Види тестів, що застосовуються в процесі відбору персоналу

Найменування	Короткий опис
Методика"Оперативна пам'ять"	Для вивчення короткочасної пам'яті в тих випадках, коли вона несе основне функціональне навантаження
Методика "Пам'ять на числа"	Для оцінки зорової пам'яті, її обсягу і точності
Методика "Пам'ять на образи"	Для вивчення образної пам'яті
Методика "Червоно-чорна таблиця"	Для оцінки переключення уваги
Методика Мюнстерберга	Для визначення вибірковості уваги
Методика "Розміщення чисел"	Для оцінки довільної уваги
Методика "Компаси"	Для визначення просторових представлень
Методика "Складні аналогії"	Для оцінки логічного мислення
Методика Равена	Для вивчення логічності мислення
Опитувальник К. Леонгарда	Для виявлення напрямків характеру
Тест-опитувальник Кеттела16РР. Форма А – 187питань, форма 3 –105питань	Оцінка виразності 16 особистісних рис, запропонованих Кеттелом як модель структури особистості (доброзичливість, інтелект,домінантність, безтурботність та ін.)
Особистісний опитувальник (варіант тесту ММРІ,556питань)	Оцінка відповідності психологічних особливостей особистості професіограмам більш ніж по 60 видам діяльності
Ціннісні орієнтації М. Рокича	Визначає змістовну сторону спрямованості особистості і складає основу ЇЇ відносин до навколишнього світу, до інших людей, до себе,ядро мотивації, основу життєвої концепції
Орієнтаційна анкета Б. Басса	Для визначення особистісної спрямованості
Методика В.П. Захарова(на основі опитувальника А. Л.Журавльова)	Визначення стилю керівництва трудовим колективом
Тест-опитувальник Т.Ліри(діагностика міжособистісних відносин)	Оцінка взаємодії особистості з оточенням,формування ідеальних образів "я" і найближчого оточення. Виявлення внутрішніх конфліктів,пов'язаних з самореалізацією особистості
Тест-опитувальник К.Томаса(діагностика реагування на ситуації конфлікту)	Оцінка типу поведінки особистості у конфліктній ситуації по п'ятьох узагальнених типах: суперництво, запобігання конфлікту,компроміс, співробітництво, пристосування
Диференційно-діагностичний опитувальник Е.А.Клімова	Оцінка відповідності професійних схильностей особистості по п'ятьох основних сферах діяльності: людина-техніка, людина-знакова система, людина-художній образ, людина-природа
Колірний тест Люшера	Діагностика психофізичного стану особистості розробка характеристик, що можуть бути використані для побудови психологічного портрету

Останнім часом до тестів ставляться досить обережно, і їх використання для цілей професійного відбору викликає часто серйозну критику, оскільки в ряді випадків вони не виконують основної функції – прогноз рівня майбутньої професійної успішності кандидата.

Групові методи відбору застосовують тоді, коли є можливість зібрати кандидатів разом, і фахівець, що займається відбором, оцінює їхні переваги і недоліки в процесі використання різних процедур оцінки. Так, ефективним методом виявлення комунікативних навичок претендентів є рольові ігри. У такий спосіб, наприклад, можна оцінити уміння працювати з покупцем. У процесі спостереження за претендентом в ході гри можна проаналізувати поведінку претендента у певних ситуаціях.

Для зниження витрат на процедуру відбору персоналу менеджер може відмовитися від використання вищевказаних методів. Проте, використання співбесід як методу оцінки є обов'язковим. Розрізняють особисту і групову співбесіду.

5. Перевірка представленої документації, збір і перевірка рекомендацій. Так, в процесі її проведення можуть з'ясуватися обставини, що вимагають уточнення на етапі підсумкової співбесіди. Даний етап передбачає аналіз і перевірку анкетних даних шляхом наведення довідок у керівників з колишнього місця роботи й інших осіб, що добре знають претендента. Для цього у первинній анкеті варто передбачити графи, у якій претендента просять вказати, до кого можна звернутися за рекомендаціями.

Методами перевірки наявної інформації є письмові і телефонні запити до організацій, в яких претендент раніше навчався або працював. Важливе джерело – інформація з останнього місця роботи. Якщо претендент ще не звільнився, такий запит рекомендується робити тільки з дозволу претендента. Варто враховувати, що характеристика претендента, яка дається на попередньому місці роботи, не завжди може бути об'єктивною. На неї впливають ряд суб'єктивних факторів, зокрема, бажання позбутися або, навпаки, затримати працівника. Медичний огляд як етап процесу відбору персоналу є важливою частиною зведеної оцінки придатності претендента для роботи у підприємстві. Найчастіше роботодавець обмежується проханням представити санітарну книжку. Однак, не слід ставитися до даного етапу відбору формально, оскільки це може нанести підприємству великий збиток.

6. Проведення підсумкової співбесіди щодо найм. Так, висновок за результатами підсумкової співбесіди має велике значення при прийнятті рішення щодо найм. Тому її проведення вважається обов'язковим. Якщо при найманні керівництво підприємства обмежується тільки однією співбесідою, то в процесі її проведення додатково вирішуються задачі описаних вище етапів. Підсумкова співбесіда проводиться, як правило, із безпосереднім керівником.

7. Прийняття остаточного рішення про найм. Так, остаточне рішення про найм приймається особою або групою осіб, уповноважених приймати дане рішення. Обраному кандидату служба персоналу пропонує оформити відповідні документи, якими можуть бути: трудовий договір, трудовий контракт чи трудова угода. Трудовий договір оформляється наказом адміністрації на основі форми П1, яку готують працівники кадрових служб, в одному примірнику і підписується керівником або його заступником, який має таке право. Наказ оголошується працівникові під розписку до початку роботи. На основі наказу заповнюється особова картка працівника за формою П2, потім робиться відповідний запис у трудовій книжці, відкривається особовий рахунок або відповідний документ у бухгалтерії.

Трудовий договір (контракт) – це угода між працівником і підприємством про дотримання наступних умов:

- працівник дає згоду виконувати певну роботу у певній посаді відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку підприємства;

- роботодавець дає згоду виплачувати працівнику обговорену компенсацію (заробітну плату, пільги) і забезпечувати умови праці, що відповідають трудовому законодавству, колективному договору.

Трудовий договір (контракт) повинен містити у собі таку інформацію:

1) місце роботи (назва конкретного підрозділу, відділу, філії підприємства, в якому повинна здійснюватися трудова діяльність працівника);

2) трудові функції;

3) тривалість терміну випробування (як правило, складає 2-3 місяця);

4) розмір зарплати і додаткові пільги;

5) система компенсацій (заробітна плата, бонуси/премії і пільги);

6) дата початку дії контракту (договору) і дата його закінчення, якщо це контрактна фіксований період;

7) робочі години і відпустки.

Наказ про зарахування на роботу готується на підставі заяви від кандидата, що завізована керівником підприємства.

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Якості працівників, що виявляються в процесі відбору персоналу	\|	Професійна орієнтація в системі управління персоналом

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.007 сек.