Студопедия
Контакти
 


Тлумачний словник

Реклама: Настойка восковой моли




Авто | Автоматизація | Архітектура | Астрономія | Аудит | Біологія | Будівництво | Бухгалтерія | Винахідництво | Виробництво | Військова справа | Генетика | Географія | Геологія | Господарство | Держава | Дім | Екологія | Економетрика | Економіка | Електроніка | Журналістика та ЗМІ | Зв'язок | Іноземні мови | Інформатика | Історія | Комп'ютери | Креслення | Кулінарія | Культура | Лексикологія | Література | Логіка | Маркетинг | Математика | Машинобудування | Медицина | Менеджмент | Метали і Зварювання | Механіка | Мистецтво | Музика | Населення | Освіта | Охорона безпеки життя | Охорона Праці | Педагогіка | Політика | Право | Програмування | Промисловість | Психологія | Радіо | Регилия | Соціологія | Спорт | Стандартизація | Технології | Торгівля | Туризм | Фізика | Фізіологія | Філософія | Фінанси | Хімія | Юриспунденкция

Причини виникнення неформальних об’єднань

Загрузка...

Неформальна організація – це спонтанно створена група людей, які вступають у регулярну взаємодію для досягнення певної мети. Неформальні організації є потужною силою, яка при певних умовах може фактично стати домінуючою в організації і звести нанівець зусилля керівництва.

Причини виникнення неформальних організацій.У формальних організаціях люди звичайно збираються щодня, інколи протягом багатьох років. Люди, які в інших умовах навряд чи зустрілися б, часто змушені проводити більше часу в колі своїх колег, ніж у своїй сім’ї. Більше того, характер завдань, які вони вирішують, у багатьох випадках змушують їх часто спілкуватися і взаємодіяти один з одним.

Період цієї інтенсивної соціальної взаємодії є спонтанне виникнення неформальних організацій. У них є багато спільного з формальними організаціями, в яких вони опиняються. Специфіка їх у тім, що формальна організація створена заздалегідь за обдуманим планом, а неформальна – в результаті соціальної взаємодії.

Люди звичайно знають, чому вони вступають у формальні організації. Як правило, вони або хочуть здійснити мету організації, або їм потрібна винагорода у вигляді прибутку, або ними керують міркування престижу, пов’язані з належністю до цієї організації. У людей також є причини для вступу до групи й неформальної організації, але вони часто не усвідомлюють їх. Як показав Хоторнський дослід, належність до неформальних груп може дати людям психологічні вигоди, не менш важливі для них, ніж отримувана зарплатня. Найважнішими причинами вступу до неформальної групи є відчуття належності, взаємодопомога, спілкування, взаємна симпатія.

1. Належність. Першою причиною для неформальної групи є задоволення потреб у відчутті належності – однієї з найсильніших наших емоційних потреб. Щодо Хоторнського досліду Е.Мейо виявив, що люди, чия праця не дає можливості встановлювати і підтримувати соціальні контакти, схильні бути незадоволеними.

Інші дослідження показали, що можливість належати групі і підтримка з її боку, тісно пов’язані з задоволенням співробітника. І все ж таки, не дивлячись на те, що потреба в належності широко визначається, більшість формальних організацій позбавляють людей можливості соціальних контактів. Тому працівники часто вимушені звертатися до неформальних організацій, щоб отримати їх.



Интернет реклама УБС

2. Допомога. В ідеальному варіанті підлеглі повинні звертатися до свого безпосереднього керівника за порадою або для обговорення своїх проблем. Правильно це чи неправильно, але багато людей вважають, що їх керівник погано про них подумає, якщо вони будуть питати його, як їм виконати певну роботу.

Інші бояться критики. Крім того, у кожній організації є безліч неписаних правил, які стосуються дрібних процедурних питань, таких як, наприклад: якої тривалості повинна бути перерва на каву, яке ставлення начальника до пліткування і жартів, як потрібно одягатися, щоб заслужити загальне схвалення, а також, наскільки всі ці правила обов’язкові. Зрозуміло, що робітник ще подумає, перш ніж звернутися за допомогою до керівництва з усіма цими питаннями.

У цих та інших ситуаціях люди часто віддають перевагу допомозі своїх колег. Наприклад, новий робітник, зайнятий у виробництві, швидше попросить іншого робітника пояснити йому ту чи іншу операцію.

Це приводить до того, що нові робітники також намагаються брати участь у вже сформованій соціальній групі, де є досвідчені робітники. В результаті надання допомоги той, хто дає пораду, отримує престиж і повагу, а той, хто отримує, – необхідне керівництво до дії. Таким чином, потреба в допомозі приводить до утворення неформальної організації.

3. Захист. Люди завжди знали, що сила – в єдності. Однією із головних причин, які змушували доісторичних людей об’єднуватися у племена, був захист від ворожих нападів. Усвідомлена потреба в захисті продовжує залишатися важливою причиною вступу людей у ті чи інші групи. Найперші профспілки зародилися саме в соціальних групах, які збиралися при певних умовах та обговорювали свої претензії до керівництва. І сьогодні члени неформальних організацій захищають один одного від правил, які приносять їм шкоду. Вони, наприклад, пробивають один за одного хронометражні картки, щоб приховати допущені помилки. Або можуть об’єднати зусилля, щоб опротестувати шкідливі умови. Не дивно, що ця захисна функція набуває ще більшого значення, коли керівництву недовіряють.

Інколи керівники також утворюють неформальні організації для захисту своїх колег. Їх метою, зазвичай, є захист своєї зони від вторгнення інших підрозділів організації.

4. Спілкування. Люди хочуть знати, що відбувається навколо них, особливо, якщо це торкається їхньої роботи. І все ж у багатьох формальних організацій система внутрішніх контактів досить слабка, а іноді керівництво спеціально приховує від своїх підлеглих певну інформацію. Тому однією із важливих причин належності до неформальної групи є доступ до неформального каналу надходження інформації – пліток.

5. Симпатія. Люди часто приєднуються до неформальних груп просто для того, щоб бути ближче до тих, кому вони симпатизують, наприклад, інженери відділу часто працюють у великих кімнатах, де немає перегородок між столами.

Ці люди мають багато спільного і відчувають симпатію один до одного уже від того, що виконують подібну роботу. Так вони можуть ходити разом, обговорюючи свої робочі та приватні справи, під час перерви на каву або звертатися до керівництва з проханням про підвищення заробітної платні та покращення умов праці. Процес розвитку неформальних організацій і причини, через які люди до них вступають, сприяють створенню у цих організацій атмосфери, яка робить їх одночасно і схожими, й несхожими на формальні організації.

Тут ми розглянемо основні характеристики неформальних організацій, які мають пряме відношення до керування, тому що справляють сильний вплив на ефективність функціонування формальної організації.

1. Соціальний контроль. Як виявили члени при проведенні Хоторнського експерименту, неформальні організації здійснюють соціальний контроль над своїми працівниками. Першим кроком до цього є становлення та зміцнення норм групових еталонів прийнятної і неприйнятної поведінки. Для того, щоб бути прийнятим групою і зберегти у ній своє положення, особистість повинна додержуватись цих норм. Для того, щоб укріпити додержання цих норм, до груп можуть бути прийняті жорсткі санкції і тих, хто їх порушує, може чекати покарання.

2. Опір змінам. Люди можуть також використовувати неформальну організацію для обговорення передбачених або фактичних змін, які можуть відбутися в їх організації. Це може містити у собі загрозу подальшому існуванню неформальної організації. Реорганізація, введення нової технології, розширення підприємництва, поява великої групи нових співробітників і т. п. може призвести до розпаду неформальної групи або до скорочення можливостей щодо задоволення їхніх соціальних потреб.

Керівництво може послабити цей опір, вирішуючи і заохочуючи підлеглих брати участь у прийняті рішень.

3. Неформальні лідери. Так само, як і формальні організації, неформальні мають своїх лідерів. Неформальний лідер захоплює положення, домагаючись влади, і застосовує її по відношенню до членів групи аналогічно тому, як це робить лідер формальної організації. По суті справи, немає жодних серйозних відмінностей у засобах, застосованих лідерами формальних і неформальних організацій для впливу на колектив. Їх суттєва відмінність полягає в тому, що лідер формальної організації має підтримку у вигляді делегованих йому офіційних повноважень і звичайно діє у відведеній йому конкретній функціональній галузі. Опора неформального лідера – визнання його групою. У своїх діях він робить ставку на людей і їх взаємовідносини. Сфера впливу неформального лідера може виходити за адміністративні обмеження формальної організації.

Суттєві фактори, які визначають можливість стати лідером неформальної організації, такі: вік, посада, положення, розташування робочого місця, свобода пересування по робочій зоні і чуйність. Точні характеристики визначаються прийнятою в групі системою цінностей.

Так, наприклад, у деяких неформальних організаціях похилий вік може вважатися позитивною характеристикою, а в інших навпаки. Неформальний лідер має дві першочергові функції: допомагати групі у досягненні її цілей і зміцнювати її існування.

Найболючішими і найпоширенішими труднощами, які перешкоджають ефективному керуванню такими групами, є початкова невисока точка зору про їхніх керівників. Деякі керівники продовжують вважати, що неформальна організація – це результат неформального керування. Але утворення неформальних організацій – явище природне і досить поширене, і вони є у кожній формальній організації. Подібно багатьом іншим факторам, які діють у сфері керування, вони несуть у собі як негативні, так і позитивні моменти.

Дійсно, деякі неформальні групи можуть вести себе непродуктивно, так, що це буде перешкоджати досягненню формальних цілей. По неформальних каналах можуть розповсюджуватися неправдиві чутки, що призводить до негативного ставлення працівників до керівництва. Прийняті групою норми можуть призвести до того, що продуктивність організації буде нижчою за ту, яка визначена керівництвом. Тенденції до опору різноманітним змінам і до збереження стереотипів можуть затримувати необхідну модернізацію виробництва. Однак, така контрпродуктивна поведінка часто є реакцією на ставлення керівництва до цієї групи.

Такі випадки негативної реакції іноді заважають керівникам бачити потенційні переваги від неформальних організацій. Оскільки для того, щоб бути членом такої групи, потрібно працювати в даній організації. Багато людей відмовляються від більш високооплачуваних посад в інших компаніях тому, що вони не хочуть порушувати соціальні зв’язки, яких вони набули у даній компанії. Мета групи може співпадати з метою формальної організації. Наприклад, сильний дух колективізму, характерний для деяких організацій і який породжує сильне прагнення до успіху, часто виростає з неформальних стосунків і невимушених дій керівництва. Навіть неформальні канали зв’язку можуть іноді допомогти формальній організації, доповнюючи формальну схему комунікації. Не знаходячи способів ефективної взаємодії з неформальними організаціями або намагаючись подавити їх, керівники часто втрачають ці потенційні переваги. В будь-якому випадку, незалежно від того, чи є неформальна організація шкідливою, чи корисною, вона існує і з нею потрібно рахуватись.

Група може більш чи менш ефективно прямувати до досягнення своїх цілей у залежності вад таких факторів: розміру, складу групових норм, єдності, конфліктності, статусу та функціональності ролі її членів.

Розмір. Теоретики керування присвятили багато часу визначенню ідеального розміру групи. Автори школи адміністративного управління вважали, що формальна група повинна бути порівняно невеликою – 3-9 осіб. Деякі сучасні теоретики вважають, що переважна кількість членів групи – 5 чоловік. За деякими дослідженнями можна сказати, що групи, які нараховують від 5 до 11 членів, звичайно, приймають більш точні рішення, ніж ті, які виходять за межі цієї чисельності. Дослідження також показали, що в групах з 5 осіб її члени відчувають більше задоволення, ніж у групах більшого чи меншого розміру. Пояснення цьому, напевно, полягає в тому, що в групах з 2-х або 3-х осіб її члени можуть бути стурбованими тим, що їх персональна відповідальність за прийняті рішення занадто очевидна. З іншого боку, в групах, які складається з більше, ніж 5 осіб, її члени можуть відчувати труднощі, несміливість у доведенні своєї точки зору іншим.

Склад. Під складом розуміють ступінь схожості особистостей і точок зору, підходів, які вони проявляють при розв’язанні проблем. Важливою причиною винесення питання на рішення групи є використання різноманітних позицій для знаходження оптимального рішення. Тому не дивно, що на базі досліджень рекомендується, щоб група складалася з несхожих особистостей, тому що це обіцяє більшу ефективність, ніж якщо б члени групи мали схожі точки зору.

Групові норми. Як було виявлено першими дослідниками груп у трудових колективах, норми, прийняті групою, сильно впливають на поведінку окремої особистості і на те, в якому напрямку буде працювати група: на досягнення цілей організації або на її протидію. Норми покликані вказати членам групи, яку поведінку і яку роботу очікують від них. Норми мають сильний вплив тому, що тільки при умові узгодження своїх дій з ними окрема особистість може розраховувати на причетність до групи, її визнання і підтримку. Це відноситься як до неформальних, так і до формальних організацій.

Один із дослідників навів таку класифікацію групових норм: гордість за організацію, досягнення цілей, прибутковість, колективна праця, планування, контроль, професійна підготовка кадрів, нововведення, стосунки з замовником, захист гідності, згуртованість.

Згуртованість групи – це міра прихильності членів групи один до одного та до групи взагалі. Згуртована група – це група, члени якої відчувають сильний потяг один до одного і вважають себе схожими. Через те, що згуртована група добре працює в колективі, високий рівень згуртованості може підвищити ефективність всієї організації, якщо мета групи і колективу узгоджується між собою. У згуртованих групах звичайно буває менше проблем у спілкуванні, а ті, що бувають, – менш серйозні, ніж в інших. У них менше непорозуміння, напруженості, ворожості та недовіри, а продуктивність праці вища, ніж у незгуртованих групах. Але якщо мета групи і всієї організації не узгоджується, то ступінь згуртованості впливає негативно на продуктивність праці у всій організації.

Потенційним негативним наслідком високого рівня згуртованості є групова єдність думки. Групова єдність думки – це тенденція до придушення окремою особистістю своїх справжніх поглядів на будь-яке явище з тим, щоб не порушувати гармонію групи. Члени групи вважають, що непогодження підриває їх почуття причетності, і тому непогоджень треба уникати. Щоб зберегти у членів групи те, що розуміється як згода і гармонія, член групи вирішує, що краще не висловлювати своїх точок зору, відмінних від інших, і не пропонує іншу, протилежну інформацію або точку зору. Кожний вважає, що всі інші думають однаково. Оскільки ніхто не висловлюється, ніхто й не знає, що інші члени групи теж можуть бути скептично налаштовані.

В результаті проблема вирішується з меншою ефективністю, тому вся необхідна інформація і альтернативне рішення не обговорюються і не оцінюються належним чином. Коли має місце групова єдність думки, зростає вірогідність посереднього рішення, яке нікого не зачепить.

Конфліктність. Раніше згадувалось, що відмінність у думках, звичайно, сприяє більш ефективній роботі групи. Однак, вона також підвищує ймовірність конфлікту. Хоча активний обмін думками корисний, він також може призвести до внутрішньо-групових суперечок та інших проявів відкритого конфлікту, котрі однаково призводять до негативних наслідків.

Статус членів групи. Статус тієї чи іншої особистості може визначатися такими факторами, як старшинство посадової ієрархії, назви посад, розташування кабінету, освіта, соціальні таланти, інформованість і зібраний досвід. Ці фактори можуть сприяти підвищенню або зниженню статусу в залежності від цінностей і норм групи. Дослідження показали, що члени групи, чий статус достатньо високий, спроможні більше впливати на рішення групи, ніж члени групи з низьким статусом. Так, наприклад, людина, яка відпрацювала в організації недовгий період, може мати цінні ідеї та кращий досвід по відношенню до будь-якого проекту, ніж людина з високим статусом, здобутим завдяки багаторічній праці у керівництві даної компанії. Для того, щоб ефективно функціонувати, можливо, слід докладати сумісних зусиль для забезпечення того, щоб думки членів, які мають більш високий статус, не домінували у ній.

Роль членів групи. Критичним фактором, який визначає ефективність роботи групи, є поведінка кожного з її членів. Для того, щоб група функціонувала ефективно, її члени повинні поводитися таким чином, щоб сприяти досягненню її мети і соціальної взаємодії. Існує дві основні спрямованості ролей для створення нормально працюючої групи. Цільові ролі представлені поведінкою, спрямованою на ініціювання діяльності, пошук інформації, опрацювання пропозицій, координування та узагальнення. Її члени повинні поводитися таким чином, щоб сприяти досягненню мети і соціальної взаємодії. Існує дві основні направленості ролей для створення нормально працюючої групи. Цільові ролі представлені поведінкою, спрямованою на ініціювання діяльності, пошук інформації, збирання думок, опрацювання пропозицій, координування та узагальнення групових завдань. Підтримуючі ролі – це поведінка, яка сприяє підтримці та активізації життя і діяльності групи.

Наприклад. Більшість американських менеджерів виконують цільові ролі, у той час як японські менеджери – цільові та підтримуючі ролі. Американські дослідники так говорять про поведінку японців: «Японці надзвичайно тонко реагують на взаємодію і взаємовідносини у групі, їх ставлення до груп дуже схоже на ставлення до одруження у західних країнах. І, що особливо цікаво – японці виділяють ті ж самі проблеми та стурбованості у трудових взаємовідносинах, як ми виділяємо при одруженні: вони стосуються довіри, взаємодопомоги та відданості. На Заході лідери робочих груп прихильні спрямовувати зусилля на виробничу діяльність та ігнорувати соціальні аспекти, у той час, як у Японії збереження стану задоволення членів робочої групи йде пліч-о-пліч з виконанням цільових ролей.

Питання для контролю

1. Що таке керівництво? Які функції повинні виконувати управлінці?

2. З яких двох взаємозалежних процесів складається керівництво?

3. Що таке креативне керівництво?

4. Які вимоги до особистості (керівника) сформулював А.Файоль?

5. Яку роль в керуванні відіграє влада?

6. Хто такий керівник, які є типи керівників та їх рівні?

7. Які основні функції керівника?

8. Які основні форми влади та впливу на підлеглих?

9. Прокоментуйте форму влади, засновану на винагороді.

10. Назвіть характеристики харизматичних особистостей.

11. Що таке експертна влада?

12. Назвіть види доведень при переконанні підлеглих.

13. Що стверджує Дейл Карнегі з точки зору переконання підлеглих?

14. Які особистості не піддаються переконанню?

15. Від яких факторів залежить переконання?

16. Дайте характеристику сильним і слабким сторонам впливу шляхом переконання.

17. Які можливості може надавати організація підлеглим?

18. Яке існує співвідношення між авторитетом і владою?

19. Що таке правова влада?

20. Що таке авторитет, чим визначається авторитет керівника?

21. Які існують «три кита», на яких тримається авторитет керівника?

22. Що таке «авторитет відстані» і «авторитет добра»?

23. Які причини вказують на те, що авторитет залежить від посади?

24. Що таке особистий приклад керівника?

25. Що таке моральні якості керівника?

26. Назвіть і прокоментуйте основні принципи керівництва.

27. Що таке стиль керівництва?

28. Які існують стилі керівництва? Прокоментуйте їх.

29. Скільки стилів керівництва визначає Л.Д. Кудряшов?

30. Що таке ситуація і як вона впливає на вибір типу керування?

31. Що складає психологічну структуру особистості?

32. В чому відображаються природні задатки особистості?

33. Чи можна оволодіти організаторськими здібностями незалежно від типу нервової системи?

34. Що таке спостережливість?

35. Що таке соціальна активність, які знаєте різновиди соціальної активності?

36. На що спрямовані управлінські потреби?

37. Роль провідницьких потреб в активності керівника?

38. Що таке формальний лідер?

39. Причини виникнення неформального лідера в колективі.

40. Вплив неформального лідера на прийняття рішень керівництвом організації.

41. Як покарати неформального лідера?

42. Які позиції в організації може займати неформальний лідер?

43. Якими чотирма авторитетами повинен володіти лідер?

44. Яка різниця між лідерством і амбіцією?

45. Дайте характеристику неформального лідерства з погляду міфів.

46. Що таке неформальна організація та причини їх виникнення?

47. Причини вступу до неформальної групи? Прокоментуйте їх.

48. Які першочергові функції у неформального лідера?

49. Що таке група, від чого залежить успіх досягнення її мети?



Читайте також:

  1. ISO 15504. Причини та історія створення
  2. XVII ст.). Виникнення козацтва.
  3. Альтерація. Суть, причини ушкоджень.
  4. Аналіз причин виникнення проблеми та обґрунтування її розв’язання програмним методом
  5. Аналіз ризику виникнення небезпеки
  6. Аналіз стану дебіторської заборгованості за термінами її виникнення
  7. Античний Рим: економічні причини розвитку і занепаду
  8. Банкрутство підприємства: причини, наслідки, процедура.
  9. Банкрутство підприємства: причини, оцінка ймовірності настання та наслідки
  10. Безвілля, його причини і переборення
  11. Безпосередньо збутові ризики та причини їх виникнення
  12. Безпосередньою підставою виникнення управління майном у будь-яких випадках є договір, який укладається між установником і управителем.

Загрузка...



<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Формальне і неформальне лідерство | Розділ 14. Конфліктні ситуації

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:


 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.011 сек.