Студопедия
Контакти
 


Тлумачний словник

Реклама: Настойка восковой моли




Авто | Автоматизація | Архітектура | Астрономія | Аудит | Біологія | Будівництво | Бухгалтерія | Винахідництво | Виробництво | Військова справа | Генетика | Географія | Геологія | Господарство | Держава | Дім | Екологія | Економетрика | Економіка | Електроніка | Журналістика та ЗМІ | Зв'язок | Іноземні мови | Інформатика | Історія | Комп'ютери | Креслення | Кулінарія | Культура | Лексикологія | Література | Логіка | Маркетинг | Математика | Машинобудування | Медицина | Менеджмент | Метали і Зварювання | Механіка | Мистецтво | Музика | Населення | Освіта | Охорона безпеки життя | Охорона Праці | Педагогіка | Політика | Право | Програмування | Промисловість | Психологія | Радіо | Регилия | Соціологія | Спорт | Стандартизація | Технології | Торгівля | Туризм | Фізика | Фізіологія | Філософія | Фінанси | Хімія | Юриспунденкция

Види конфліктів

Загрузка...

Організація (підприємство) –це внутрішньо суперечлива система, яка створюється індивідами або більш широкими злуками (нар організаціями) для задоволення соціальних потреб особливостей і груп. Конфлікт в організації виникає тоді, коли перед нею постають як суперечливі і навіть несумісні цілі, так і засоби їх досягнення.

Конфлікти поділяють за такими ознаками:

За результатами:

- функціональні – підвищують ефективність діяльності організації;

- дисфункціональні – знижують рівень забезпечення власних потреб, зменшують роль групового співробітництва і, як наслідок, ефективність діяльності організації.

За змістом:

- внутрішньо особистісні;

- міжособистісні;

- конфлікти між особою і трупою;

- між групові;

За обсягом:

- глобальні, які охоплюють увесь колектив;

- парціальні (парні), які охоплюють двох осіб.

За тривалістю:

- затяжні;

- короткотривалі.

За джерелом виникнення:

- об’єктивні, які викликані недоліками виробничого характеру;

- суб’єктивні, які викликані негативними особливостями якостями учасників конфлікту.

За типом структури взаємовідносин:

- вертикальні;

- горизонтальні.

За рівнем формалізації взаємовідносин:

- офіційні;

- неофіційні.

За формою:

- приховані:

- відкриті.

Будь-який конфлікт може бути віднесений о того чи іншого виду як за однією з наведених ознак, так і за декількома з них одночасно. Наприклад, конфлікт між керівником та підлеглим із приводу недоліків у організації праці є вертикальним, але одночасно він є й парціальним, об’єктивним, а також може бути затяжним (короткотривалим), діловим (особливим), офіційним (неофіційним), прихованим (відкритим).

Внутрішньоособистісний конфлікт може приймати різні форми. Одна з найбільш поширених – рольових конфлікт, коли до однієї особи висувають різні вимоги щодо того, яким має бути результат роботи. Наприклад, завідувач відділом в універсальному магазині може вимагати, аби продавець весь час знаходився у відділі, надаючи покупцям інформацію та послуги. Пізніше той же завідувач може незадоволено відзначити, що продавець багато часу витрачає на покупців і мало часу присвячує поповненню відділу товарами. Продавець сприймає такі вимоги як цілком несумісні.



Интернет реклама УБС

Внутрішньо особистісний конфлікт може також виникнути в результаті того, що виробничі не співпадають з особистими потребами і цінностями. Наприклад, жінка-керівник планувала суботу і неділю присвятити відпочинку з чоловіком, оскільки її надмірна увага до роботи погано впливає на сімейне життя. Але в п’ятницю до неї заходить її начальник з якоюсь проблемою і вимагає, щоб вона розв’язала її за вихідні дні.

Внутрішньо особистісний конфлікт може біти, відповідно до робочого перевантаження (недовантаження), бути пов’язаним із незадоволеністю роботою, низькою впевненістю у собі та організації, зі стресами.

Міжособистісний конфлікт є, можливо, найбільш поширеним. В організаціях він проявляється по-різному. Найчастіше це боротьба керівників за обмежені ресурси, капітал або робочу силу, час використання обладнання або схвалення проекту. Кожен вважає, що, оскільки ресурси обмежені, він має переконати начальство виділити ці ресурси саме йому, а не іншому. Або уявимо, що два художники працюють над тією самою рекламою, але мають різні точки зору на спосіб її подання. Кожен намагається переконати директора прийняти його точку зору. Аналогічним, але делікатним і тривалішим, може бути конфлікт між двома кандидатами на підвищення при наявності однієї вакансії.

Міжособистісний конфлікт може також виявлятися як зіткнення особливостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладнати між собою.

Конфлікт між особою і групою. Виробничі групи запроваджують певні норми поведінки і виробничу. Кожен має їх дотримуватись, щоб бути прийнятим неформальною групою і, тим самим, задовольнити свої соціальні потреби. Однак, якщо очікування групи не відподають очікуванням окремої особи, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось хоче заробити більше, працюючи понад норму, група розглядає таке «надмірне старання» як негативну поведінку.

Між особою і групою може виникнути конфлікт, якщо ця особа займе позицію, відмінну від позиції групи. Наприклад, обговорюючи на зборах можливість збільшення обсягу продажу, більшість буде вважати, що цього можна досягти шляхом зниження цін. А хтось один буде твердо переконаний, що така тактика приведе до зменшення прибутку і сприятиме думці, що їхня продукція не така якісна, як продукція конкурентів. Хоча така людина може біти права, вона все одно буде розглядатися як джерело конфлікту, оскільки йде проти думки групи.

Аналогічний конфлікт виникає на ґрунті посадових обов’язків керівника: він може бути змушений застосувати дисциплінарні заходи, які є непопулярними в очах підлеглих. Тоді група може нанести удар у відповідь змінити ставлення до керівника; знизити продуктивність праці.

Міжгруповий конфлікт. Організація складаються з великої кількості груп, як формальних, так і неформальних. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникати конфлікти.

Неформальні організації, які вважають, що керівник ставиться до них несправедливо, можуть тісніше згуртуватися і зробити спроби «поквитатися» з ним шляхом зниження продуктивності. Прикладом конфлікту може бути конфлікт між профспілкою і адміністрацією.

На жаль, частим прикладом міжгрупового конфлікту служать суперечка між лінійним і штабним персоналом. Штабний персонал, як правило, молодший і освіченіший, ніж лінійний, при спілкуванні послуговується технічним жаргоном. Це призводить до зіткнення між людьми і труднощів у спілкуванні. Лінійні керівники заперечують рекомендації штабних спеціалістів, свою залежність від

 

 

До причин виробничого характеру (змісту) відносяться: порушення в режимі роботи, зниження заробітної плати працівників, погіршення умов роботи, неправильний розподіл ресурсів, невірний вибір напрямків техніко-технологічного розвитку підприємства, свідоме створення інформації про діяльність організації та ін.

Основними причинами конфліктів також є розподіл ресурсів, взаємозалежність завдань, несхожість цілей, відмінності в уявленнях про якусь конкретну ситуацію та про цінності, різне розуміння та сприйняття цінностей, відмінності і манері поведінки, в рівні освіченості, погані комунікації.

Розподіл ресурсів. Навіть у великих організаціях ресурси завжди обмежені. Керівництво має вирішити, як розподілити матеріали, фінанси між різними групами, щоб ефективніше досягнути цілей організації. Необхідність розподіляти ресурси завжди призводять до конфліктів, адже люди завжди хочуть отримати не менше, а більше. Виділити більшу частину ресурсів комусь одному означає, що інші отримають менше від загальної кількості.

Взаємозалежність завдань. Можливість конфлікту існує всюди, де одна людина або група залежить від виконання завдань іншої людини або групи. Наприклад, якщо один з шести інженерів, зайнятих розробкою нової продукції, не працює як слід, інші можуть відчути, що це заважає виконувати їм власні завдання. А це, в свою чергу, призводить до конфлікту між групою і тим інженером, який, на її думку, погано працює.

Увага! Оскільки всі організації є системами, які складаються із взаємопов’язаних елементів, при неадекватній роботі підрозділу чи людини взаємопов’язаність завдань може стати причиною конфлікту.

Певні типи організаційних структур також збільшують можливість конфлікту. Така можливість зростає при матричній структурі організації, коли спеціально порушується принцип єдиноначальності. Можливість конфлікту є великою в функціональних структурах, оскільки кожна функція приділяє увагу своїй власній галузі спеціалізації. В організаціях, де основною організаційної системи є відділи, керівники взаємопов’язаних підрозділів підпорядковується загальному керівництву вищого рівня, зменшуючи можливість конфлікту, який виникає часто через суто структурні причини.

Несхожість цілей. Можливість виникнення конфлікту збільшується, коли організації стають більш спеціалізованими і розбиваються на підрозділи. Спеціалізовані підрозділи формують свої цілі і приділяють їм часом більше уваги, ніж цілям організації. Наприклад, відділ постачання може захотіти закупити велику кількість сировини, аби знизити собівартість одиниці продукції, а фінансовий відділ хоче скористатися грошима, які були взяті під товарно-матеріальні запаси, та інвестувати їх, щоб збільшити загальний прибуток на інвестований капітал.

Відмінності в уявленнях і цінностей. Уявлення про якусь ситуацію залежить від бажання досягти певної цілі. Замість того, аби об’єктивно оцінити ситуацію, люди можуть розглядати лише ті погляди, альтернативи і аспекти ситуації, які, на їхню думку, сприятливі для їхньої групи та особистих потреб.

Відмінності в цінностях – дуже поширена причина конфліктів. Наприклад, підлеглий може вважати, що завжди має право на власну думку, а керівник може вважати, що підлеглий має право на свою думку лише тоді, коли його запитують, і мусить робити те, що йому наказують. Висококваліфікований персонал відділу вважає необхідний свободу і незалежність. Якщо їхній керівник вважає необхідним стежити за роботою підлеглих, відмінності в цінностях, напевно, викличуть конфлікт. Конфлікти зароджуються в лікарнях між адміністративним персоналом, який прагне ефективність і рентабельності, та медичним персоналом, для якого найбільшого цінністю є якість допомоги хворим.

Відмінності в манері поведінки та в життєвому досвіді. Ці відмінності можуть збільшувати можливість виникнення конфлікту. Є люди, як постійно виявляють агресивність, які готові сперечатися за кожне слово. Вони своєю присутністю створюють «конфліктну» атмосферу. Відмінності життєвого досвіду, освіти, віку і соціальних характеристик зменшують ступінь взаєморозуміння і співробітництва між представниками різних підрозділів.

Незадовільні комунікації. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Вона може діяти як каталізатор конфлікту, заважаючи окремим працівникам або групі зрозуміти ситуацію, думку інших. Поширені проблеми передачі інформації, що призводять до конфлікту: неоднозначні критерії якості, неспроможність точно визначити посадові обов’язки і функції всіх співробітників і підрозділів. Ці проблеми виникають через неспроможність керівників розробити і донести до відома підлеглих точний опис посадових обов’язків.

Загалом, якщо у відділах, підрозділів, чиї інтереси протистоять, працюють спокійні, впевнені у собі люди, вірогідність виникнення конфліктів є дуже малою.

Різні люди по-різному сприймають конфлікти. Є такі види сприйняття конфліктів: бурхливе, байдуже, одностороннє, двостороннє. Коли зчиняється великий шум, всі знають, у чому справа. Бурхливу фазу конфлікту легко виявити, впізнати. А про «холодний» конфлікт, який розвивається без галасу, знають лише ті, хто конфліктує. Бувають випадки, коли одна група взагалі не знає, що інша вступила з нею у конфлікт. Чим гостріше відчувають конфлікт учасники, тим більше шансів на його подолання. Чим раніше керівник помітить конфлікт, тим краще.

Аналіз конфлікту. Слід розрізняти конфлікти, які виникають на фунті ділових стосунків, і ті, які називають «особистими». З останніми набагато складніше впоратися. Особисті конфлікти переносяться на професійний рівень, оскільки в цій галузі легше застосовувати логічні судження. Також слід розуміти, який конфлікт є справжнім, а який уявним. При справжньому конфлікті причину слід шукати серед учасників. При уявному конфлікті причина може біти зовнішньо. У такому випадку можна «лікувати лише симптоми конфлікту».

 

 


Читайте також:

  1. Види конфліктів за результатами
  2. Види та учасники збройних конфліктів.
  3. Джерела конфліктів протягом часу реалізації проекту
  4. Діагностика політичної ситуації та стан політичної напруженості. Консультаційні послуги як інструмент усунення політичних конфліктів.
  5. Запобігання конфліктів у туристично-краєзнавчій діяльності
  6. Запобігання та вирішення соціальних конфліктів
  7. Зародження конфліктів та шляхи їх подолання. Місце конфліктів в людському спілкуванні.
  8. Класифікація конфліктів
  9. Класифікація конфліктів
  10. Класифікація конфліктів
  11. Класифікація конфліктів

Загрузка...



<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Природа конфлікту в організації та керівництво конфліктною ситуацію | Методи розв’язання конфліктів.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:


 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.003 сек.