкурентоспроможність організації.

4. Керівник повинен більше уваги приділяти збереженню фізичного стану працівників.

5. Керівник повинен витрачати багато зусиль для створення сприятливої дружньої атмосфери серед робітників.

6. Індивідуальні здібності до більш якісного виконання роботи мають велике значення для працівника

7. Знеособлений контроль часто призводить до його несприйняття працівниками.

8. Робітники хочуть вірити, що їх професіоналізм та майстерність знадобляться у роботі.

9. Для закріплення робітників в організації важливими факторами є вихідна допомога після звільнення та страхування.

10. Майже кожну роботу можна зробити цікавою і стимулюючою.

11. Більшість працівників здатні визнати переваги інших в тому, що вони роблять.

12. Керівник може продемонструвати великий інтерес до справ персоналу через поза робочі заходи.

13. Гордість за роботу — краща винагорода.

14. Працівники хочуть вважати себе кращими в тому, що стосується роботи, яку вони виконують.

15. Неформальні стосунки — необхідна умова гарної працездатності колективу.

16. Персональне матеріальне стимулювання покращує якість роботи.

17. Можливість спілкуватись із керівництвом є дуже важливою для працівників.

18. Працівники зацікавлені у мінімальному контролі під час виконання завдань.

19. Безпека роботи є важливою для працівників.

20. Наявність гарного обладнання — необхідна умова для успішної роботи.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Концепція партисипативного управління	\|	Ключ до тесту

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.006 сек.