Умови виникнення трудових правових відносин.

Сторони трудових правових відносин.

Поняття та види трудових правових відносин в країнах Західної Європи, США та Канади.

План.

Лекція по темі 4. Трудові правові відносини

1. На особливу увагу заслуговує питання трудових правовідносин як різновиду суспільних зв'язків, які виникають унаслідок впливу норм трудового права на відносини із застосування найманої праці.

У країнах Західної Європи, США і Канади вважають, що трудові правовідносини — це поєднання трьох типів юридичних відносин: індивідуальних, колективних і організаційних.

Головним стрижнем сукупних трудових правовідносин є індивідуальні трудові правовідносини, які юридично оформляють застосування праці конкретного працівника, який реалізує свою робочу силу.

Колективні трудові правовідносини виникають у зв'язку з функціонуванням на ринку праці й на виробництві професійних спілок, які укладають від імені працівників колективні договори з власниками чи їх спілками про умови продажу робочої сили найманих працівників або вступають в інші відносини з підприємцями (їх організаціями). І нарешті, організаційні трудові відносини виникають у зв'язку з втручанням держави у діяльність профспілок та її намаганням контролювати цю діяльність (реєстрація профспілки в державному органі, обов'язок звітування профспілки перед державою тощо) або у зв'язку з державним посередництвом при працевлаштуванні.

2. Щодо сторін колективних, індивідуальних і організаційних трудових правовідносин, то вони в різних видах правовідносин не збігаються.

Сторонами колективних трудових правовідносин виступають профспілки чи інші організації робітничого класу та підприємці (організації підприємців). Це відносини щодо встановлення умов праці, розгляду трудових спорів, охорони праці, професійного навчання.

Організаційні трудові правовідносини виникають, наприклад, між профспілкою і державним органом у зв'язку із реєстрацією профспілки, встановленням її відповідальності перед державою, або між працівником (підприємством) і органом із працевлаштування, який здійснює посередництво, або між сторонами трудових правовідносин і державою, яка встановлює максимум зростання заробітної плати у межах "політики доходів".

В індивідуальних трудових правовідносинах сторонами є працівник і працедавець (власник).

Власник, або підприємець (працедавець), — це особа, яка вкладає капітал у виробництво, покладає на себе функцію нагляду та управління, використовує працю найманих працівників і безпосередньо отримує створений ними прибуток. Тобто стороною індивідуальних трудових правовідносин є власник капіталу, а не керівництво (адміністрація) підприємства, яка складається, як правило, з найманих управляючих (менеджерів). У трудовому праві цей факт вуалюється. Оскільки функція власності в багатьох випадках відокремлена від функції управління, суб'єктом трудових правовідносин ззовні виступає менеджер, хоча він, власне, є лише представником власника.

Постаті наймодавця (працедавця, підприємця) та найманого (залежного) працівника не є однорідними. Це відображає складність економічної і соціальної дійсності, виробничих структур, наявність різних форм власності. У ролі підприємців можуть виступати окремі особи чи групи осіб (торгові товариства, акціонерні товариства, виробничі об'єднання, кооперативи тощо), а також держава. Суб'єктами трудового договору — наймодавцями можуть бути фізичні та юридичні особи, які наділені трудовою правосуб'єктністю, тобто правом найму і звільнення. Працівник може бути лише фізичною особою і працювати на свого наймодавця. Постать найманого працівника також досить неоднорідна. У складі працівників, які укладають трудові договори, існує велика кількість категорій з особливим правовим статусом. Нагадаємо, що це домашні працівники, тимчасові працівники, особи, які працюють неповний робочий час, державні службовці, іноземні працівники. Існує певна особливість у правовому статусі жінок (порівняно із чоловіками), неповнолітніх (порівняно з дорослими), державних службовців порівняно з іншими категоріями працівників тощо.

Правове регулювання трудових відносин кожної з таких категорій працівників має свою специфіку як результат диференціації трудового права.

3. Умовою для виникнення трудових правовідносин для працівника є його правоздатність і дієздатність. Як відомо, трудова правоздатність — це здатність індивіда бути суб'єктом трудових правовідносин. Трудова дієздатність — здатність суб'єкта безпосередньо працювати і здійснювати в трудовій сфері юридично значимі дії, бути повноправним суб'єктом трудових правовідносин.

У країнах Західної Європи, США та Канади трудова правоздатність і дієздатність, як правило, розділені. Трудова правоздатність

набувається з досягненням мінімального віку прийому на роботу, який встановлено з 15-16 років (року завершення обов'язкового шкільного навчання). Трудова ж дієздатність у повному обсязі настає з 18 років, а в деяких країнах навіть з 21 року. Таким чином, протягом декількох років молодий працівник має правоздатність, але позбавлений у повному обсязі дієздатності. Він може укладати трудові договори лише через посередництво своїх батьків (опікунів, піклувальників) або за їх згодою. Проти обмеження дієздатності молодих працівників виступають деякі молодіжні організації, які кваліфікують це як дискримінаційний момент щодо молоді¹.

Внаслідок виступів широких громадських сил, наприклад, в Італії в 1975 р. було скасовано обмеження трудової дієздатності неповнолітніх, за винятком договору щодо морського найму і роботи у театрі (кіно). Такі ж рішення про скасування обмежень трудової дієздатності були прийняті в деяких інших країнах.

Повнолітні громадяни, які визнані судом недієздатними внаслідок психічного розладу, у більшості країн позбавляються права працювати за наймом, тобто укладати трудові договори.

Але разом з тим є чимало країн (Іспанія, Данія, Фінляндія), де особа, яка перебуває під опікою через психічний розлад, у принципі може найматися на роботу і укладати від свого імені трудовий договір. Суд у кожному випадку має право заборонити продовження трудової діяльності такої особи, враховуючи стан її психіки, розумових здібностей. У цьому разі опікун повинен розірвати трудовий договір, укладений особою, яку він опікує.

Умовою трудової правосуб'єктності працедавця (фізичної особи) є досягнення працівником повноліття і наявність дієздатності. Особа, яка перебуває під опікою за рішенням суду, не має права виступати стороною трудового договору як працедавець.

Проте з цього правила в деяких країнах існують винятки. Згідно із законодавством Данії опікун з дозволу державної влади може дозволити своєму підопічному займатися бізнесом. Тим самим цій особі надається право наймати працівників і, відповідно, укладати трудові договори.

У Фінляндії особа, над якою встановлено опіку внаслідок психічного розладу, має право займатися підприємницькою діяльністю, якщо це не заборонено судовим наказом, який може бути виданий з ініціативи опікуна, враховуючи стан здоров'я і психіки його підопічного.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Джерела трудового права Японії	\|	Загальні положення

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.006 сек.