МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів Контакти
Тлумачний словник |
|
|||||||
Демотивація персоналуЯкщо процес мотивації персоналу - це дії, спрямовані на спонукання людини до досягнення цілей, то демотивацію можна позначити як дію чи бездіяльність роботодавця, в результаті якого внутрішнє бажання працювати у людини знижується. Виявляється це дуже просто: на певному етапі своєї професійної діяльності співробітник починає «здавати» позиції, негативно висловлюватися про свою діяльність, колег, компанію та керівника, погіршується і якість його роботи. Співробітник через різні причини відмовляється від виконання своїх завдань, перекладаючи обов'язки на інших або зовсім не турбуючись про їх здійснення. У демотивації є й ще один значний мінус - вона швидко поширюється. Якщо хоча б одна людина в компанії (особливо в невеликий) постійно скаржиться на роботу та керівництво, його негативом можуть з легкістю заразитися і його колеги. А це вже дійсно небезпечно: демотивація та незадоволеність роботою впливають не тільки на плинність кадрів, але й на продуктивність компанії, і її репутацію успішного роботодавця. Особливо гостро проблема демотивації постає при управлінні так званими «інтелектуальними працівниками». Для таких професіоналів наявність власної внутрішньої мотивації є ключовим фактором вибору компанії-роботодавця. Багато помилок, що спричиняють подальшу демотивацію, виникає вже на стадії відбору персоналу. Відбувається це в наступних випадках. По-перше, в умовах браку кваліфікованих фахівців, HR-менеджери схильні занижувати вимоги до кандидатів і брати на роботу тих, хто мотивується лише грошима, а не самим процесом. Однак якщо в подальшому у такого співробітника з'являться більш цікаві пропозиції про роботу, його не втримає і обіцянка великої зарплати. По-друге, при наймі працівника варто враховувати і можливості його кар'єрного росту, розвитку як професіонала. Якщо такі можливості будуть відсутні, по-справжньому кваліфікований співробітник миттєво кинеться на пошуки більш перспективного місця. Найбільш поширені дії, що впливають на розвиток демотивації: агресивний стиль керівництва, деструктивна критика дій співробітника, ігнорування його ідей та ініціатив, недовіра як до фахівця. Також велику роль відіграє й справедливо розрахована заробітна плата. Якщо співробітник усвідомлює, що його досягнення не оцінюються гідно, він почне замислюватися про звільнення. Демотивація - результат впливу декількох чинників, і в кожному конкретному випадку ці фактори індивідуальні, залежать від самої людини та системи її внутрішніх цінностей і переконань. Запропоновано низку рекомендації для уникнення та зниження негативних причин демотивації роботи персоналу (табл. 5.1). Таблиця 5.1
|
||||||||
|