Студопедия
Новини освіти і науки:
Контакти
 


Тлумачний словник






Тема 2. ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА

Питання:

1.Поняття джерел трудового права.

2. Окремі види джерел трудового права і їх загальна характеристика.

 

1. Джерела права (в юридичному розумінні) – це форма зовнішнього вираження та існування правових норм, це засіб юридичного вираження норми права, в результаті якого вона набуває офіційності та загальнообов’язковості.

Джерела трудового права України – це спосіб вираження норм права, виданих компетентними державними або іншими правомочними органами з метою регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин в процесі застосування найманої праці і суспільного захисту інтересів працівників.

Особливості джерел трудового права України: 1) велика кількість підзаконних НПА; звідки певна над нормативність, «зарегульованість» труд. відносин; 2) чинність чималої кількості норм зак-ва колишнього СРСР; 3) їх складовою є міжнародно-правові акти; 4) спільна нормотворчість роботодавців та працівників, велика кількість локальних НПА; 5) договірний спосіб прийняття багатьох джерел; 6) особливе місце актів спец. уповноваж. органів виконав. влади; 7) наявність НПА рекомендаційного та конститутивного характеру (типові положення, правила тощо); 8) високий рівень диференціації прав. регул. праці.

Тобто, ДТП – це НПА, прийняті компетентними державними органами або на договірному рівні, в тому числі безпосередньо на підприємстві (в уст., орг.), у визначених законом межах, за допомогою яких здійснюється правове регулювання трудових відносин.

Джерела трудового права, передусім, це різноманітні нормативні акти органів державної влади та управління, що регулюють трудові та інші відносини, тісно з ними пов'язані. Проте оскільки джерело трудового права є формою вираження трудового законодавства у відповідному нормативному акті, такі нормативні акти за змістом можуть бути двох видів: 1) що містять лише норми трудового права, наприклад Кодекс законів про працю України; 2) що містять норми різних галузей права, у тому числі трудового (їх називають комплексними), наприклад Господарський кодекс України, Гірничий закон України, Закон України "Про залізничний транспорт" тощо та ін.).



Интернет реклама УБС

З огляду на загальну теорію національного права України можна стверджувати, що джерела права, у тому числі й трудового, можуть мати нормативний і ненормативний характер. Наприклад, укази Президента України про персональне нагородження орденом Ярослава Мудрого або присвоєння почесного звання "Заслужений працівник науки" — це правові акти правозастосовчого характеру, тоді як Указ Президента України від 26 квітня 1995 р, "Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня" є нормативним актом трудового ,права.

Сутність джерел трудового права України є прямим відображенням матеріальних умов життя нашого суспільства. Тому якщо змінюються умови життя, то змінюються й джерела трудового права. Особливо це проявляється в сучасних умовах, коли змінюються виробничі відносини й форми власності, роздержавлюються підприємства, що спричиняє зміну трудових відносин в них.

Саме через такі обставини вносяться зміни до трудового законодавства та його джерел з метою врахування їх відповідності ринковим умовам господарювання. З'являються нові джерела трудового права, скасовуються або доповнюються чи змінюються застарілі.

Оскільки трудове право — це система правових норм, то для кращого їх засвоєння доцільно класифікувати джерела трудового права. Класифікацію можна виконувати: а) за ступенем важливості та підпорядкованості; б) за системою трудового права відповідно до його інститутів; в) за органами, які приймають нормативні акти; г) за ступенем їх узагальнення; д) за формою і сферою дії правового акта.

За важливістю і підпорядкованістю джерела трудового права поділяються на закони й підзаконні акти трудового законодавства: конституційні (Конституція України від 28 червня 1996 р., Декларація про державний суверенітет України від 16 липня 1990 р., Декларація прав національностей України від 1 листопада 1991 р. тощо) і звичайні (Закони України "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 р., "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. тощо).

Поряд із законами до джерел трудового права належать також підзаконні норми права, наприклад укази Президента України, постанови та розпорядженняКабінету Міністрів України, правила, інструкції, накази, положення, рішення місцевих органів влади, а також локальні нормативні акти підприємств (правила внутрішнього трудового розпорядку, колективний договір, графік відпусток тощо). Особливість останніх полягає в тому, що вони поширюються тільки на працівників певного підприємства.

Характерна особливість законів і підзаконних актів про працю полягає в тому, що всі вони як джерела трудового права мають відповідати Конституції України, а всі підзаконні акти — ще й КЗпП України. Базою, основою всіх джерел трудового права є Конституція України від 28 червня 1996 р. та КЗпП України, до якого лише після 1990 р. зміни й доповнення вносилися понад 50 разів.

Джерела трудового права класифікуються також згідно з його системою та інститутами. Так, закони України про працю можуть бути кодифікованими (наприклад, КЗпП України) і поточними, що стосуються окремих інститутів трудового права (зокрема, Закон України "Про колективні договори й угоди" від 1 липня 1993 р., Закон України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. тощо).

Якщо ж класифікувати закони як джерела трудового права згідно з його системою (загальною і особливою частинами), то слід виділяти джерела, що належать як до загальної частини, так і до всіх інститутів особливої частини трудового права (це Конституція України і КЗпП України). Але є закони, що належать тільки до певного інституту трудового права (наприклад. Закони України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. та "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р.).

Джерела трудового права класифікуються також за органами, які їх ухвалюють. Розрізняють норми, що приймаються вищими органами законодавчої влади України (закони, постанови), Президентом України (укази, розпорядження), а також вищим органом виконавчої влади — Кабінетом Міністрів України (постанови і розпорядження); норми центральних органів державного управління (Міністерства праці та соціальної політики України, МОЗ, МОН, ДПА та інших міністерств і відомств України); норми органів державної влади та; управління Автономної Республіки Крим; норми, що приймаються органами місцевого самоврядування.

За ступенем узагальнення джерела трудового права поділяються на кодифіковані та поточні, про що згадувалося раніше, і комплексні, що охоплюють різні інститути трудового права. Прикладом комплексного джерела є Господарський кодекс від 16 січня 2003р. або Закон України "Про соціальний діалог", норми яких належать до таких інститутів, як колективний договір, трудовий договір, оплата праці.

Джерела трудового права можна класифікувати також за формою і сферою їх дії. За формою джерела трудового права поділяються на такі: а; закони; б) укази; в) розпорядження; г) постанови; д) правила; є) положення; є) рішення; ж) накази; з) рекомендації; й) роз'яснення та інші форми вираження нормативного акта. За сферою дії джерела трудового права класифікуються на такі: а) загальнореспубліканські — КЗпП України, Основи законодавства України про охорону здоров'я; б) галузеві або відомчі; в) міжгалузеві (правила, стандарти з охорони праці); г) обласні та Автономної Республіки Крим; д) місцеві (локальні) у межах конкретного підприємства, установи, організації.

2. Серед основних джерел трудового права слід виокремити Конституцію України від 28 червня 1996 р. і КЗпП України.

Головна сутність Конституції України полягає в закріпленні основних трудових прав з обов'язковим урахуванням того, що вона має найвищу юридичну силу. Закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні відповідати їй (ч. 2 ст. 8 Конституції України). Конституція України як Основний Закон нашої держави забезпечує єдність правового регулювання праці на всіх підприємствах незалежно від форми власності, закріплює принципи такого регулювання, які реально виявляються у конституційних трудових правах, в юридичних гарантіях щодо всієї системи трудового законодавства. Зокрема, Конституція України закріплює рівність перед законом (ст. 24); право на участь у профспілках з метою захисту своїх трудових прав та інтересів (ст. 36); рівне право доступу до державної служби (ст. 38); право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом (ст. 42); право на працю, на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної Законом (ст. 43); право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів (ст. 44); право на відпочинок (ст. 45); право на соціальний захист, зокрема при тимчасовій непрацездатності, безробітті, старості та в інших, передбачених законом випадках (ст. 46).

Основним Законом України від 28 червня 1996 р. не закріплені обов'язки в галузі праці. Вони передбачені другим за важливістю нормативним актом у галузі праці — КЗпП України (ст. 2,139,143) з обов'язковим урахуванням того, що Конституція України має найвищу юридичну силу.

Головним джерелом трудового права є КЗпП України від 10 грудня 1971 р. Це кодифікований закон. Йому властива чітка послідовність розміщення інститутів у вигляді глав, У гл. 1 містяться Загальні положення (ст. 1—9-1) що належать до загальної частини трудового права. Наступні глави відображають сутністьособливої частини, хоча в самому КЗпП України це не зазначається. У проекті Трудового кодексу України цей недолік виправлений — усі норми поділені на загальну й особливу частини. Недолік чинного КЗпП України і зазначеного проекту полягає в тому, що в них не передбачається закріплення основних принципів правового регулювання праці, що сприяло б єдності застосування і запобігало виникненню суперечностей у правозастосовчому процесі.

Поряд з КЗпП України діють також інші закони України, прийняття яких зумовлене новими ринковими відносинами (новими – враховуючи, що Кзпп України був прийнятий ще 1971р.). Це, зокрема, Цивільний та Господарський кодекси, КУпАП, КАСУ, ЦПК, Закони України «Про зайнятість населення», «Про колективні договори й угоди», «Про оплату праці», «Про відпустки», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» тощо.

Відповідний вплив на забезпечення однакової правозастосовчої практики джерел трудового права має судова практика. Досі ні теоретично, ні практично не вирішено, тобто залишається дискусійним, питання про те, чи є джерелом трудового права керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України. Так, В. І. Прокопенко доводить, що керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України є джерелом трудового права. А інші вчені-правознавці вважають, що роз'яснення Пленуму Верховного Суду України можуть бути визнані джерелом трудового права лише в тому разі, якщо в такому роз'ясненні йдеться про створення нової норми. Прикладом такого роз'яснення є п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 р. № 15. Згідно з третьою точкою зору, Постанови Пленуму Верховного Суду України не є джерелом трудового права, хоча вони мають велике значення для однакового застосування норм трудового законодавства. На нашу думку, більш слушною є третя позиція, оскільки Конституція України від 28 червня 1996 р. чітко визначила коло органів правотворчого характеру, а Верховний Суд України до їх складу не входить.

Новим етапом правового розвитку в Україні є проголошення в ст. 8-1 КЗпП України обов'язкового дотримання міжнародних угод, учасником яких є Україна. Тому якщо міжнародним договором або міжнародною угодою встановлено інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди. Міжнародна Організація Праці (МОП) як спеціальний орган ООН ухвалює Конвенції і Рекомендації в галузі праці. Сьогодні Україна ратифікувала понад п'ятдесят документів МОП. Так, лише за останні роки було ратифіковано такі Конвенції: № 160 "Про статистику праці"; № 2 "Про безробіття"; № 154 "Про сприяння колективним переговорам"; № 158 "Про припинення трудових відносин з ініціативи підприємця" тощо.

Контрольні питання: 1) Розкрийте поняття "джерела трудового права". 2)Як класифікуються джерела трудового права? 3) Дайте загальну характеристику КЗпП України. 4) У чому полягає особливість підзаконних актів як джерел трудового права? 5) У чому полягає правова сутність локальних джерел трудового права? 6) Що становить систему джерел трудового права?

Глосарій до теми 2:

Джерела права (в юридичному розумінні) – це форма зовнішнього вираження та існування правових норм, це засіб юридичного вираження норми права, в результаті якого вона набуває офіційності та загальнообов’язковості.

Джерела трудового права України – це спосіб вираження норм права, виданих компетентними державними або іншими правомочними органами з метою регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин в процесі застосування найманої праці і суспільного захисту інтересів працівників.

Нормативно-правовий акт – офіційний документ, що містить норму (норми) права.

Законодавство України про працю – сукупність законів та інших нормативно-правових актів, що прийняті органами державної влади в централізованому порядку і містять норми трудового права.

Підзаконні нормативні акти – офіційні документи, що видані на підставі і на виконання законів у встановленому порядку і містять норми права.

Локальні норми трудового права в Україні – правила загальнообов’язкової поведінки, попередньо санкціоновані державою і прийняті в установленому законом порядку безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях і діють в їх межах.

Локальний нормативний акт – офіційний документ, що містить правила загальнообов’язкової поведінки, які попередньо санкціоновані державою і прийняті в установленому законом порядку безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях і діють в їх межах.

 

Тема 3. Міжнародно-правове регулювання праці

1. Поняття міжнародно-правового регулювання праці, його становлення і розвиток.

2. Діяльність МОП у сфері міжнародно-правового регулювання праці.

 

1. Міжнародно-правове регулювання праці становить собою регламентацію за допомогою міждержавних угод відносин з приводу застосування найманої праці, поліпшення її умов, охорони праці, захисту індивідуальних і колективних інтересів працівників.

Ідею міжнародно-правового регулювання праці висунув у 1818 р. соціаліст-утопіст Р. Оуен, котрий запропонував розробити міжнародне законодавство про працю і звернувся з цього питання до урядів окремих держав. У другій половині XIX ст. ідея міжнародно-правового регулювання праці активно обговорювалася на міжнародних з'їздах робітничих організацій Франції, Німеччини, Англії, Бельгії та інших країн. Врешті-решт у 1897 р. у Брюсселі зібрався конгрес із так званого міжнародного законодавства про працю. Відповідно до рішень конгресу в 1901 р. було створено Міжнародну асоціацію із законодавчої охорони робітників, яка функціонувала до 30-х років XX ст. і складалася з 16 національних секцій і центральної служби — Міжнародного бюро праці, розташованого у Базелі. Значний поштовх міжнародному регулюванню праці надало утворення у 1919 р. Міжнародної організації праці (МОП), нормотворча діяльність якої справила значний прогресивний вплив на національні законодавства щодо захисту прав працівників, встановлення задовільних умов праці, соціального страхування, охорони здоров'я.

Міжнародно-правове регулювання праці стало результатом дії багатьох факторів, у тому числі боротьби трудящих за свої права, діяльності профспілок, розвитку демократичних ідей. Важливу роль в активізації діяльності держав у цій сфері відіграв рух соціально-демократичних партій та ліволіберальних кіл, які розглядали таке регулювання як засіб пом'якшення класових суперечностей та упровадження соціальних засад у життя суспільства

Завдяки міжнародному правовому регулюванню праці виникло міжнародне трудове право — галузь міжнародного права, яка набула розвитку після Другої світової війни і спрямована на регулювання відносин між державами щодо поліпшення умов праці. Джерела міжнародного трудового права — міжнародні конвенції МОП про працю, двосторонні та багатосторонні міждержавні угоди.

Розвиток міжнародного трудового права відбувався паралельно з розвитком міжнародного захисту прав людини. Саме в цьому аспекті було прийнято фундаментальні міжнародно-правові акти на всесвітньому і регіональному, зокрема європейському, рівнях. У сучасних умовах у науці визнаним вважається існування особливої галузі міжнародного права, яка складається із системи принципів і норм у галузі прав людини.

Сучасне міжнародне правове регулювання праці має ряд особливостей. По-перше, захист права людини на працю та інших трудових прав людини відбувається узгоджено у комплексі інших соціально-економічних прав.

Другою особливістю є сучасна тенденція в міжнародно-правовому регулюванні до єдиного правового регулювання не лише соціально-економічних, а й усіх прав людини — політичних, громадянських (особистих), економічних, соціальних, культурних. Саме такий підхід застосовано в міжнародних актах, прийнятих наприкінці XX ст. — Декларації тисячоліття (ООН, 2000 р.) і Хартії основних прав Європейського Союзу (ЄС, 2000 р.).

Третя особливість міжнародно-правового регулювання праці полягає в особливому юридичному способі, за допомогою якого здійснюється таке регулювання. Мова йде про соціальні стандарти як результат міжнародного регулювання праці й соціальну стандартизацію як діяльність держави. Реалізація прав людини вимагає встановлення на державному рівні певних мінімальних стандартів як відправних показників для визначення рівня їх забезпеченості. Взагалі, "стандарт" — означає певний еталон, мірило, відносно якого провадиться вимірювання певних процесів, предметів, явищ. Вироблення соціальних стандартів має особливе значення, оскільки саме на основі відповідності таким стандартам й робляться висновки не тільки вітчизняними, а й зарубіжними, міжнародними експертами, чи забезпечено права людини в Україні. Стандартизація соціальних прав — значна проблема міжнародного рівня, різні аспекти якої досліджуються економістами, політологами, психологами, медиками, соціологами.

В юридичному аспекті видається можливим визначити стандартизацію соціальних прав як діяльність компетентних державних органів щодо прийняття нормативно-правових актів, в яких встановлюються кількісні і якісні показники щодо забезпечення соціальних прав людини і громадянина. Система стандартизації соціальних прав включає створення каталогу соціальних прав, змісту (елементів) кожного права, гарантій їх забезпечення та систему контролю за забезпеченням соціальних прав. Зокрема, йдеться про визначення таких соціальних стандартів, як нормативи щодо прожиткового рівня, "порогу" бідності, гарантованого мінімуму медико-соціальної допомоги. Щодо трудових прав такими стандартами є встановлення мінімального віку прийняття на роботу, максимального робочого часу, скороченого робочого часу для певних категорій, мінімальної заробітної плати, мінімального часу відпочинку, мінімально допустимих вимог щодо охорони праці тощо.

У ст. 9 Конституції встановлено, що чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких дана Верховною Радою, є частиною національного законодавства України. У ст. 8-1 КЗпП встановлено: "Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлені інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди". Таким чином, у Конституції нашої держави і в Кодексі законів про працю України закріплено принцип пріоритету міжнародно-правових норм перед нормами національного законодавства.

Міжнародні норми впливають на національне законодавство шляхом: прямого застосування міжнародних актів після ратифікації; включення міжнародних норм до тексту законів; реалізації положень ратифікованих або нератифікованих актів засобами національного законодавства. В Україні протягом останнього десятиріччя ведеться планомірна наполеглива робота щодо адаптації національного законодавства до міжнародних стандартів.

Юридичним фундаментом захисту прав людини став Статут ООН, у ст. 1 якого встановлено цілі ООН, серед яких співробітництво "в заохоченні розвитку поваги до прав людини і основних свобод для всіх, незалежно від раси, статі, мови та релігії". Ст. 55 Статуту проголосила, що Організація Об'єднаних Націй сприяє підвищенню рівня життя, повній зайнятості населення та умовам економічного і соціального прогресу і розвитку, загальній повазі й дотриманню прав людини та основних свобод.

Міжнародним актом, який має універсальне значення для всіх держав у справі захисту прав людини, є Міжнародний білль про права, який складається із Загальної декларації прав людини (10.12.1948), Міжнародного Пакту про громадянські та політичні права(15.12.1966), Міжнародного Пакту про економічні, соціальні і культурні права(15.12.1966), Факультативного протоколу до Міжнародного пакту про громадянські і політичні права, другого Факультативного протоколу до Міжнародного пакту про громадянські і політичні права, направлений на скасування смертної кари. Трудові права закріплено головним чином у двох документах — Загальній декларації прав людини і Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права.

Окрім зазначених актів, ООН ухвалила Конвенцію про ліквідацію усіх форм дискримінації стосовно жінок від 18 грудня 1979 р. (ратифікована СРСР 19 грудня 1980 р.); Конвенцію про ліквідацію усіх форм расової дискримінації від 7 березня 1966 р. (ратифікована СРСР 22 січня 1969 р.); Конвенцію про захист прав трудящих-мігрантів та членів їхніх сімей, схвалену на 45-й сесії Генеральної Асамблеї ООН у 1990 р. Ці акти також містять положення про трудові права працівників.

2. МОП заснували уряди ряду країн згідно з рішенням Паризької конференції 11 квітня 1919 р. з метою міжнародного співробітництва для усунення соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. Нині МОП — одна зі спеціалізованих установ ООН. МОП покликана вирішувати такі завдання: розробка узгодженої політики та програм, спрямованих на вирішення соціально-трудових проблем; розробка та прийняття міжнародних трудових норм (конвенцій та рекомендацій) для проведення прийнятої політики в життя; допомога країнам — членам МОП у вирішенні проблем зайнятості та скороченні безробіття; розробка програм щодо поліпшення умов праці; розвиток соціального забезпечення; розробка заходів щодо захисту прав таких соціально вразливих груп трудящих, як жінки, молодь, особи похилого віку, працівники-мігранти; сприяння організаціям найманих працівників і підприємців у їхній роботі спільно з урядами щодо врегулювання соціально-трудових відносин.

На сьогодні членами МОП є 180 держав. Відповідно до Статуту МОП її членом може бути кожна держава — член ООН (їх загалом 192). Україна є членом МОП з 1954 р. Головний принцип роботи МОП є трипартизм, що означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі тристороннього представництва — від урядів, представників працівників і підприємців (роботодавців). Отже, кожна держава представлена чотирма делегатами: два — від уряду, по одному — від підприємців і працівників. Вищий орган МОП — Міжнародна конференція праці (Генеральна конференція), яка скликається щорічно і складається з делегатів усіх держав — членів МОП. До компетенції Генеральної конференції належать прийняття міжнародних конвенцій і рекомендацій, визначення завдань і напрямів діяльності МОП, внесення змін до її Статуту, прийняття у члени МОП окремих держав, спостереження за застосуванням державами ратифікованих ними конвенцій, а також рекомендацій МОП. Виконавчим органом МОП є Адміністративна рада, яка обирається на Міжнародній конференції праці й складається з 56 осіб: 28 делегатів представляють уряди, 14 — підприємців і 14 — працівників. Адміністративна рада призначає Генерального директора Міжнародного бюро праці.

Міжнародне бюро праці — постійний орган МОП, виконує функції секретаріату, він не є суб'єктом міжнародно-правового регулювання праці, але займається підготовкою конвенцій і рекомендацій МОП і спостереженням за їх застосуванням, збиранням і поширенням інформації щодо міжнародно-правового регулювання умов праці найманих працівників. Міжнародне бюро праці займається підготовкою матеріалів до конференцій МОП, надає допомогу державам у виробленні законів на основі рішень Генеральної конференції, видає публікації щодо міжнародно-правового регулювання праці. Згідно зі Статутом МОП одним з головних напрямків діяльності цієї організації є нормотворчість, тобто створення міжнародних трудових стандартів. МОП приймає конвенції та рекомендації щодо різних аспектів праці.

Конвенції приймаються Генеральною конференцією більшістю (не менше 2/3) голосів присутніх делегатів. Конвенція набуває статусу багатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації її як мінімум двома державами — членами МОП і з цього моменту накладає певні зобов'язання як на ті держави, що ратифікували її, так і на держави, що не ратифікували цієї конвенції. Для окремої держави — члена МОП конвенція стає юридично обов'язковою тільки після ратифікації її вищим органом державної влади (конвенції містять правила також про порядок їх денонсації). У разі ратифікації конвенції держава зобов'язана прийняти законодавчі акти для проведення її в життя і раз на 2—4 роки подавати в МОП доповіді відносно вжитих заходів щодо ефективного застосування ратифікованої конвенції. Якщо конвенцію не ратифіковано, держава несе зобов'язання інформувати за запитами Адміністративної ради МОП про стан національного законодавства і практики стосовно такої конвенції, а також про заходи, які передбачається вжити для надання їй сили.

Рекомендація МОП не є міжнародним договором і не підлягає ратифікації. Рекомендація є побажанням, пропозицією ввести відповідні норми до національного законодавства. Рекомендація доповнює, уточнює і деталізує положення конвенції, дає можливість вибору державам при застосуванні міжнародної норми. Рекомендація подається уряду держави — члена МОП з тим, щоб її положення шляхом прийняття закону або іншого нормативно-правового акта набрали юридичної сили.

МОП приймає міжнародно-правові акти у сфері праці в таких напрямках: право на працю, заборона примусової праці, право на колективні переговори, право на страйк, зайнятість і працевлаштування, умови праці, охорона праці, соціальна співпраця працівників і роботодавців, мирні засоби вирішення трудових конфліктів, право працівників на створення профорганізацій тощо.

Конвенція МОП № 29 про примусову або обов'язкову працю (1930 р.) визначає примусову працю як будь-яку роботу або службу, що вимагається від будь-якої особи під загрозою покарання, якщо тільки ця особа не запропонувала добровільні послуги. При цьому зазначається, що не є примусовою праця, що застосовується у зв'язку з надзвичайними (непереборними) обставинами, внаслідок законів про обов'язкову військову службу, а також виконувана внаслідок судового вироку. Конвенція № 105 про скасування примусової праці вказує на неприпустимість примусової праці як засобу політичного впливу (виховання) або як міри покарання за наявність чи за висловлення політичних поглядів (переконань), протилежних встановленій політичній, соціальній або економічній системі. Саме ці дві конвенції (№ 29 і 105) ратифікувала найбільша кількість держав (Конвенцію № 29 ратифікували 143 держави, а Конвенцію № 105 — 129 держав). Україною ратифіковано також ці конвенції.

Основний принцип міжнародно-правового регулювання праці — рівність у здійсненні прав і свобод людини. Рівність у праці виключав дискримінацію, під якою розуміється будь-яка відмінність, недопущення або перевага, що встановлюється за ознакою раси, статі, релігії, іноземного, соціального походження, віку, сімейного стану, що призводять до порушення рівності можливостей у галузі праці та занять. На це, наприклад, вказують такі конвенції МОП, як Конвенція № 111 про дискримінацію в галузі праці й занять (1958 р.), Конвенція № 100 про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності (1951 р.).

Низку конвенцій присвячено захисту трудових прав у галузі умов і охорони праці. Так, Конвенція № 47 про скорочення робочого часу до 40 годин у тиждень (1935 р.) передбачає, що встановлення 40-годинного робочого тижня не тягне за собою якого б не було зменшення заробітної плати. Години, відпрацьовані понад нормальну тривалість робочого часу, Конвенція розглядає як понаднормовані, які допускаються лише в певних випадках і підлягають додатковій оплаті. Аналогічні норми передбачено статтями 50, 62, 64, 65 КЗпП України. Певні стандарти встановлені відносно щотижневої праці, оплачуваних щорічних і навчальних відпусток. Так, тривалість відпустки не повинна становити менше трьох тижнів за кожний рік роботи. Мінімальний стаж роботи для виникнення права на відпустку повної тривалості становить 6 місяців. За час щорічних відпусток зберігається середній заробіток працівника. Міжнародні стандарти враховані в Законі України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р.

У галузі регулювання заробітної плати найбільш важливими є Конвенції № 131 про встановлення мінімальної заробітної плати (1970 р.), № 95 про охорону заробітної плати (1949 р.). При визначенні мінімальної заробітної плати пропонується враховувати потреби працівників і членів їх сімей (з урахуванням загального рівня заробітної плати в країні); вартість життя; соціальні допомоги; порівняльний рівень життя різних соціальних груп; економічні міркування, включаючи вимоги економічного розвитку; рівень продуктивності праці та бажане досягнення і підтримання високого рівня зайнятості. Конвенція передбачає також необхідність створення і функціонування особливої процедури, спрямованої на систематичний контроль стану оплати праці й перегляд мінімальної заробітної плати. Заробітна плата не повинна знижуватися за жодних умов.

Конвенцію про встановлення мінімальної заробітної плати не ратифіковано Україною, що дає змогу встановлювати мінімальну заробітну плату без урахування міжнародних стандартів і без належного наукового та техніко-економічного обґрунтування.

 

Контрольні питання: 1) Розкрийте поняття «міжнародно-правове регулювання праці». 2) В чому полягають головні особливості міжнародно-правове регулювання праці після закінчення Другої світової війни?3) Як класифікуються джерела міжнародного трудового права? 4) Дайте загальну характеристику МОП (Міжнародної організації праці. 5) У чому полягає особливість Конвенцій МОП як джерел міжнародного трудового права? 6) У чому полягає правова сутність Рекомендацій МОП як джерел міжнародного трудового права?

Глосарій до теми 3:

Міжнародно-правове регулювання праці становить собою регламентацію за допомогою міждержавних угод відносин з приводу застосування найманої праці, поліпшення її умов, охорони праці, захисту індивідуальних і колективних інтересів працівників.

Міжнародне трудове право — галузь міжнародного права, яка спрямована на регулювання відносин між державами щодо поліпшення умов праці, встановлення соціально-трудових стандартів.

Джерела міжнародного трудового права — міжнародні конвенції МОП про працю, двосторонні та багатосторонні міждержавні угоди у сфері праці.

Міжнародна організація праці (МОП) — спеціалізована установа Організації Об’єднаних Націй (ООН) для розробки узгодженої політики та програм у сфері соціально-трудових відносин; розробки та прийняття міжнародних трудових норм і стандартів.

Трипартизм - головний принцип роботи МОП, який означає, що формування майже всіх органів МОП базується на основі тристороннього представництва — від урядів, представників працівників і підприємців (роботодавців).

Міжнародна конференція праці (Генеральна конференція) - вищий орган МОП, який скликається щорічно, складається з делегатів від усіх держав — членів МОП і приймає конвенції та рекомендації щодо різних аспектів праці.

Адміністративна рада МОП - виконавчий орган МОП, який обирається на Міжнародній конференції праці і призначає Генерального директора Міжнародного бюро праці (складається з 56 осіб: 28 делегатів представляють уряди, 14 — підприємців і 14 — працівників).

Міжнародне бюро праці — постійний орган МОП, виконує функції секретаріату, він не є суб'єктом міжнародно-правового регулювання праці, але займається підготовкою конвенцій і рекомендацій МОП і спостереженням за їх застосуванням, збиранням і поширенням інформації щодо міжнародно-правового регулювання умов праці найманих працівників.

Конвенція МОП – офіційний документ, що приймається Генеральною конференцією більшістю (не менше 2/3) голосів присутніх делегатів і набуває статусу багатосторонньої міжнародної угоди після ратифікації як мінімум двома державами — членами МОП. Для окремої держави — члена МОП конвенція стає юридично обов'язковою тільки після ратифікації її вищим органом державної влади (конвенції містять правила також про порядок їх денонсації).

Рекомендація МОП - офіційний документ, який не є міжнародним договором і не підлягає ратифікації, а є побажанням, пропозицією ввести відповідні норми до національного законодавства. Рекомендація доповнює, уточнює і деталізує положення конвенції, дає можливість вибору державам при застосуванні міжнародної норми.

 


Читайте також:

  1. IV. Обов'язки і права керівника та заступника керівника подорожі
  2. А джерелами фінансування державні капітальні вкладення поділяються на централізовані та децентралізовані.
  3. А/. Фізичні особи як суб’єкти цивільного права.
  4. Аграрна реформа 1861 р. Скасування кріпостного права в надніпрянській Україны.
  5. Аграрна реформа 1861 р. Скасування кріпостного права в надніпрянській Україны.
  6. Аграрне право як галузь права, його історичні витоки та особливості.
  7. Адміністративне право як галузь права
  8. Адміністративно-правовий захист права інтелектуальної власності
  9. Аксіологія права у структурі філософсько-правового знання. Соціальна цінність права.
  10. Акти застосування норм права в механізмі правового регулювання.
  11. Активність особистості та її джерела, спрямованість особистості
  12. Альтернативні джерела формування підприємницького капіталу




<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
 | 

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:


 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.005 сек.