Студопедия
Контакти
 


Тлумачний словник

Реклама: Настойка восковой моли




Авто | Автоматизація | Архітектура | Астрономія | Аудит | Біологія | Будівництво | Бухгалтерія | Винахідництво | Виробництво | Військова справа | Генетика | Географія | Геологія | Господарство | Держава | Дім | Екологія | Економетрика | Економіка | Електроніка | Журналістика та ЗМІ | Зв'язок | Іноземні мови | Інформатика | Історія | Комп'ютери | Креслення | Кулінарія | Культура | Лексикологія | Література | Логіка | Маркетинг | Математика | Машинобудування | Медицина | Менеджмент | Метали і Зварювання | Механіка | Мистецтво | Музика | Населення | Освіта | Охорона безпеки життя | Охорона Праці | Педагогіка | Політика | Право | Програмування | Промисловість | Психологія | Радіо | Регилия | Соціологія | Спорт | Стандартизація | Технології | Торгівля | Туризм | Фізика | Фізіологія | Філософія | Фінанси | Хімія | Юриспунденкция

Оцінка трудового потенціалу

Загрузка...

 

Визначення напрямків розвитку трудового потенціалу та управління цим процесом передбачає необхідність його оцінки за кількісним та якісним складом, що уможливлює розробку ефективних заходів спрямованих на більш повне його використання та відтворення.

На сучасному етапі не існує універсального підходу до виміру та оцінювання трудового потенціалу підприємства. Розглянемо існуючі підходи до характеристики трудового потенціалу з огляду кількісної оцінки.

Важливим аспектом при визначенні величини потенціалу й ступеня його використання є вибір показників виміру. Одним з найважливіших показників, що характеризують виробничі можливості підприємства, є чисельність промислово-виробничого персоналу. Чим більше чисельність, тим, за інших рівних умов, більше обсяг виробленої продукції.

Однак показник чисельності працівників, навіть за видами діяльності (зайняті основною діяльністю, зайняті в невиробничих підрозділах), по категоріях промислово-виробничого персоналу, недостатній для повної характеристики трудового потенціалу, особливо для цілей керування кадрами в умовах ринкової економіки.

Дослідження показують, що різниця в оцінці витрат праці в промисловості по величині відпрацьованих людино-годин і середньообліковій чисельності працівників перебуває в межах 15%. Тобто, показник середньооблікової чисельності працівників, що є змінною величиною, не може бути еталоном при оцінці величини потенціалу, тому при аналізі динаміки його можна використовувати тільки з поправочними коефіцієнтами, розрахувати які досить складно.

Як узагальнюючий показник для кількісної оцінки трудового потенціалу через робочий час може використовуватись кількість часу (людино-рік), який спроможні відробити працівники підприємства до виходу на пенсію. Динаміка цього показника відбиває не тільки чисельність працівників підприємства, але і їх статевовікову структуру, що дозволяє прослідкувати процес старіння колективу підприємства (особливо, якщо його кадрова політика тривалий час була орієнтована на стабілізацію колективу).



Интернет реклама УБС

При значних зрушеннях у статевовіковій структурі працівників підприємства можуть використовуватися й умовно-натуральні показники. За результатами спеціальних досліджень розраховуються коефіцієнти (як відношення продуктивності праці кожної статевовікової групи до середнього рівня), що характеризують потенційні виробничі можливості кожної статевовікової групи.

Трудовий потенціал підприємства в цілому визначається як середньозважена величина цих коефіцієнтів, де вагою служить частка тієї або іншої статевовікової групи у загальній чисельності.

Загалом, кількісна оцінка трудового потенціалу підприємства заснована на наступних кількісних показниках:

§ чисельність промислово-виробничого персоналу й персоналу непромислових підрозділів;

§ кількість робочого часу, можливого до відпрацьовування при нормальному рівні інтенсивності праці.

Таким чином, при оцінці трудового потенціалу підприємства завжди можна визначити величину кількісної складової, але цього явно не досить із позиції вимог сьогоднішнього дня. Більш складним завдання є визначення величини його якісної складової. Проблема якісної оцінки трудового потенціалу полягає у:

§ визначенні еталона вимог (норм, стандартів) до кожної групи співробітників підприємства, відповідно до якого буде проводитися порівняння;

§ відсутності цілісної програми обліку й звітності про якісну структуру персоналу організації;

§ великій розмаїтості набору якісних параметрів трудового потенціалу, що робить, по-перше, неможливим зведення однієї якісної характеристики до іншої або знаходження єдиної їхньої еквівалентної основи; по-друге, якщо одна частина ознак якості трудового потенціалу є взаємозалежною, то інша характеризується відсутністю всякого внутрішнього зв'язку між ними; по-третє, трудовому потенціалу організації властиві такі ознаки, які не можна безпосередньо зареєструвати в кожного працівника окремо (наприклад, стабільність кадрового складу, плинність та ін.)

Тому на практиці використовується спрощений підхід, при якому якісна характеристика трудового потенціалу обмежується даними, що відбивають освітній і кваліфікаційний рівень, наявність спеціальної кваліфікаційної підготовки і її тривалість, статевовіковий склад, стан здоров'я.

На рівні підприємства якість трудового потенціалу доцільно розглядати як якість персоналу. Дане поняття можна визначити так: якість персоналу – це ступінь відповідності його характеристик вимогам, які випливають із цілей підприємства й умов його діяльності, а також потребам суспільства до розвитку людини й соціальних відносин.

Характеристика якісної сторони трудового потенціалу може бути здійснена з використанням кількісних показників (наприклад, для оцінки стану здоров'я застосовуються показники частоти й ваги захворювань розраховуючи на 100 працівників, для оцінки рівня кваліфікації – середній розряд робітників, для оцінки професійної підготовки – частка осіб, що закінчили ПТУ, кількість місяців професійної підготовки й так далі).

Кожний компонент якості персоналу може оцінюватися за формулою:
,

де – якість персоналу даної групи по i-ій компоненті;

– фактичне значення i-ої компоненти;

– еталонне значення i-ої компоненти.

Узагальнена оцінка якості персоналу () визначається за формулою:

,

 

де Wi – вага (значимість) i–ого компоненту трудового потенціалу для даного підприємства або його підрозділу.

Еталонні значення показників трудового потенціалу приводяться в тарифно-кваліфікаційних довідниках, посадових інструкціях, професійних вимогах і інших документах.

Можливі варіанти аналізу якісних і кількісних компонентів трудового потенціалу підприємства зведені в табл. 2.2.

Таким чином, узагальнюючі показники, що використовуються в сучасній практиці, відбивають не більше двох-трьох компонентів трудового потенціалу, та й то переважно з кількісної сторони. Проблема визначення універсального показника, який би характеризував значення всієї сукупності різнорідних факторів трудового потенціалу є по цей час невирішеною, вона відкрита для дискусій і вимагає подальшого вивчення.

Найбільш прийнятним варіантом оцінки всієї сукупності якісних і кількісних характеристик трудового потенціалу може бути їхній всебічний аналіз, установлення зв'язків між ними, розробка в кожному конкретному випадку (для кожного підприємства) унікального комплексу якісних компонентів.

Трудові колективи мають різні потенціали не тільки в залежності від територіального розташування, галузевої приналежності, розмірів виробництва, віку й інших чинників, але ще й тому, що кожне підприємство має свої особливості в джерелах і характері формування трудового колективу, у його трудових традиціях, сформованих взаєминах між працівниками.

 


 

Таблиця 2.2

Напрямки аналізу трудового потенціалу

Найменування аналізу Методика аналізу Використання результатів аналізу
Динаміка кількісних і якісних характеристик трудового потенціалу Порівняння показників за окремими складовими трудового потенціалу у звітному й попередньому періодах Оцінка результативності проведених заходів щодо зміни характеристик трудового потенціалу
Відповідність фактичного рівня трудового потенціалу необхідному Порівняння необхідного рівня показника та фактичного (наприклад, середнього розряду робіт і середнього розряду робітників). Управлінські рішення з вирішення питань коректування кадрової політики з метою розвитку трудового потенціалу в потрібному напрямку
Ступінь використання трудового потенціалу Порівняння фактичної величини показника з потенційно можливою (наприклад, кількість фактично відпрацьованих людино-годин і людино-днів з максимально-можливою величиною) Заходи щодо більш повного використання можливостей працівників

 

Для виміру трудового потенціалу підприємства () можна рекомендувати ще й таку формулу:

,

де − коефіцієнт, що корегує величину трудового потенціалу кожного і-го підрозділу чи служби з урахуванням його зміни під впливом чинників внутрішнього середовища підприємства. Такими чинниками можуть бути: культура організації, кадрова політика, стратегія розвитку, внутрішнє конкурентне середовище, стиль управління, рівень взаємодії між учасниками трудового процесу тощо;

− величина трудового потенціалу особистості, в умовних одиницях (балах);

Визначити величину трудового потенціалу особистості можна за такою формулою:

,

де – величина трудового потенціалу особистості, в умовних одиницях (балах);

коефіцієнт що характеризує значущість і – го компоненту в загальній оцінці трудового потенціалу особистості;

– і-й компонент трудового потенціалу особистості, в умовних одиницях (балах).

Зазначимо, що дана модель наведена у спрощеному варіанті, бо відповідно до неї характер залежності величини трудового потенціалу від зміни кожного компоненту є лінійним. Стандартне моделювання передбачає, що чинники лінійної моделі взаємонезалежні, однак для даного випадку цього стверджувати не можна. Наприклад, підвищення потенціалу здоров'я на одну умовну одиницю (бал) може призвести до підвищення трудової активності, творчості і перегляду цінностей одночасно. При цьому, збільшення величини трудового потенціалу, як результату взаємодії всіх цих факторів та їх загального впливу на неї, визначити дуже важко.

Розробка моделі трудового потенціалу регіону ускладнена тим, що серед працездатного населення є зайняті в суспільній праці і безробітні за різними причинами, що створює різні можливості для розкриття особистих здібностей та подальшого розвитку трудового потенціалу різних груп. Відсутність праці у тих людей, які бажають працювати приводить до негативних наслідків, що відображається на економічно-соціальному розвитку не тільки окремого регіону а й країни в цілому. Саме в праці, поняття якої співпадає з такими поняттями, як “діяльність”, “функціонування”, “робота”, реалізуються фізичні та розумові сили людини для забезпечення її потреб. Найчастіше наслідками відсутності роботи є депресивний стан, зневіреність у своїх можливостях, небажання підвищувати професійний рівень, створювати сім’ю тощо. Внаслідок цього зростає напруга в суспільстві, зменшується продуктивність, відбуваються негативні демографічні зміни. Враховуючи вказані чинники, модель трудового потенціалу регіону (суспільства) можна представити у такому вигляді:

 

,

 

де − коефіцієнти, що характеризують умови (можливості) розвитку трудового потенціалу різних груп населення;

− трудовий потенціал групи населення, зайнятого у суспільному виробництві, в умовних одиницях;

− трудовий потенціал групи населення, зайнятого індивідуальним бізнесом, в умовних одиницях;

− трудовий потенціал групи населення, що знаходиться за межами зайнятості (безробітні), в умовних одиницях.

Значення коректуючих коефіцієнтів можуть визначатися експертним методом. Найбільше значення матиме коефіцієнт для групи зайнятого населення, найменшим для безробітних.

Вибір критеріїв та методів оцінки трудового потенціалу є досить складним завданням. Огляд методичних напрацювань вітчизняних та іноземних науковців дозволяє виокремити такі основні підходи до оцінки трудового потенціалу: витратний, результативний, порівняльний.

Витратні методики оцінювання одержали таку назву тому, що прирівнюють розмір трудового потенціалу підприємства (працівника) до суми минулих витрат на його формування, поточне утримання та майбутній розвиток.

До недоліків цієї методики слід віднести перш за все те, що якісні характеристики трудового потенціалу не піддаються вартісній оцінці але саме вони займають найбільшу частку в його структурі.

Результативний метод оцінювання трудового потенціалу базується на постулаті щодо ефективності праці персоналу підприємства. Загальним показником ефективності праці в даному випадку служить кількість або вартість виготовленої продукції. При використанні результативного методу виникають труднощі в оцінці трудового потенціалу управлінського складу та спеціалістів, допоміжних робітників, тобто тих категорій працівників, які не беруть безпосередню участь у виробництві конкретного виду продукції.

Методики оцінки трудового потенціалу окремих працівників, які поєднує в собі порівняльний підхід, наведено у табл. 2.3.


Таблиця 2.3

Методики оцінки трудового потенціалу працівників, які поєднує в собі

порівняльний підхід (за Федоніним О.С., 4, с.196-197)

Назва методу Коротка характеристика
1. Метод анкетування Трудовий потенціал працівника оцінюється за даними заповненої ним анкети. Оцінювач розробляє запитання анкети таким чином, щоб відповіді на них містили інформацію про позитивні та негативні характеристики працівника
2. Описовий метод Оцінювач самостійно визначає й описує позитивні та негативні характеристики окремих компонент трудового потенціалу працівника
3. Метод класифікації Трудовий потенціал окремого працівника оцінюється на основі ранжирування всіх працюючих підприємства за визначеним критерієм. За еталонне значення беруться трудові характеристики працівника, які є найкращими
4. Метод порівняння парами Трудовий потенціал окремого працівника оцінюється на основі багатоетапного зіставлення його характеристик з аналогічними параметрами інших працівників підприємства, які виконують схожі роботи
5. Рейтинговий метод Оцінка трудового потенціалу працівника здійснюється на підставі оцінювання його істотних трудових якостей за оціночними шкалами
6. Метод визначеного розподілу Оцінка трудовому потенціалу працівника дається експертом у рамках допустимих інтервалів, які у сукупності формують фіксований розподіл усіх оцінок
7. Метод оцінки за вирішальною ситуацією Трудовий потенціал оцінюється по поведінці працівника в конкретних господарчих ситуаціях, які змодельовані та ініційовані оцінювачем і ефективності рішень, що ним приймаються
8. Метод шкали спостереження за поведінкою Метод схожий з попереднім але оцінка трудового потенціалу працівника проводиться «від негативного», а не «від бажаного» (позитивного)
9. Метод інтерв’ю Оцінка трудового потенціалу здійснюється за результатами опитування працівника компетентним експертом-оцінювачем
10. Метод «360 градусів» Трудовий потенціал оцінюється на основі суджень його співробітників, керівників й ін.

 


Продовження табл.2.3

11. Тестування Оцінка трудового потенціалу працівника проводиться на основі вирішених ним психологічних, фізіологічних та кваліфікаційно-освітніх завдань, що мають форму тестів
12. Метод ділових ігор Трудовий потенціал працівника оцінюється за результатами його участі в імітаційних (ситуаційних) іграх, змодельованих під конкретну організацію
13. Метод оцінки на базі моделей компетентності Метод передбачає використання для оцінки трудового потенціалу формалізованих моделей компетентності, які являють собою системну оцінку інтелектуальних, професійних та інших характеристик працівника, що є важливими для конкретної організації

 

Для методів оцінки трудового потенціалу працівника, що базуються на порівняльному підході, характерний високий ступінь суб’єктивізму. Усі ці методи так чи інакше передбачають наявність еталона (реального чи уявного), який втілює максимальні значення окремих критеріїв оцінки.

 

Контрольні запитання:

1. Поясніть такі категорії “економічно активне населення” та “економічно неактивне населення”.

2. В чому полягає різниця між поняттями “трудові ресурси” та “робоча сила”?

3. Що таке відтворення населення і якими видами руху населення воно характеризується?

4. Який взаємозв’язок між відтворенням населення та відтворенням ресурсів для праці?

5. Дайте визначення категорії «трудовий потенціал». Які складові його обумовлюють?

6. Які методи використовують для визначення величини та оцінки трудового потенціалу?

 


Читайте також:

  1. IV. Оцінка вигідності залучення короткотермінових кредитів
  2. Алгоритм формування потенціалу Ф2
  3. Аналіз виявлених проблем і їхня оцінка
  4. Аналіз і оцінка рівня соціальної відповідальності бізнесу
  5. Аналіз і оцінка стану охорони праці
  6. Аналіз основних систем трудового і професійного навчання: предметної, предметно-операційної, операційної, операційно-предметної, системи ЦІП, операційно-комплексної тощо.
  7. Аналіз рейтингових підходів і оцінка інвестиційної
  8. Аналіз руху грошових коштів у контексті нової фінансової звітності Важливим завданням аналізу фінансового стану підприємства є оцінка руху грошових коштів підприємства.
  9. Аналіз стану й оцінка рівня нормування праці
  10. Аналіз та оцінка виробничого травматизму в галузі
  11. Аналіз та оцінка інвестування в умовах ризику. Якісні та кількісні методи оцінювання проектних ризиків.
  12. Аналіз та оцінка організаційних структур управління

Загрузка...



<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Трудовий потенціал: поняття, структура і показники | Характеристика соціально-трудових відносин

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:


 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.008 сек.