Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Мотиваційні теорії

Увага!

Роль заохочення та стягнення в ефективності мотивації.

Мотиваційні теорії.

Ключові поняття та терміни

• мотивація

• стимулювання

• спонукання

• нестача

• потреба

• винагорода

• мотиваційні теорії

• заохочення

• стягнення

• головний принцип менеджменту

• стратегії

 План викладу і засвоєння матеріалу:

5.1.Поняття мотивації та її зміст,

Поняття мотивації та її зміст

Після того, як здійснено планування та організацію управлінської діяльності, необхідно забезпечити успішне виконання роботи. З цією метою використовують мотивацію - вид управлінської діяльності, який забезпечує спонукання працівників до неї.

Мотивація передбачає:

ð стимулювання за допомогою зовнішніх факторів (матеріальне й моральне стимулювання);

ð мотивування внутрішніх (психологічних) спонукань до праці.

В обох випадках основним є зацікавленість у прані, задоволення від трудової діяльності, потреба в трудовій активності.

На заході даній управлінській функції приділяється дуже велика увага.

Мотивація базується на двох категоріях: потреби (відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь) і винагороді (того, що людина вважає цінним для себе). Потреби — це усвідомлення відсутності чого-небудь, яке викликає спонукання до дії. Первинні потреби закладені генетичне. Вторинні потреби, за своєю природою психологічні, виробляються у ході набуття життєвого досвіду.

Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення, то менеджери мають створювати таку систему стимулів (винагород), яка давала б упевненість у задоволенні потреб за рахунок дій, спрямованих на досягнення цілей організації.

Винагорода - це все те, що людина вважає для себе цінним. Для стимулювання роботи менеджери використовують зовнішні винагороди (підвищення по службі, грошові виплати) і внутрішні винагороди (почуття успіху, можливість самовираження і саморозвитку, дружба і спілкування). Внутрішню винагороду дає сама робота. Кожній людині властива цілком визначена мотиваційна структура. Менеджер має постійно тримати в полі зору безліч різноманітних потреб персоналу, їх важливі інтереси. Діяльність людини визначається великого кількістю мотивів з різноманітними пріоритетами: Þзадоволення від праці, Þможливості саморозвитку, Þсприяння в одержанні житла та ін. Проблема полягає в тому, що мотиви, їх пріоритети змінюються залежно від особистості робітника, завдань діяльності організації і часу. Сучасні теорії мотивації засновані на результатах психологічних досліджень і виходять із складу і структури потреб людини

Протягом багатьох років робляться спроби звести мотиваційні тенденції людини в певні системи й на цій основі побудувати певні теорії. Ці теорії допомагають менеджерам зрозуміти істинні шаблони поведінки людей.

Мотиваційні теорії розвивалися протягом усієї історії управлінської науки. У кінцевому результаті отримали розповсюдження декілька таких теорій: психоаналітична, теорія драйвів (захоплень), гедоністична теорія, теорія умовних рефлексів, які називають концептуальними. Інша група теорій називається практичними, оскільки вони містять тактичні положення щодо здійснення мотиваційної роботи на практиці. Про них піде мова трохи згодом.

Психоаналітична теорія. Творцем даної теорії є австрійський психіатр Зігмунд Фрейд.(1856-1939 рр) Він розглядав особистість як єдність трьох складових частин:

Ø “ід” (воно) —резервуар інстинктів та імпульсів психіки;

Ø “его” (я) —особиста визначеність, усвідомлення себе;

Ø “суперего” (над «я») - моральні аспекти свідомості й поведінки людини.

“Ід” - джерело людських бажань - з двох видів: лібідо і танатос. Енергія лібідо (енергія життя) - це сексуальні бажання людини. Енергія танатос має агресивний характер і названа Фрейдом енергією смерті. «Ід» керується принципом насолоди і прагне до негайного задоволення бажань.

“Его” підпорядковується принципу реальності і шукає можливості для задоволення бажань «Ід», враховуючи при цьому зовнішні фактори. «Его» є своєрідним посередником між «Ід» і реальним світом, вибирає ефективні засоби спілкування із зовнішнім світом і постійно коливається між бажаннями “Ід” і об'єктивною реальністю.

“Суперего” - свідомість людини, її моральні принципи, які визначають для неї прийнятність того чи іншого способу поведінки залежно від ситуації.

За Фрейдом мотиваційні сили людини знаходяться саме в її "Ід'', яке нею не осмислюється, бо є підсвідомим. І коли б удалося зрозуміти поведінські (інстинктивні) устремління людей, то їх можна було б спрямувати на користь суспільному виробництву. Так, скільки б ми не говорили проте, що якість продукції повинна бути високого, дальше розмови справа не піде. Але коли ми почнемо діяти на свідомі та підсвідомі імпульси людини (наприклад, матеріальним стимулюванням за високу якість), то справа зрушиться.

Людина (працівник) не осмислює змісту "ід", оскільки воно знаходиться поза межами її свідомості, розуму. “Ід” - це підводна частина айсбергу структури особистості, яке проявляється лише в її поведінці та стримується (обмежується) компонентом "суперего'', тобто зовнішніми нормами поведінки.

Теорія драйвів. Ця теорія базується на тому, що всяка система (зокрема особистість) має тенденцію самостійно підтримувати свій внутрішній стан. Творцем даної теорії вважається американський психолог Карл Халл. Свою теорію він представив у вигляді моделі S-R. (стимул-реакція). Згідно даної минулі, поведінка людини, підтримана яким-небудь стимулом (матеріальним чи моральним), досить міцно закріплюється в її психіці. У результаті такого підкріплення людина починає діяти за певними шаблонами. Якщо відбуваються якісь зміни у стимулах, то у психіці особистості починають діяти драйви (захоплення, потяги), які намагаються нейтралізувати ці зміни та повертають її до попереднього стану. В іншому випадку, яких-небудь змін індивід намагається не сприймати. Тому, для того, щоб побудити людину до праці й нейтралізувати її реакцію (наприклад, небажання працювати) необхідно ввести стимул (наприклад, грошову винагороду). За такої умови в психіці людини створюється настрій на очікування винагороди, до якої вона з часом звикає й без якої себе не мислить.

Гедоністична теорія. Згідно даної теорії людина прагне до того, щоб максимізувати задоволення й мінімізувати дискомфорт, біль. Одним з ініціаторів даної теорії являється американський психолог П.Юнг, який доводить, що задоволення виступає тим головним фактором, який визначає активність і організацію поведінки людей. Згідно концепції Юнга детермінантою поведінки виступає емоція, що слідує одразу після самої поведінки, дії. Якщо ця емоція буде приємною, то дія повториться, якщо ні - не відбудеться.

Теорія умовних рефлексів. Створення теорії належить І.П.Павлову. Головним концептуальним поняттям у ній виступає рефлекс (відповідь організму на зовнішні подразники).

Рефлекси є безумовні (миттєве забирання руки при її уколі), які відносяться до вроджених, і умовні, які надуваються з досвідом. Саме умовні рефлекси, на базі яких формується певний стереотип мислення та поведінки, є центральним компонентом мотиваційної системи людини.

Довгий час ми, при поясненні причин поведінки людей, замовчували складну психологічну структуру мотиваційних тенденцій особистості. В основному зверталися до свідомості, залишаючи підсвідомі важелі діяльності поза аналізом. Сьогодні, коли необхідно активізувати внутрішні сили працівників виробництва, потрібно враховувати всю гаму мотиваційних рис людини - і свідому, і підсвідому.

Знання положень, розглянутих концептуальних теорій, дає можливість менеджеру усвідомити загальний підхід до функції "мотивація". Однак, ці теорії, не будучи безпосередньо прив'язаними до пронесу виробництва, не можуть бути визнані стратегічними.

У тактичному відношенні питання мотивації конкретних працівників, як найбільш розповсюдженими в системі ринкової економіки, є теорії ієрархії потреб А.Г.Маслоу, теорія потреб Мак-Клеланда, теорія потреб Туган-Барановського, теорія "X" і "У" Мак Грегора теорія ''мотиваційної гігієни" Ф.Герцберга, теорія очікувань Врума й теорія справедливості С.Адамса.

Теорія ієрархії потреб Маслоу. Згідно даної мотиваційної теорії, спонукання працівників до продуктивної та якісної праці пов'язане з потребами людини. Згідно теорії А. Маслоу, потреби можуть бути зведені до чіткої ієрархії:

фізіологічні потреби (їжа, вода, одяг, секс тощо)

потреби в безпеці й захищеності (забезпеченість “на завтрашній день”)

соціальні потреби (сім'я, колеги по
роботі);

потреби в повазі з боку інших (начальників, підлеглих, самоповага);

потреба в самовираженні (реалізація власних здібностей і можливостей),

Перші дві групи потреб є первинними, бо вимагають першочергового задоволення, а останні три — вторинними. Названі потреби проявляються в людині в порядку черговості й утворюють, таким чином, своєрідну піраміду.

Теорія потреб Мак-Клелланда. Ця теорія говорить про те, що необхідно приховувати три головні потреби: прагнення до успіху, соціальні прагнення й прагнення до влади. При цьому, основну увагу Мак-Клелланд приділив прагненню до успіху, на чому й побудував теорію мотивації до праці. Він вивчив багато індивідуумів з сильно вираженою мотивацією до, успіху, досягнень. У результаті він відзначив у них такі риси:

Ø вміють ризикувати;

Ø віддають перевагу завданням із показною змісту;

Ø концентруються на завданні більше, ніж на співробітниках;

Ø відчувають велике задоволення від самої праці;

Ø хочуть працювати під власну відповідальність і приймати рішення;

Ø бажають частих оцінок результатів своєї праці.

Теорія потреб М. Туган-Барановського. Видатний український вчений М. Туган-Барановський виділив 5 груп потреб: а) фізіологічні; б) статеві; в) симптоматичні інстинкти та потреби; г) альтруїстичні; д) потреби практичного характеру. Він особливого значення надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним поглядам, підкреслюючи значимість духовності в розвитку економіки.

Теорія "Х" “У” Дуглас Мак Грегора. Аналізуючи діяльність менеджерів, Мак Грегор зауважив, що одні з них завжди досягають успіху, а інші - ні, і вирішив, що все полягає в прийомах мотивації. У зв'язку з цим він висунув теорію "X" і теорію "У". Зміст її полягав у оцінці людини з двох протилежних точок зору. Теорія "X" виражає підхід до оцінки працівника з позиції традиціоналізму. Портрет "людини X" характеризується наступними рисами:

ü вона не любить працювати, бо від природи має вроджену огиду до неї, і намагається будь-яким способом уникнути її;

ü її необхідно примушувати працювати наказами й погрозами;

ü вона безініціативна, уникає відповідальності й воліє, щоб нею керували.

Портрет людини "У" характеризується такими рисами:

ü праця для неї є джерелом задоволення;

ü людина не лише бере на себе відповідальність, але й прагне до неї;

ü зовнішній контроль і погрози не с визначальними в її трудовій діяльності.

Мак Грегор дає зрозуміти, що в умовах сучасного виробництва працівник прагне до незалежності, відповідальності, росту, Якщо адміністрація хоче досягти успіху у виробництві, підкреслює він, необхідно опиратися на мотиваційні "пружини" людини.

Теорія "мотиваційної гігієни" Ф.Герцберга. На його думку праця, яка приносить задоволення, сприяє психічному здоров'ю людини. Теорія Ф. Герцберга відома ще під назвою теорії двох груп факторів. До перших він відносить "гігієнічні": стиль керівництва, заробітну плату, умови праці, умови особистого життя, міжособові відносини, гарантіїв збереженні робити. На думку Герцберга, належна увага керівництва до відзначених факторів забезпечує задоволення працею з боку виконавців. Однак, Герцберг вважає, що їй фактори не є збудниками трудової активності людей. Такими в нього виступають фактори другої групи (мотиватори): ²трудові успіхи, ²визнання заслуг, ²професійний та службовий ріст, ²відповідальність за доручену справу.

“Гігієнічні” фактори пов'язані із середовищем, яке оточує працівника, а мотиваційні — із змістом самої роботи.

Теорія очікувань Врума. Дана теорія ґрунтується на припущенні, що людина спрямовує свої зусилля на досягненні якої-небудь мети у тій мірі, в якій оцінює ймовірність винагороди за них. Виконавча мотивація залежить від:

ü реальності, досяжності винагороди:

ü цінності винагороди.

Практика показує, що не завжди навіть настирливі зусилля гарантують досягнення мети. Розходження можуть бути викликані поганою підготовкою, неправильним навчанням, завищеними цільовими настановами. Якщо очікування успіху високі, мотивація зростає. Друга умова успішної мотивації — наявність високої ймовірності одержання винагороди, адекватної здійснюванним зусиллям.

Цінність винагороди залежить від потреб людини. Щоб людина була мотивована на певну діяльність, треба результати її діяльності винагороджувати тим, що вона цінить. Таким чином, згідно з теорією очікувань, мотивація є функцією трьох оцінок: 1) міри затрат праці на досягнення результатів; 2) очікування винагороди за результати праці; 3) цінності винагороди. Взаємозв'язок цих чинників можна виразити формулою:

Мотивація = (затрати-результат) х (результат-винагорода) х ступінь задоволення потреби.

Теорія справедливості (автор - Стейсі Адамс). Згідно з даною теорією Працівники суб'єктивно співставляють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. До тих пір, поки працівники не будуть вважати винагороди справедливими, їхня віддача в роботі буде низького.

Теорію очікувань Врума й теорію справедливості відносять до процесійних, а попередні, розглянуті нами — до змістовних.

RРозглянуті теорії мотивації можуть використовуватися при побудові будь-яких мотиваційних систем, але з урахуванням внутрішнього та зовнішнього середовища організацій, особливостей груп працівників тощо.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Питання для самоперевірки, повторення	\|

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.006 сек.