Типи кадрових стратегій

Рис. 12.1 Зв’язок розуміння сутності та ступеня реалізації стратегії

Стратегічне управління зазнає краху, якщо міцно вкорінені зв’язки І пріоритети управлінських працівників та іншого персоналу підприємства ворожі або суперечать потребам, не передбаченим системою стратегічного управління. Це проявляється у блокуванні всіх стратегічних заходів замість того, щоб сприяти їм. Система соціально-психологічного супроводження покликана сприяти досягненню балансу між сприйманням стратегії та нових характеристик діяльності підприємства в наступних спрямуваннях:

1. Складових організаційної культури, які привносить нова стратегія.

2. Технологічних прийомів, операцій та процедур управління.

3. Організаційних, технічних, економічних та інших навичок, необхідних для подальшого функціонування підприємства.

4. Соціальної структури та відповідного перерозподілу прав, обов’язків і відповідальності.

5. Способів розподілу ресурсів різних видів між співвиконавцями стратегій.

6. Системи стимулювання та винагороди.

Такого балансу можна досягнути за умови, якщо враховувати особливості функціонування систем соціально-психологічного супроводження стратегічних цілей. Будь-яке підприємство є не простою сумою особистостей, що до нього входять, а синтезом стосунків між ними, які народжують нову потенційну організаційну силу. Завдяки соціально-психологічним чинникам організація як система набуває як позитивних, так і негативних властивостей з точки зору стратегічного управління. Вплив цих чинників створює умови для кращого або гіршого пристосування підприємства до змін.

Система соціально-психологічної підтримки стратегічного управління має наступні переваги:

1. Взаємозалежність відповідальності та захисту, які допомагають зосередити увагу кожного з членів колективу на виконанні власних обов’язків і забезпечити відчуття захищеності в умовах змін, що постійно відбуваються.

2. Пізнавальні, які розширюють можливості застосування колективних знань та досвіду.

3. Розподіл і спеціалізація праці, які створюють основу для ефективної роботи кожного та функціонування організації загалом.

Рис. 12.2 Контури соціально-психологічної регуляції організаційної діяльності

Зв’язок контурів наведеної схеми (рис. 12.2) складний і взаємозалежний. Процеси у внутрішньому контурі формуються та розвиваються опосередковано як результат змін у зовнішньому контурі, а ті, в свою чергу, перебувають під впливом структурних, процесних (динамічних) і соціально-психологічних змін, що є реакцією на вимогу зовнішнього середовища.

Складові внутрішнього контуру також впливають на зовнішній контур, якщо протягом певного часу вони склалися в конкретну систему, набули конкретного змісту та спрямованості. Системні характеристики внутрішнього контуру зумовлюють інерційність, яка має позитивні (стабілізація стосунків) і негативні (опір змінам) наслідки. Як правило, зміни в обох контурах мають характер разових коливань, де проявляється функціональна структура соціально-психологічної регуляції такої складної організації як підприємство.

Основні проблеми, що підлягають розв’язанню на підприємстві:

1. Формування стратегічної поведінки, в тому числі зміни в організаційній культурі, ставленні до ринку.

2. Система мотивації та практики винагороди в ході стратегічного розвитку.

3. Зв'язок організаційно-структурних і соціально-психологічних складових змін.

4. Взаємовідносини в системі ”керівник-підлеглий”, стилі та методах керівництва у стратегічній організації.

Система соціально-психологічного супроводження (забезпечення або підтримки) має сприяти розв'язанню цих проблем, що є її метою та змістом роботи [43].

Вибір найбільш ефективного типу кадрової стратегії як інструменту кадрової політики. Кадрова стратегія забезпечення низьких витрат. Стратегія забезпечення фокусування. Стратегія на початку діяльності підприємства. Стратегія під час динамічного зростання. Стратегія під час стабільного зростання. Стратегія під час скорочення та ліквідації бізнесу. Операційні кадрові стратегії: залучення персоналу, навчання та розвитку персоналу, скорочення персоналу.

Для формування кадрів підприємства потрібні не однозначні рішення, а вибір з можливих альтернатив. Розглянемо питання найбільш ефективних типів кадрової стратегії як інструменту кадрової політики (рис. 12.3).

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Характеристика системи соціально-психологічного супроводження стратегічних змін	\|	Стратегії навчання та розвитку персоналу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.006 сек.