Студопедия
Контакти
 


Тлумачний словник

Реклама: Настойка восковой моли




Авто | Автоматизація | Архітектура | Астрономія | Аудит | Біологія | Будівництво | Бухгалтерія | Винахідництво | Виробництво | Військова справа | Генетика | Географія | Геологія | Господарство | Держава | Дім | Екологія | Економетрика | Економіка | Електроніка | Журналістика та ЗМІ | Зв'язок | Іноземні мови | Інформатика | Історія | Комп'ютери | Креслення | Кулінарія | Культура | Лексикологія | Література | Логіка | Маркетинг | Математика | Машинобудування | Медицина | Менеджмент | Метали і Зварювання | Механіка | Мистецтво | Музика | Населення | Освіта | Охорона безпеки життя | Охорона Праці | Педагогіка | Політика | Право | Програмування | Промисловість | Психологія | Радіо | Регилия | Соціологія | Спорт | Стандартизація | Технології | Торгівля | Туризм | Фізика | Фізіологія | Філософія | Фінанси | Хімія | Юриспунденкция

Якості працівників, що виявляються в процесі відбору персоналу

Групи якостей Якості
Ставлення до праці - почуття особистої відповідальності за доручену справу; - чуйне і поважне ставлення до людей; - працьовитість; - особиста дисциплінованість і вимогливість до дотримання дисципліни іншими; - рівень естетики роботи
Рівень знань і досвід роботи - рівень освіти; - наявність кваліфікації,що відповідає займаній посаді; - знання передових методів роботи та ступінь їх використання на практиці; - стаж роботи за даною спеціальністю
Організаторські здібності - уміння організувати систему управління; - уміння організувати свою працю; - володіння передовими методами керівництва; - уміння проводити ділові наради; - здатність до самооцінки своїх можливостей і своєї праці; - уміння організувати працю підлеглих; - здатність до оцінки можливостей і праці інших
Уміння працювати з людьми - уміння створювати згуртований колектив; - уміння підібрати, розставити і закріпити кадри; - уміння працювати з колегами і вищим керівництвом; - уміння працювати із зовнішніми партнерами
Уміння працювати з документами і інформацією - уміння коротко і ясно формувати цілі; - уміння складати ділові листи, накази,розпорядження; - уміння чітко формулювати доручення, видавати завдання; - знання можливостей сучасної організаційної техніки й уміння використовувати її у своїй роботі; - уміння опрацьовувати документи
Уміння своєчасно приймати і реалізовувати рішення - уміння своєчасно приймати рішення; - здатність забезпечити контроль за виконанням рішень; - уміння швидко орієнтуватися в складному становищі; - уміння вирішувати і попереджати конфліктні ситуації; - здатність до дотримання психогігієни; - уміння володіти собою; - впевненість у собі
Здатність розробляти і впроваджувати інновації - уміння розробляти нововведення; - уміння виявляти і підтримувати новаторів,ентузіастів і раціоналізаторів; - уміння виявляти і нейтралізувати скептиків, консерваторів, авантюристів; - ініціативність; - сміливість і рішучість у підтримці і впровадженні нововведень; - мужність і здатність йти на обґрунтований ризик
Морально-етичні риси характеру - чесність, сумлінність, порядність; - наполегливість;• товариськість; - скромність,простота; - охайність і акуратність зовнішнього вигляду; - добре фізичне і психологічне здоров'я

«Еталонні» рівні вимог за кожним критерієм розробляються, виходячи з характеристик вже працюючих у підприємстві працівників, що добре справляються зі своїми обов’язками.



Интернет реклама УБС

В процесі відбору працівників на вакантні посади можуть застосовуватися такі документи:

- кваліфікаційні карти;

- карти компетенції;

- професіограми, психограми.

Так, за допомогою кваліфікаційної карти можна здійснити структуровану оцінку кандидатів на вакантну посаду (за кожною характеристикою) і порівняти кандидатів між собою.

Проте, зазначений метод регламентації посадових обов'язків працівників має такі недоліки: зосередження на технічних, формальних характеристиках кандидата; відсутність урахування індивідуальних характеристик та потенціалу професійного розвитку працівника.

Карта компетенції (портрет ідеального працівника підприємства) дозволяє подолати вказані недоліки кваліфікаційної карти і полегшує роботу фахівців служби управління персоналом в процесі відбору працівників у підприємстві.

До розробки карти компетенції доцільно залучати професійного консультанта або працівника служби управління персоналом, який пройшов спеціальне навчання. Під час оцінювання кандидата на вакантну посаду карта компетенції використовується як кваліфікаційна карта – компетенція претендента порівнюється з компетенцією ідеального працівника. Важливим доповненням карти є опис компетенції,тобто детальна характеристика кожної якості ідеального працівника підприємства.

Найбільш розповсюдженими методами оцінки кандидатів на вакантну посаду є: тестування; відбіркові іспити; оцінні іспити; групові методи відбору (групові дискусії, ділові ігри, вправи на рішення проблем і аналіз конкретних ситуацій, рольові ігри); співбесіди.

При оцінці кандидатів використовують тести для одномірного і багатофакторного дослідження здібностей.

Багатофакторні методи являють собою набір тестів, що дають оцінку здібностей кандидатів за рядом показників, потенційно пов'язаних з роботою по наявній вакансії. Однак варто мати на увазі, що багатофакторні методи оцінюють далеко не усі здатності, що вимагаються для гарного виконання роботи. У кожному випадку аналіз повинен виявляти не тільки явні, але і неявні аспекти робочої ситуації, що повинні прийматися до уваги в процесі тестування.

Таблиця 7.3

Загрузка...



<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Основні теми для інтерв'ю з кандидатом на вакантну посаду | Види тестів, що застосовуються в процесі відбору персоналу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:


 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.04 сек.