• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Основні задачі організації оплати праці.

ТЕМА 6. ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВАХ

1. Основні задачі організації оплати праці.

2. Тарифна система оплати праці.

3. Форми та системи оплати праці.

4. Організація оплати праці окремих категорій працівників (для самостійного опрацювання).

Література (основна та додаткова):

1. Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР зі змінами та доповненнями.

2. Закон України «Про колективні договори і угоди» від 01.07.1993 № 3356-ХІІ зі змінами та доповненнями.

3. Супрун Л.І., Ступаченко О.М. Організація, планування та управління. – Навч. метод. посібник, 2004 – с.401-414

4. Мостенська Т.Л. Організація виробництва на підприємствах харчової промисловості. – К.: Конкор-Видавництво, 2012. –с.237-247

5. Шваб Л.І. Економіка підприємства. – К.: Каравела, 2004 - с.393-408

Основні задачі організації оплати праці.

Заробітна плата – це одна із найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших економічних явищ. З одного боку, вона є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат на виробництво і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства. Загалом питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з проблемою забезпечення зайнятості становлять основу соціально трудових відносин у суспільстві, бо обумовлюють нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Заробітна плата у ринкових умовах як економічна категорія відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником щодо розподілу новоствореної вартості. У цьому розумінні доречнішим є поняття «оплата праці», яка крім власне «заробітної плати», включає й інші витрати роботодавця на робочу силу.

Заробітна плата —це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Розрізняють два види заробітної плати: номінальну і реальну.

Номінальназаробітна плата— це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник одержує за свою працю відповідно до її кількості і якості. Грошова форма заробітної плати дає змогу працівникові здійснювати обмін її на відповідні товари, необхідні для споживання. Кож­ний товар має свою ціну. У ринкових умовах у будь-які періоди і в різ­них країнах ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів

Найточнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Реальна заробітна плата - це сукупність матеріальних і культур­них благ, а також послуг, які може придбати працівник за номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величи­ни номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата.

Мінімальна заробітна плата— це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не мо­же провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну нор­му праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не входять допла­ти, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності й господа­рювання .

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших со­ціальних виплат.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається на основі прожиткового мінімуму , який розраховується за нормативами

Джерелом коштів на оплату праці працівників госпрозрахункових підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету,— це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.

Об’єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами.

Структура заробітної плати

Основна заробітна плата – цевинагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата- це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати — це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які виплачують понад встановлені зазначеними актами норми.

Під організацією оплати праці слід розуміти правильне використання основних положень законодавства про працю, що спрямовані на забезпечення взаємозв'язку кількості та якості праці з розмірами її оплати.

Організація оплати праці здійснюється на підставі:

· законодавчих та інших нормативних актів;

· генеральної угоди - на національному рівні;

· галузевої (міжгалузевої) угоди - на галузевому рівні;

· територіальної угоди -на територіальному рівні;

· колективних договорів – на виробничому рівні;

· трудових договорів.

Згідно статті 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Законодавство про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу законів про працю України, Закону «Про оплату праці», Закону України "Про колективні договори та угоди" та інших актів законодавства України .

Суб’єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об’єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об’єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.

Раціональна організація оплати праці на підприємстві дає змогу стимулювати його працівників до ефективнішої діяльності, забезпечувати якість та конкурентоспроможність виготовлюваної продукції (виконуваних робіт, послуг, що надаються),а також необхідний рівень рентабельності виробництва.

Робота з організації оплати праці на підприємстві передбачає вирішення таких задач, як:

- вибір способу побудови заробітної плати працівників підприємства;

- визначення форм та систем оплати праці;

- розробка системи посадових окладів службовців та спеціалістів;

- розробка критеріїв преміювання та встановлення розмірів винагород працівникам підприємства.

Організація оплати праці на підприємстві має відповідати певним принципам:

· здійснення оплати праці відповідно до її кількості та якості;

· диференціювання заробітної плати залежно від кваліфікації працівника, умов праці, галузевої та регіональної належності підприємства;

· систематичне підвищення реальної заробітної плати, тобто перевищення темпів зростання номінальної заробітної плати над інфляцією;

· перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати.

Оптимальний розмір заробітної плати у витратах припускає встановлення оплати праці в такому розмірі, щоб він забезпечував рентабельну роботу підприємства, нормальне відновлення робочої сили згідно з кваліфікацією, віком робітника. Розміри фонду оплати праці на конкретному підприємстві залежать від сукупності факторів: галузевої спеціалізації підприємства, займаної ніші на ринку, конкурентоспроможності продукції, рівня механізації виробництва, професійно-кваліфікаційного складу кадрів, рівня внутрішньої та зовнішньої спеціалізації, розмірів втрат робочого часу, стану трудової дисципліни, кількості робітників на одиницю продукції та ін.

Установлення кількісної залежності впливу перелічених факторів дає керівництву підприємства можливість визначити оптимальні значення фонду оплати праці та забезпечити рентабельну роботу підприємства. Це можна зробити за допомогою кореляційно-регресійного аналізу, який дозволяє встановити кількісні значення залежності між функцією та виробничими факторами, які впливають на неї. Як критеріальну функцію в сучасних умовах краще за все прийняти витрати на гривну продукції, які водночас відображають собівартість та прибутки (збитки).

Переглядів: 3139