• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Організаційна культура. Етична відповідальність організації перед суспільством.

Тема 4. Організаційна культура і організаційна етика

1. Організаційна культура. Етична відповідальність організації перед суспільством.

2. Етичні аспекти рекламної діяльності.

3. Етичні проблеми професійного конфлікту.

Поняття “організація” використовується у сучасній теорії менеджменту й у значенні соціальної системи як загальне поняття будь-якого підприємства, установи.

На думку Ю. Палехи:

- організація створюється та існує для виконання конкретної справи та об’єднує для цього людей,; вона має цілі, які можуть бути відмінними від цілей цих людей;

- організація – це об’єднання людей, які утворюють соціокультурне середовище, котре обумовлює певні способи поведінки керівника і підлеглих;

- в кожній організації здійснюється спільна діяльність відповідно до існуючих цілей; така взаємодія сприяє об’єднанню працівників та функціонуванню організації як єдиного цілого;

- організація має визначені межі, що дає змогу їй існувати автономно від інших організацій (визначаються видами діяльності, чисельністю працюючих, територією, ресурсами, що фіксується у статутах, договорах, положеннях).

Отже, соціальна система організація являє собою автономну групу людей, спільна діяльність яких свідомо координується для досягнення як загальної мети, так і конкретних цілей.

Організаційна культура– це складова культури суспільства, яка визначається системою ідеалів, цінностей і норм, що утверджуються в організації. Тому організаційну культуру розуміють як визначені колективні уявлення про цілі й способи діяльності членів конкретної організації.

Організація є соціокультурним простором, оскільки:

- в ній працюють люди, які досягли певного рівня культурного розвитку (керуються певними цінностями, виконують певні дії, дотримуються певних правил тощо);

- діяльність організації здійснюється у певний, специфічний спосіб, що надає їй індивідуального забарвлення, персоніфікує її;

- успіх функціонування організації залежить від того, заради чого працівники стали членами саме цієї організації, як будуються їхні взаємини, які цінності, норми, принципи життя вони поділяють.

Організаційна культура – це комплекс найбільш тривалих і стабільних характеристик організації. Здебільшого вона сприймається більшістю членів організації як філософія та ідеологія управління, ціннісні орієнтації, вірування, очікування, норми, що лежать в основі стосунків більшості працівників усередині організації та за її межами. Організаційна культура виявляється у відносинах між людьми. Вона визначає межі, в яких можливе виважене прийняття рішень на будь-якому ієрархічному рівні, можливості використання ресурсів організації, напрями розвитку, регламентує управлінську діяльність, сприяє ідентифікації членів організації.

Крім формування цих загальних поглядів, організаційна культура забезпечує гармонізацію колективних та індивідуальних інтересів працівників. У її рамках кожний усвідомлює свою роль, можливі нагороди чи покарання за свою діяльність. Таким чином, організаційна культура мобілізує працівників на досягнення цілей організації.

Організаційна культура – комплекс найбільш стабільних і довготривалих характеристик організації. Це специфічне поєднання цінностей, відносин, норм, звичок, традицій, форм поведінки й ритуалів, які існують в організації. До організаційної культури відносять також стиль та процедури управління, концепції технологічного й соціального розвитку.

Атрибути організаційної культури:

- організаційні цінності – предмети, явища й процеси, спрямовані на задоволення потреб членів організації, що визнаються більшістю її членів (кінцева мета, партнери, економічна ефективність, кадрова політика, соціальні заходи, організація праці й дисципліна, новаторство, ініціативність, творчі підходи, характер соціалізації, контактність, особистісні відданість, знання історії організації;

- рівні організаційної культури: поверхневий або символічний (містить видимі зовнішні фактори: використання приміщень, поведінка співробітників, режим праці тощо – усе, що помічають люди, коли вперше стикаються з певною організацією); підповерхневий (цінності й вірування, які поділяють більшість членів організації); глибинний (базові припущення, які спрямовують поведінку працюючих);

- сторони організаційної культури: об’єктивна (фізичне оточення), суб’єктивні (елементи символіки: герої організації, історія її розвитку, правила проведення свят, мова спілкування);

- фактори впливу на організаційну культуру: зовнішнє оточення, часові рамки, кадровий склад, організація роботи;

- сила організаційної культури: ступінь єднання, пріоритети, культурні надбання;

- принципи організаційної культури: комплексність уявлень про призначення організації, визначення цінностей і філософії організації, історичність, відсутність силового втручання;

- чинники організаційної культури: ідеальні цілі, рольові моделі, панівні ідеї й цінності, внутрішні стандарти і правила, неформальні канали комунікації;

- характеристики організаційної культури: організація роботи, організація ділової комунікації, зовнішній вигляд співробітників, розвиток особистості у трудовому колективі, якість міжособистісних стосунків, ціннісні орієнтації, планування кар’єри, мотивація до праці, організація харчування;

- процес зовнішньої адаптації (у контексті побудови взаємозв’язків із зовнішнім середовищем);

- процес внутрішньої інтеграції – пов’язаний із установленням і підтримкою ефективних відносин між співробітниками.

Ядро організаційної культури створюють її основоположні цінності.

Культура організації має три рівні:

- рівень поверхневої культури – зовнішній образ організації (манери поведінки, мова, правила, розміри організації, технологія, продуктивність, фірмовий знак, ритуали, звичаї, свята, способи стимулювання працівників тощо);

- смисловий (ціннісний) рівень – ціннісний образ організацій, репрезентований системою її цінностей, на які орієнтуються працівники і з якими узгоджують свою діяльність та поведінку;

- рівень світоприйнятних цінностей – орієнтований на прийняті міжнародною практикою цінності, базовий при виборі рішень.

Сутність розвитку організаційної культури полягає у досягненні організацією гармонійного стану, коли збігаються параметри формальної і неформальної структур, спрямування цілей членів організації і самої організації. Таким чином у ході розвитку організаційної культури має забезпечуватись зростання ефективності організації, підвищення задоволеності від праці й поліпшення умов праці співробітників.

Отже, розвиток організаційної культури має спиратись на педагогічну тактику, згідно з якою повинні здійснюватись наперед заплановані зміни. Заплановані зміни перебувають у прямій залежності від наявних проблем організації та її можливостей щодо вирішення.

Стратегія розвитку організації повинна включати в себе такі основні напрями: поліпшення стану міжособистісних відносин, переоцінка цінностей організації, зменшення напруження між робочими групами та всередині їх, удосконалення способів управління колективом, удосконалення способів врегулювання суперечок та конфліктів.

Моделі впливу культури організації на її діяльність.

Модель Т. Парсона – розроблена на основі специфікації визначених функцій, які будь-яка соціальна система (організація) повинна виконувати, щоб домогтись успіху. Це функції адаптації, досягнення цілей, інтеграція, легітимність. Суть моделі полягає в тому, що кожна організація повинна легко адаптуватись до змін зовнішнього середовища, домагатись виконання поставлених завдань, об’єднувати ці складові в єдине ціле і бути визнана оточенням. Якщо прийняті нею цінності й вірування допомагають виконати ці функції, то очевидно, що така організаційна культура зможе ефективно впливати на кінцеві результати діяльності організації.

Організаційна культура перебуває у прямій залежності від культури зовнішнього середовища, зокрема, від національної й етнічної культури.

В основі етнічної культури знаходяться освячені міфологічною символікою норми та взірці поведінки людей, що визначають устрій та хід народного життя. Національна культура, як правило, позбавлена культового характеру й продуктом переважно індивідуальної творчості освічених верств суспільства. Вона є поєднанням загальнолюдського та національного.

Згідно досліджень Г. Хофстеде індивід отримує з національної культури у формі фундаментальних цінностей засади, які діють у всіх сферах його життєдіяльності, і зокрема в конкретних організаціях. Її характеризують такі показника як дистанція влади (ступінь соціальної нерівності, яка для населення даної країни вважається припустимою або нормальною), індивідуалізм (ступінь надання переваг індивідуальним або колективним діям), статева відмінність (ступінь переваг “чоловічих” цінностей – наполегливість, самовпевненість, агресивність, успіх і конкуренція; або “жіночих” цінностей – життєві зручності, теплі особистісні стосунки, піклування про слабких, солідарність, співчуття до ближнього), прагнення уникнути невизначеності (ступінь надання переваг структурованим ситуаціям, правилам, інструкціям, законам), довгостроковість орієнтацій (ступінь виявлення довгострокових орієнтацій, спрямованих у майбутнє, або короткочасних, що спрямовані у минуле чи теперішнє).

Велика дистанція влади сприяє централізації, низька – децентралізації. Колективізм сприяє колективним зусилля і сімейному підприємництву, а індивідуалізм – пошуку особистої винагороди. “Чоловічий” показник спонукає до змагання й утилітаризму, а “жіночий” – до розвитку солідарності і співчуття до ближнього.

За типологією С. Іошимурі основу національною організаційної культури зумовлюють особливості менталітету. Його спроба опису буддійського та християнського менталітетів має такий вигляд:

Типологія Г. Лейн і Дж. Дістефано будується на інших змінних:

Заходи щодо формування вітчизняної організаційної культури:

- проведення національної економічної політики: вироблення національно-державної ідеології, національної освіти та виховання; прийняття економічних і соціальних програм боротьби з далеким від національної історії й культури зовнішнім впливом; ціннісне переорієнтування державної політики і соціального управління на забезпечення пріоритету загальнонаціональних цінностей над індивідуально-груповими; притягнення широких прошарків населення до прийняття управлінських рішень;

- переосмислення духовних надбань;

- інтеграція у світову співдружність народів, де функціонує демократія, що вимагає змін в устрої життя й праці, звичних стереотипів менталітету;

- пошук нових цінностей, що виражають демократичні орієнтири громадського життя і ринкову спрямованість економіки;

- вивчення досвіду передових країн.

У 1979 році німецький історик Йорган Готфрід Гердер писав: “Україна стане колись новою Елладою. Прекрасне підсоння цієї країни, погідна вдача народу, його музичний хист, плодюча земля – колись пробудиться. Із малих племен, якими адже були колись великі греки, постане велика культурна нація. її межі простягатимуться до Чорного моря, а відтіля ген у широкий світ.

Читайте також:

1. D) усі попередні відповіді вірні.
2. D) усі попередні відповіді вірні.
3. II. Вимоги безпеки перед початком роботи
4. II. Вимоги безпеки праці перед початком роботи
5. IV. Відповідальність сторін
6. IV. Закономірності структурно-функціональної організації спинного мозку
7. PR-відділ організації: переваги і недоліки
8. V Практично всі психічні процеси роблять свій внесок в специфіку організації свідомості та самосвідомості.
9. V. Передня кишка
10. VІ. План та організаційна структура заняття
11. АГЕНТ З ОРГАНІЗАЦІЇ ОБСЛУГОВУВАННЯ АВІАПЕРЕВЕЗЕНЬ
12. Адміністративна відповідальність

Переглядів: 1441