МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів Контакти
Тлумачний словник |
|
|||||||
Вплив через участь працівників в управлінні.Участь у прийнятті рішень явно апелює до потреб вищого рівня – влади, успіху або самовираження. Тому такий підхід потрібно використовувати тільки у тих випадках, коли ці потреби є активними мотивуючими факторами. Згідно ряду опитувань, дослідники сформували ієрархію можливостей, які надаються організацією: – робота з колегами, які поважають іншого як особистість; – цікава, захоплююча робота; – схвалення та стимулювання хорошої роботи; – можливість самовдосконалення; – взаємодія з людьми, які цікавляться пропозиціями про покращення роботи; – можливість думати самому, а не тільки виконувати накази; – можливість бачити результати своєї праці; – робота під керівництвом гідних і кваліфікованих людей; – робота, виконання якої повинне супроводжуватись напруженням; – доступ до інформації, яка стосується роботи і стану справ фірми взагалі. Всі ці десять пунктів належать до вищих потреб. Передбачається, що потреби низького рівня – у високій платні, безпеці роботи, соціальних гарантіях – задоволені. Вплив через участь має успіх тому, що люди, натхненні потребами вищого рівня, як правило, працюють старанно на ту мету, яка була сформована з їх участю. Вплив через участь іде навіть далі, ніж переконання у визнанні влади і здібностей виконавця. Керівник не робить жодних зусиль, щоб нав'язати виконавцю свою волю або думку. Експертна влада як керівника, так і виконавця об’єднується в єдину позицію, в яку обоє щиро вірять. У цьому ж напрямку відчувається і вплив технологічного розвитку. Зміни, які приносять із собою нові технології, оновлена продукція, відбиваються і на вимогах, які висуваються до персоналу організації. Сучасне виробництво відчуває потребу у «самокерованих» менеджерах усіх рівнів, в ініціативних науково-технічних працівниках і робітниках. Щоб краще зрозуміти, як практично відбувається процес впливу, давайте розглянемо типову ситуацію. Директор невеликого підприємства, на якому працює всього 85 робітників і керівників нижчої ланки, повернувся з щорічної зустрічі з вищим керівництвом, де обговорювалися завдання його підприємства. Одним із завдань було скорочення у наступному році процента відходу матеріалів з 5,8 до 4,5. Хоча у директора були свої міркування стосовно скорочення відходів, він зрозумів, що для досягнення цієї мети необхідно заручитися підтримкою робітників. Спочатку він зібрав своїх керівників нижчих ланок і пояснив їм всю ситуацію. Він намагався, щоб вони зрозуміли, як кожна десята доля відсотка відходів значно збільшує собівартість продукції. Дав можливість людям виступити з промовами і вияснити все незрозуміле. Директор сказав, що хоча він і має свої міркування стосовно цього, він хотів би вислухати інші пропозиції для рішення цієї проблеми. Потім він попросив кожного керівника зробити спільне обговорення проблеми зі своїми робітниками і зібрати якомога більше пропозицій. Після того він запропонував, щоб кожний керівник обрав двох з числа своїх підлеглих – неформальних лідерів груп – і запропонував їм прийти на збори для обговорення пропозицій їх групи з представниками і керівниками інших груп. Через два тижні 5 керівників і 10 робітників зібралися разом з директором підприємства. В результаті зустрічі з'явилося 6 нових міркувань, які не прийшли на думку керівникам. Крім того, робітники всього підприємства були залучені до виконання поставленої мети, оскільки вони брали участь в обговоренні та генеруванні ідей. До кінця року процент відходів скоротився з 5,6 до 3,9, що навіть перебільшувало намічену ціль – 4,5%. Багато досліджень показало, що участь у керуванні має позитивний вплив на задоволення роботою і продуктивністю праці. На жаль, інші дослідження показали, що участь у керуванні підходить не для всіх ситуацій. Робітники, які не люблять неясностей, не дуже схильні до індивідуалізму і віддають перевагу чітко контрольованій авторитарній ситуації. Краще за все працюють вони у більш контрольованих умовах, де дуже мало місця для участі робітників у керуванні. Однією з причин, чому участь у керуванні розповсюджена не дуже широко, може бути той факт, що керівники не хочуть відмовлятися від своїх традиційних повноважень і прерогатив, тому що деяким людям робота керівника здається привабливою, оскільки вона задовольняє потреби у владі. Умови ефективного використання впливу – страх, винагорода, традиція, харизм, розумна довіра, переконання та участь у керуванні є інструментами, які керівник використовує для впливу на виконавців, апелюючи до їх потреб. Але навіть той керівник, який має у своєму арсеналі всі ці механізми, повинен враховувати й інші фактори. Недостатньо мати владу: вона повинна бути досить сильною, щоб спонукати інших до праці, спрямованої на досягнення цілей організації. Щоб досягти цього, необхідно виконати кілька умов: - потреба, до якої апелюють, повинна бути активною і сильною; - людина, на яку впливають, повинна розглядати вплив як джерело задоволення, або незадоволення якихось потреб; - людина, на яку впливають, повинна вважати досить високою вірогідність того, що виконання приведе до задоволення потреб; - людина, на яку впливають, повинна вірити, що її зусилля мають надійний шанс виправдати очікування керівника.
Читайте також:
|
||||||||
|