Міжнародні правові документи про правовий статус і захист трудящих-мігрантів.

Трудові відносини з іноземним елементом та джерела їх правового регулювання.

Трудові відносини поділяються на індивідуальні (які складаються між наймачем та працівником) і колективні (між наймачем та працівниками з приводу укладення й виконання колективних договорів).

Джерелами регулювання трудових відносин з "іноземним елементом" є: національне законодавство; міжнародні акти;

· звичаєве право, судова практика, правова наука; трудові договори (контракти), колективні договори; інші угоди.

· Національне законодавство. Трудові кодекси — це основне джерело регулювання відносин у багатьох державах. Вони включають як матеріально-правові норми, спрямовані на регулювання вказаних відносин (Кодекс праці Франції), так і колізійні (Трудовий кодекс Болгарії). У трудових кодексах може міститися вказівка на застосування їх положень до трудових відносин саме з "іноземним елементом" (польський Кодекс праці, Трудовий кодекс Угорщини).

· Цивільні кодекси окремих держав можуть містити норми трудового права або ж у трудовому законодавстві можуть бути вказівки про поширення на трудові відносини норм цивільного права (Бельгія, Франція, ФРН, Італія). У деяких державах відсутність колізійних норм трудового права компенсується поширенням судовою практикою на трудові контракти норм про цивільні договори.

· Закони з міжнародного приватного права (ст. 44 Австрії, ст. 20 Албанії, ст. 33 Польщі, статті 51—53 Угорщини, статті 115, 141 Швейцарії та ін.) містять колізійні норми, які застосовуються до трудових відносин.

· Інші нормативно-правові акти міжнародного приватного права (про інвестиційну діяльність, вільні (економічні) зони, працю іноземних спеціалістів, зайнятість населення, міграцію, представництва та ін.) також можуть мати норми для регулювання трудових відносин.

· Міжнародні акти. Побудовані з допомогою матеріально-правового чи колізійного методу, вони поділяються на дво- чи багатосторонні договори, зміст яких повністю або частково присвячено регулюванню трудових відносин з "іноземним елементом". Договори можуть спеціально спрямовуватися на регулювання таких відносин чи бути регуляторами у сфері економічного, наукового та інших форм співробітництва. Так звані трудові стандарти часто закріплюються в актах ООН, МОП, Ради Європи, ЄС.

Міжнародні правові документи про правовий статус і захист трудящих-мігрантів.

«Трудящі-мігранти» – це контрактні працівники, якими є особи, прийняті на роботу на обмежений термін, як правило, некваліфіковані чи низькокваліфіковані сезонні робітники; професіонали – особи з високим рівнем освіти і достатнім досвідом роботи, велика кількість яких є співробітниками багатонаціональних корпорацій і які переїжджають з однієї філії до іншої. Здебільшого у міжнародних документах використовується термін «трудящий-мігрант» (іноді перекладається українською як «працівник-мігрант»).

Найважливішим із міжнародно-правових документів у досліджуваній царині є Конвенція Міжнародної організації праці «Про трудящих-мігрантів»(переглянута 1949 р.) від 1 липня 1949 р. № 97 (далі – Конвенція МОП), що являє собою переглянуту Конвенцію МОП «Про працівників-мігрантів» 1939 р. Метою прийняття цієї Конвенції є закріплення умов, що забезпечували б законну міграцію трудящих і надання національного режиму іноземцям.

Конвенція № 97 містить положення, що стосуються всіх сфер міграції: загальнотеоретичне визначення поняття «трудящий-мігрант»; права й обов'язки трудящих-мігрантів і членів їхніх родин; поширення інформації у галузі трудової міграції, яку держави зобов'язані повідомляти одна одній; надання безкоштовних послуг і інформації на допомогу трудящим-мігрантам; а також інші обов'язки приймаючої держави і відповідальність роботодавців.

Слід зазначити, що Конвенція № 97, яка поширюється на трудящих-мігрантів, не застосовується до прикордонних працівників, до осіб, що в’їхали в державу на короткий термін, до осіб вільних професій, артистів і моряків.

Доцільно наголосити, що нормативне визначення поняття «трудящий-мігрант» на міжнародно-правовому рівні вперше було закріплене саме в цій Конвенції. Трудящим-мігрантом є особа, що мігрує з однієї країни в іншу з наміром одержати роботу.

Натомість існує низка зауважень. По-перше, Конвенція № 97 щодо мігранта не обумовлює факт приналежності до громадянства держави відмінної від приймаючої чи ж відсутності громадянства взагалі.

По-друге, в сучасному значенні термін «трудова міграція» в більшості держав (Україна не є виключенням) належить до видів тимчасової міграції, тобто іноземець, що мігрує з наміром одержати роботу, планує повернутися на батьківщину, у Конвенції № 97 на цей рахунок не міститься ніяких уточнень, що робить це визначення неповним. Адже «особа, що мігрує», крім наміру одержати роботу, може ще мати й намір залишитися на постійне місце проживання в іншій країні — у такому випадку його статус буде іншим. Іноземні громадяни, що мігрують з метою зміни постійного місця проживання, не є мігрантами, які працюють.

Аналізуючи дану Конвенцію, варто зупинитися на ст. 1.1 Додатку II, що починається так: “Якщо трудящий-мігрант, що є біженцем чи переміщеною особою...” – що не відповідає чинному міжнародному праву і національним законодавствам, позаяк так змішуються відразу три поняття. Такий підхід є неправильним: будь-яка особа, що перебуває на території іншої держави, не може мати правовий статус і трудящого-мігранта, і, водночас, біженця чи переміщеної особи. Залежно від мети і причин перебування особи на території іноземної держави її правове становище буде визначатися по-різному. Однак необхідно враховувати час прийняття Конвенції і зміни в міжнародному праві, що з'явилися пізніше.

Слід наголосити, що найбільш повним і важливим міжнародно-правовим документом, що міг би мати універсальне застосування у галузі трудової міграції, є Міжнародна Конвенція ООН «Про захист прав усіх трудящих-мігрантів і членів їх родин» від 18 грудня 1990 р.. У ній не тільки йдеться про права людини загалом і всіх трудящих-мігрантів і членів їхніх родин, зокрема, але й містяться положення, які можуть застосовуватися до різних категорій трудящих-мігрантів та членів їхніх родин, що дозволяє забезпечувати індивідуальний підхід до регулювання правового статусу різних категорій іноземців, а також дається визначення самого поняття «трудящий-мігрант».

У даній Конвенції поняття «трудящий-мігрант» набуло особливого розвитку. Під ним слід розуміти особу, що займається, займалася чи буде займатися оплачуваною діяльністю в державі, громадянином якої дана особа не є і проживає в ній тимчасово чи постійно. Це визначення хоча і нечітке, проте, відповідає ситуації, що склалася у галузі сучасної трудової міграції. Нечітке, тому що під це визначення можуть підпадати і такі категорії працівників, що не є мігрантами, наприклад, професіонали, що працюють у керівній ланці транснаціональних корпорацій, інвестиційних компаній, представники міжнародних організацій і дипломатичних місій.

4.3. Колізійні питання трудових відносин.

Одним із важливих регуляторів трудових правовідносин з іноземним елементом є колізійні норми, завданням яких є визначення питання про те, правом якої країни повинно регулюватись міжнародне трудове відношення.

Колізійні норми міжнародного трудового права мають побудову, аналогічну іншим колізійним нормам: обсяг і прив’язку. В обсязі колізійної норми фіксується вказівка на ті відносини, що регулюються даною колізійною нормою. Для колізійних норм трудового права це частіше за все питання трудового договору, направлення робітника на робоче місце в іншу державу (§ 44 Федерального закону 1978 р. Про міжнародне приватне право Австрії); загальних трудових відносин і спеціальних трудових відносин (наприклад, тих, що виникають шляхом призначення чи обрання на посаду, трудових відносин між іноземними державними органами і іноземними громадянами, трудові відносини дипломатичних представників, виконання роботи більше ніж в одній країні, виконання роботи у відрядженнях, чи у періоди довгострокового перебування за кордоном, виконання роботи на транспортних засобах, питання матеріальних і формальних умов дійсності трудового договору, наслідків його недійсності, змісту і припинення трудових відносин (§ 51 Указу 1979 р. № 13 Про міжнародне приватне право Угорщини); трудового договору при звичайному місці роботи, а також при тимчасовому виконанні завдання в іншій країні (ст. 3118 Цивільного кодексу 1991 р. Квебеку); трудових відносин (ст. 32 Закону 1965 р. Про міжнародне приватне право Польщі); трудового договору у разі звичайного виконання працівником своєї роботи, а також виконання ним роботи через характер самої діяльності більше ніж в одній країні (ст. 102 Закону 1992 р. № 105 Стосовно регулювання відносин міжнародного приватного права Румунії, ст. 67 Кодексу міжнародного приватного права 1998 р. Тунісу); загальні трудові договори, а також договори при виконанні працівником трудових обов’язків в декількох країнах (ст. 121 Федерального закону 1987 р. Про міжнародне приватне право Швейцарії).

Виявом одного із основних принципів міжнародного приватного права – автономії волі (lex voluntaris), слід визнати закріплення у багатьох законодавствах прив’язки до вибору сторонами права стосовно міжнародних трудових відносин.

Довгий час принцип автономії волі сприймався не однозначно у правовій доктрині при розгляді питань міжнародного трудового права. Так, деякі колізіоністи висловлювались проти застосування lex voluntaris у міжнародних трудових відносинах, пояснюючи свою позицію тим, що держава є більше зацікавленою у застосуванні до трудових відносин імперативних норм, а не такого приватного начала як автономія волі. Крім того, відмова від принципу lex voluntaris може зберегти єдність правового регулювання праці різних категорій працівників на одному підприємстві, а також захистити “слабке” становище працівника як сторони трудового відношення.

Застосування принципу lex voluntaris все ще інколи визнається спірним. Однак більшість колізіоністів висловлюються за застосування указаного принципу до трудових відносин, що виходять за межі одного правопорядку. Така позиція аргументується тим, що працівник – це не завжди слабка сторона трудового договору, а тому управлінський і висококваліфікований персонал буде тільки програвати при неможливості вибору права до трудових відносин; одночасно із застосуванням принципу lex voluntaris в законодавстві можна встановити імперативні норми по застосуванню більш сприятливого закону, спрямованого на захист працівника. Разом з тим, якщо в країні, де знаходиться підприємство, діє більш сприятливий для працівників закон – це забезпечить бажану єдність правового регулювання їх праці.

На сьогоднішній день законодавства більшості країн (особливо тих, що розглядають трудовий договір як складову цивільного права) дозволяють застосування автономії волі у трудових відносинах у сфері міжнародного приватного права. Більше того, цей принцип визнається доктриною і практикою у певних країнах основоположним, а законодавства таких країн як Великобританія, Італія, Канада, ФРН не обмежують застосування принципу автономії волі для трудових відносин у даній сфері якимось конкретним правопорядком.

Таким чином, у міжнародному трудовому праві особливо важливим регулятором є імперативні норми, що покликані захищати інтереси працівника незважаючи на норми обраного сторонами правопорядку. До їх кола включають, зокрема, ті, що спрямовані на захист найманих працівників від звільнення, захист прав вагітних жінок і матерів, визначають тривалість строків розірвання трудового договору і т.п., що є більш сприятливими для працівника у порівнянні з нормами правопорядку, обраного сторонами трудових відносин (принцип співставлення правових режимів з точки зору їх сприяння найманим працівникам).

Іншою важливою колізійною прив’язкою, яку часто називають основною, є прив’язка до закону місця роботи – lex loci laboris, що закріплена у законодавствах таких країн як Австрія, Німеччина, Угорщина, Румунія, Канада, Ліхтенштейн, Туніс, Чехія, Швейцарія. Частіше за все вона застосовується, якщо сторони не здійснили вибір права. Цю прив’язку інколи у доктрині і законодавстві також називають прив’язкою до: права країни місця звичайного виконання працівником своєї трудової діяльності; закону країни місця знаходження підприємства, де працює особа; закону місця виконання роботи; закону країни, в якій працівник звичайно виконує свої трудові обов’язки; закону країни, в якій робітник звичайно виконує роботу; права країни звичайного виконання роботи за договором; закону країни, в якій (повністю або переважно) виконується робота; права місця здійснення трудової функції.

Прив’язка до lex delegationis застосовується по відношенню до працівників, яких направлено на роботу в закордонні відрядження, і означає застосування права країни місцезнаходження установи чи організації, яка направила працівника для виконання певних завдань за кордон. Прив’язка до особистого закону наймача частіше за все застосовується у разі виконання роботи у декількох країнах (Австрія, Угорщина, Німеччина, Ліхтенштейн, Румунія). Так, у відповідності з ч. 2 ст. 48 Закону 1996 Про міжнародне приватне право Ліхтенштейну, якщо працівник виконує свою роботу більше ніж в одній країні чи якщо він не має постійного місця роботи, то є визначальним право тієї країни, у якій роботодавець має своє звичайне місцезнаходження (своє обзаведення).

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
	\|	Відшкодування шкоди працівникові за міжнародними договорами України з питань трудової діяльності та соціального забезпечення працівників.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.