Фактори, що впливають на організаційну культуру

Поняття організаційної культури

Якщо організаційна структура, установлюючи границі організаційно виділених підрозділів і задаючи формальні зв'язки між ними, виступає як би кістяком, «кістяком» організації, то свого роду «душею» організації, що встановлює невидимі важелі, що направляють дії членів організації, є організаційна культура. Звичайно вона виявляється у виді поділюваних в організації цінностей, прийнятих вірувань, норм поводження і т.п. Вважається, що організаційна культура складається з наступних шести складових:

• філософія, що задає сенс існування організації і її відношення до співробітників і клієнтів;

• домінуючі цінності, на яких базується організація, що відносяться до цілям її існування або ж до засобів досягнення цих цілей;

• норми, поділювані співробітниками організації і визначальні принципи взаємин в організації;

• правила, по яких ведеться «гра» в організації;

• клімат, що існує в організації і виявляється в тім, яка атмосфера в організації і як члени організації взаємодіють із зовнішніми особами;

• поведінкові ритуали, що виражаються в проведенні в організації визначених церемоній, у використанні визначених виражень, знаків і т.п.

Організаційна культура формується як реакція на двох груп задач, що приходиться вирішувати організації. Першу групу складають задачі інтеграції внутрішніх ресурсів і зусиль. Сюди відносяться такі задачі, як:

• створення загальної мови і єдиної, зрозумілої для всіх термінології;

• установлення границь групи і принципів включення і виключення з групи;

• створення механізму наділення владою і позбавлення прав, а також закріплення визначеного статусу за окремими членами організації;

• установлення норм, що регулюють неформальні відносини між особами різної статі;

• вироблення оцінок, що стосуються той, що в поводженні співробітників бажано, а що – немає.

До другої групи відносяться ті задачі, що організації приходиться вирішувати в процесі взаємодії з зовнішнім середовищем. Це широке коло питань, зв'язаних з виробленням місії, цілей і засобів їхнього досягнення.

Формування і зміна організаційної культури відбувається під впливом багатьох факторів. Один з визнаних фахівців в області організаційної культури, Эдгар Шейн, вважає, що існує п'ять первинних і п'ять вторинних факторів, що визначають формування організаційної культури. Відповідно до його концепції до первинного відносяться наступні фактори:

1. Крапки концентрації уваги вищого керівництва. Звичайно те, на що звертають серйозну увагу керівники, про що вони часто говорять як об имеющем важливе значення для організації, поступово перетворюється в предмет уваги і турботи співробітників і включається в число норм, на базі яких складається критериальная база поводження людей в організації.

2. Реакція керівництва на критичні ситуації, що виникають в організації. У випадку, коли в організації виникають критичні ситуації, співробітники організації випробують загострене почуття занепокоєння. Тому те, як керівництво підходить до дозволові проблем кризової ситуації, чому воно при цьому віддає перевагу, знаходить свій подальший прояв у формуванні системи цінностей і вірувань, що здобувають характер реальності для членів організації.

3. Відношення до роботи і стиль поводження керівників. У силу того, що керівники займають особливе положення в організації і на них звернене увага співробітників, стиль їхнього поводження, їхнє відношення до роботи здобувають характер еталона для поводження в організації. Працівники організації свідомо або неусвідомлено підбудовують свої дії під ритм роботи керівника, дублюють його підхід до виконання своїх обов'язків і тим самим як би формують стійкі норми поводження в організації.

4. Критеріальна база заохочення співробітників. На формування організаційної культури великий вплив робить те, за якими критеріями відбувається заохочення співробітників. Члени організації, усвідомивши те, за що вони одержують винагороду або ж покарання, досить швидко формують для себе представлення про те, що добре, а що погано в даній організації. Засвоївши це, вони стають носіями визначених цінностей, закріплюючи тим самим і визначеною організаційною культурою.

5.Критеріальна база добору, призначення, просування і звільнення з організації. Так само, як і у випадку з заохоченням, критерії, використовувані керівництвом при доборі на роботу в організацію, при просуванні співробітників і їхньому звільненні, роблять дуже сильний вплив на те, які цінності будуть розділятися співробітниками організації, і отже, відіграють істотну роль при формуванні організаційної культури.

У групу вторинних факторів відповідно до концепції Шейна входять наступні фактори:

1. Структура організації. У залежності від того, як сконструйована організація, як розподіляються задачі і функції між підрозділами й окремими співробітниками, наскільки широко практикується делегування повноважень, у членів організації складається визначене представлення про те, якою мірою вони користуються довірою в керівництва, про те, наскільки в організації присутня дух волі і цінується ініціатива співробітників.

2.Система передачі інформації й організаційних процедур. В організації поводження співробітників постійно регламентується різними процедурами і нормами. Люди коммуницируют певним чином і по визначених схемах, заповнюють визначені циркуляри і форми звітності, з визначеною періодичністю й у визначеній формі звітують про пророблену роботу. Усі ці процедурні моменти в силу регулярності і повторюваності створюють визначений клімат в організації, що глибоко проникає в поводження її членів.

3. Зовнішній і внутрішній дизайн і оформлення приміщення, у якому розташовується організація. Дизайн приміщення, використовувані принципи розміщення співробітників, стиль декорування тощо створюють у членів організації визначене представлення про її стиль, про їхню позицію в організації і, у кінцевому рахунку, про ціннісні орієнтири, властиві організації.

4. Міфи й історії про важливі події й осіб, що грали і грають ключову роль у житті організації. Існуючі в організації легенди і розповіді про те, як створювалася організація, які видатні події були в її історії, хто з людей і яким образом уплинув на її розвиток, сприяють тому, що система стійких представлень про дух організації зберігається в часі і доводиться до членів організації в яскравій емоційній формі.

5. Формалізовані положення про філософію і сенс існування організації. Положення про філософію і цілях організації, сформульовані у виді принципів роботи організації, набору її цінностей, заповідей, яким необхідно випливати, щоб зберігати і підтримувати дух організації, у тому випадку, якщо вони належним образом доводяться до всіх її членів, сприяють формуванню організаційної культури, адекватної місії організації.

Кожний з десяти первинних і вторинних факторів формування організаційної культури вимагає використання визначених прийомів, що дозволяють домагатися успіху при свідомому формуванні і зміні організаційної культури. На стадії виконання стратегії значні зусилля направляються на те, щоб привести організаційну культуру у відповідність з обраною стратегією. Однак варто підкреслити, що якщо організаційна структура відносно легко може бути піддана змінам, то зміна організаційної культури являє собою дуже складну, а іноді і нездійсненну задачу. Тому на рівні стадії визначення стратегії, що передує стадії її виконання, необхідно по можливості максимально враховувати те, які труднощі зі зміною організаційної культури можуть виникнути при виконанні стратегії, і намагатися вибирати таку стратегію, що не зажадає осуществления свідомо нездійсненних дій по зміні організаційної культури.

8.4 Стратегічні зміни в організації

Виконання стратегії припускає проведення необхідних змін, без яких навіть сама добре пророблена стратегія може потерпіти провал. У силу цього з повною впевненістю можна затверджувати, що стратегічні зміни – це ключ до здійснення стратегії.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Типи організаційних структур	\|	Приймається Не приймається

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.046 сек.