Корпоративна культура в системі управління персоналом

Світовий досвід господарювання свідчить, що велике значення має створення атмосфери, правил поведінки, норм, які дозволили б звести до мінімуму проблеми корпоративного управління акціонерними товариствами, які викликані, перш за все, специфікою побудови індивідуальними інтересами колективної форм власності. Впровадження у корпоративні відносини норм, дотримання яких створило б атмосферу єдності цілей всіх учасників управління, підносить акціонерне товариство на більш високий рівень організації його діяльності. Ці норми і є нормами корпоративної культури, яка являє собою систему матеріальних та духовних цінностей, проявів, що взаємодіють між собою і властиві даній корпорації, відображають її індивідуальність і бачення себе та інших у матеріальному та соціальному становищі.

Варто відзначити, що практично одностайно визнаючи наявність феномену корпоративної культури, академічні та ділові кола не сходяться у трактуванні його змісту. До того ж наукове осмислення цього явища ще не дійшло своєї завершальної стадії, що спричиняє широкий плюралізм підходів.

Більшість авторів трактують корпоративну культуру організації як складну композицію ціннісних орієнтацій, вірувань, очікувань, норм та принципів, що поділяються усіма членами колективу та лежать в основі відносин та взаємодій як всередині організації, так і за її межами.

Виділяють три рівні корпоративної культури. Верхній, поверхневий рівень корпоративної культури складають видимі об'єкти, артефакти культури: манера одягатися, правила поведінки, фізичні символи, організаційні церемонії, розташування офісів. Усе це можна побачити, почути або зрозуміти, спостерігаючи за поведінкою працівників підприємства.

Другий рівень корпоративної культури складають виражені в словах і справах працівників підприємства загальні цінності і переконання, що свідомо поділяються і культивуються членами підприємства, які проявляються в їхніх розповідях, мові, використовуваних символах.

Але деякі цінності закладені у корпоративній культурі настільки глибоко, що робітники просто їх не помічають. Ці базові, основні переконання і складають сутність корпоративної культури. Саме вони керують поведінкою і рішеннями людей на підсвідомому рівні.

Корпоративна культура у системі управління персоналом підприємства повинна розглядатися як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній справі, полегшувати спілкування.

Метою корпоративної культури є формування поведінки персоналу, що сприяє досягненню цілей підприємства. Для досягнення даної мети в процесі управління персоналом підприємства необхідно вирішувати наступні завдання:

- розвиток у персоналу почуття причетності до справ підприємства; заохочення залучення персоналу в спільну діяльність на благо підприємства;

- зміцнення стабільності системи соціальних відносин;

- підтримка індивідуальної ініціативи працівників;

- надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху;

- створення атмосфери єдності менеджерів і персоналу у підприємстві;

- делегування відповідальності;

- зміцнення корпоративної родини (вітання персоналу із сімейними святами, подіями і т. д.).

Механізм впливу корпоративної культури на діяльність підприємства полягає у тому, що працівники прогнозують розвиток ситуації, щодо якої вони оцінюють і вибудовують моделі своєї поведінки. Реалізуючи їх у діяльності, вони підсилюють ті чи інші тенденції та створюють у такий спосіб адекватні їм ситуації. Зміст корпоративної культури визначається ступенем особистої значимості професійно-трудової діяльності для більшості співробітників.

Характер корпоративної культури описується системою ознак, визначених за декількома критеріями:

- позитивна корпоративна культура фіксує цінність професійно-трудової діяльності як способу реалізації цінності, її саморозвитку, а також цінність підприємства як умови реалізації такого способу;

- негативна – відображає ситуацію, коли становище на конкретному підприємстві в цілому є позитивним, однак, для окремого співробітника з точки зору його саморозвитку та самореалізації -невигідним.

Необхідно розрізняти сильну та слабку культуру. Молоді підприємства чи підприємства, що характеризуються постійною ротацією думок (понять) серед своїх членів, мають слабку культуру. Члени таких підприємств не мають достатньо спільного досвіду для формування загальноприйнятих цінностей. Однак не всі зрілі підприємства зі стабільним кадровим складом характеризуються сильною культурою: головні цінності підприємства повинні постійно підтримуватися.

Сильна культура чітко визначає поведінку працівників. Передбачуваність, упорядкованість і послідовність діяльності у підприємства формується за допомогою високої формалізації. Сильна культура досягає того ж результату без ведення якої-небудь документації і розподілів. Більше того, сильна культура може бути більш ефективною, ніж будь-який формальний структурний контроль. Чим сильніша культура підприємства, тим менше управлінському персоналу потрібно приділяти уваги розвитку формальних правил і положень для керування поведінкою працівника. Це закладено у підсвідомості працівника, що приймає культуру підприємства.

Джерелами формування корпоративної культури виступають: система особистих цінностей та індивідуально-своєрідних способів їх реалізації; способи, форми та структура організації діяльності, що втілюють деякі цінності, в тому числі й особисті цінності керівників підприємств; уявлення про оптимальну та припустиму модель поведінки співробітника в колективі, що відображає систему внутрішньогрупових цінностей, що склалися.

Механізм формування корпоративної культури полягає у взаємодії її джерел, які вони визначають, домінуючи в колективі, значенні та ієрархії цінностей. Ієрархічна система виділених у такий спосіб цінностей породжує найбільш адекватну сукупність способів їх реалізації, що втілюються у способах діяльності та формують внутрішньогрупові норми та моделі поведінки.

Формування корпоративної культури може відбуватися такими шляхами: довгостроковою практичною діяльністю; діяльністю керівника чи власника (власна культура); штучним формуванням організаційної культури фахівцями консультаційних організацій; природним відбором найкращих норм, правил і стандартів, запропонованих керівником і колективом.

Виділяють такі основні етапи формування корпоративної культури як тривалого і складного процесу:

1) визначення місії корпорації;

2) визначення основних базових цінностей;

3) формування правил поведінки працівників корпорації, виходячи з базових цінностей;

4) описування традицій та символіки, що відображають усе вище перераховане.

Усі ці кроки та їх результати доцільно описати в корпоративній книзі. Цей документ особливо необхідний в ситуаціях прийому на роботу й адаптації нових співробітників. Він дає можливість зрозуміти, наскільки потенційний співробітник поділяє цінності корпорації.

Функціями корпоративної культури має бути формування певного образу підприємства та забезпечення соціальної стабільності, єдності та відданості працівників. За допомогою корпоративної культури повинно здійснюватися формування та контроль норм поведінки персоналу, найбільш доцільних з точки зору інтересів більшості учасників організації. Корпоративна культура має бути тим, переважно невидимим, фактором бізнесу, що живить усі процеси та з' єднує воєдино всі елементи і механізми менеджменту, забезпечуючи при цьому раціональність та гармонію дій.

Корпоративні цінності, котрі спочатку були представлені засновником організації, її вищим керівництвом, завдяки добре продуманій системі використання різних методів управління, і зокрема, соціально-психологічних, мають оволодівати колективом, який в подальшому не дозволить ігнорувати ці цінності окремим співробітникам. Все це дозволить створювати імідж фірми, природний дух, більш цілеспрямовано направляти спільних витрат ресурсів більш результативно.

Корпоративна культура підприємства справляє вплив на працівників при введенні та соціалізації їх в організації, але вона має діяти і в напрямку спрямування їх на розвиток, на професійне навчання, підвищення якості своєї робочої сили. Корпоративна культура повинна бути спрямована таким чином, щоб працівники організації вбачали в своєму розвиткові розвиток та підвищення ефективності діяльності підприємства, щоб у них формувались переконання, цінності, схильності до навчання та розвитку.

Велике значення для підтримки певної корпоративної культури повинно мати функціонування підрозділу з управління персоналом. Дійсно, головним внутрішньофірмовим інструментом формування ефективної організаційної культури є робота з персоналом, яка орієнтована на оптимізацію двох основних функцій трудової діяльності: життєзабезпечуючої і творчої. Система роботи з персоналом передбачає раціональну інтеграцію формальних і неформальних норм і правил координації, яка спрямована на розвиток. Організаційна культура і система роботи з персоналом виступають один для одного чинниками внутрішнього впливу, оскільки, з одного боку, зміни організаційної культури викликають необхідність відповідної зміни роботи з персоналом; з іншого, напрями роботи з персоналом, що зміцнюють і розвивають організаційну культуру, в свою чергу, отримують її як основу свого подальшого вдосконалення.

Корпоративна культура – могутній і потужній інструмент управління персоналом, що забезпечує довготривалий успіх підприємства на ринку. Система цінностей співробітників та всієї організації визначає даний вид культури. Розглядається роль символів, фірмового стилю, ритуалів і свят, історії організації, здорового способу життя. Розвиток корпоративної культури пояснюється у взаємозв'язку з видом менеджменту, середовищем, періодами часу, технологією і особистістю того, хто працює.

Корпоративна культура є частиною управління персоналом і включає зведення найбільш важливих положень дія-і організації, визначається місією і стратегією розвитку. Формування команди, обмін досвідом, розвитку творчого мислення і творчої компетентності співробітників.

Корпоративна культура – той комплекс духовних і матеріальних цінностей, які відображають індивідуальність компанії. підтримується колективне мислення і співпраця, які допомагають в досягненні мети підприємства – бути успішним. Командна єдність орієнтується на відвертість і справедливість.

Співробітники можуть займатися улюбленою справою, розкривати свій потенціал в особистісному і професійних напрямах. Професіоналізм і відповідальність – найвища майстерність в роботі, що дозволяє передбачати, створювати і впроваджувати інноваційні рішення.

Командний дух на всіх рівнях управління розвиває систему внутрішніх комунікацій.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Лідерські якості керівника в управлінні персоналом	\|

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.