Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Чергування.

Надурочна робота.

3.Облік робочого часу.

4. Поняття часу відпочинку.

4. Поняття та види часу відпочинку

Література.

1.В.І. Прокопенко “Трудове право”, підручник, Х.- 1998.

2.Карпенко Д.О. Трудове право України. К.,-1999р.

3.Трудове право України. Підручник за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої.

6. Венедиктова В. регулювання ненормованого робочого часу в умовах ринкової економикі. / Право України –1999 -№7. С.104-106,131./

7. Гинцбург Л.Я. Регулювання робочого времени в СССР. М. 1966.

ЛЕКЦІЯ № 21.

Тема: Робочий час і час відпочинку.

План:

1.Щотижневий безперервний відпочинок.

2.Святкові і неробочі дні.

3.Право на відпустку.

4.Види відпусток.

5.Щорічна основна відпустка.

1.Щотижневий безперервний відпочинок.

Згідно за ст.70 КЗпП України тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менше 42 годин. При 5-денному робочому тижні працівникам надається 2 вихідних дня на тиждень, як правило, підряд ( субота, неділя). При : денному робочому тижні надається 1 вихідний день. Загальним вихідним днем є неділя. Якщо при 5- денному робочому тижні надати підряд 2 вихідних дня неможливо, то другій вихідної надається в інший день тижня визначеному графіком роботи і який погоджений з профспілковим комітетом. На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути припинена в загальний вихідний день, вихідні дні встановлюються місцевими радами (ст. 68 КЗпП України). Це стосується обслуговуючих підприємств ( магазинів, театрів тощо). Відповідно до ст. 68 КЗпП України на підприємствах, зупинення роботи на яких неможливо з виробничо – технологічних умов або у зв’язку з необхідністю безперервного обслуговування населення , а також на навантажувально – розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожний групі працівників згідно графіку змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом і погоджується с профспілковим комітетом.

Робота у вихідні дні забороняється (ст.71). Залучення працівників до роботи в таки дні допускається з дозволу профспілкового комітету у виняткових випадках:

1) для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;

2) для відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна;

3) для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від виконання яких залежить у подальшому нормальна робота підприємства , установи , організації в цілому або на окремих його підрозділах;

4) для виконання невідкладних навантажувально – розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.

Власник або уповноважений ним орган повинен видати наказ чи розпорядження про роботу у вихідний день. Така робота компенсується наданням іншого дня відпочинку або у грошової формі у подвійному розмірі (ст.72 КЗпП України).

Не дозволяється залучати до таких робіт:

- працівників до 18 років;

- вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років (ст.176).

Однак це правило не застосовується до працівників на безперервно діючих підприємствах.

2.Святкові і неробочі дні.

Ст.73 КЗпП України дає перелік святкових і неробочих днів, робота в які не проводиться:

Святкові дні:

1 січня –Новий рік.

7 січня – Різдво Христове;

8 березня – Міжнародний жіночий день;

1 і 2 травня – День міжнародної солідарності трудящих;

9 травня – День Перемоги;

28 червня – День Конституції України;

24 серпня – День незалежності України.

Неробочі дні:

Пасха ( Великдень) – один день, Трійця – один день.

За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій зареєстрованих в Україні, особам , які сповідають відповідні релігії, надається 3 дня відпочинку протягом року для святкування їхніх великих свят з відпрацюванням за ці дня. У святкові та неробочі дня допускається робота, припинення якої неможливо через виробничо – технічні умові ( безперервно діючі підприємства), роботи викликані необхідністю обслуговування населення, а також навантажувально – розвантажувальні роботи.

Ст.67 КЗпП України вказує, що коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний переноситься на наступний після святкового або неробочого дня.

Робота у ці дні оплачується у подвійному розмірі:

а) підрядникам - за подвійними відрядними розцінками;

б)при поденної оплаті або денним ставкам – у розмірі подвійної годинної або денної ставки;

в)працівникам, які одержують місячний оклад – у розмірі одинарної погодинної або денної ставки понад оклад, якщо робота в ці дні проводиться у межах місячної норми робочого часу і в розмірі подвійної погодинної або денної ставки, якщо робота проводиться понад місячну норму .

Оплата у зазначеному розмірі проводиться за години фактично відпрацьовані у святкові або неробочий день. За бажанням працівнику може бути наданий інший день відпочинку.

3.Право на відпустку.

Відпустка – це час відпочинку, який обчислюється в календарних днях і надається працівникам із збереженням місця роботи і заробітної плати.

Право на відпустку мають всі громадяни, що працюють в підприємствах, установах , організаціях незалежно від форми власності. Вперше в національному законодавстві передбачено право працівника у разі його звільнення ( крім звільнення за порушення трудової дисципліни) на невикористану відпустку з наступним звільненням. Датою звільнення у такому разі є останній день відпустки. В разі закінчення строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися і тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. Час хвороби працівника у період відпустки , засвідчений належним чином, продовжує її, тому день звільнення є останній день хвороби.

4.Види відпусток.

Законом України “ Про відпустки” передбачені таки відпустки:

1. Щорічні:

а) основна (ст.6 Закону “ Про відпустки);

б) додаткова – за роботу із шкідливими та важкими умовами праці (ст.7 Закону);

в) додаткова – за особливий характер праці (ст.8 Закону);

г) інші, передбачені законодавством.

2. Додаткова у зв’язку з навчанням (ст.14,13,15 Закону).

3. Творча відпустка (ст.16 Закону).

4. Соціальна відпустка:

а) відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами (ст. 17 Закону);

б) відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею з річного віку (ст.18 Закону);

в) додаткова відпустка працівникам, які мають дітей (ст.19 Закону).

5.Відпустка без збереження заробітної плати (ст.25,26 Закону).

Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть встановлюватися інші види відпусток.

5.Щорічна основна відпустка.

Щорічна основна відпустка надається тривалістю не менше 24 календарних днів за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. святкові та неробочі дня не враховуються при визначеності тривалості відпустки.

Окремим працівникам , вказаним у ст.6 закону надається основна відпустка більшої тривалості. Особам віком до 18 років надається щорічна відпустка тривалістю 31 календарний день. При наданні працівнику відпустки у рік, коли йому виповнюється 18 років, тривалість її визначається у залежності від відпрацьованого ним часу. Керівним педагогічним, науково – педагогічним працівникам освіти на науковим працівникам надається щорічна відпустка тривалістю 56 кал. днів ( пост. КМ України від 14.04.97 №346).

Інвалідам 1 і 2 групи щорічна відпустка надається тривалістю 30 кал. днів, а інвалідам 3 групи – 26 кал. днів незалежно від причин настання інвалідності.

Сезонним і тимчасовим працівникам надається щорічна відпустка пропорційно відпрацьованому ними часу. Окремим категоріям працівників відпустка встановлена відповідними законами. Державним службовцям відповідно до ЗУ “ Про державну службу” надається щорічна відпустка тривалістю 30 кал. днів, народним депутатам згідно ЗУ “Про статус народного депутата України” –45 кал. днів, суддям , прокурорам –30 кал. днів. Згідно ЗУ “Про статус і соціальний захист громадян, які постраждалі внаслідок Чорнобильської катастрофи” відпустки надаються в залежності від категорії потерпілого .

Контрольні запитання:

1.Щотижневий безперервний відпочинок.

2.Святкові і неробочі дні.

3.Право на відпустку.

4.Види відпусток.

5.Щорічна основна відпустка.

Література:

1.В.І. Прокопенко “Трудове право”, підручник, Х.- 1998.

2.Карпенко Д.О. Трудове право України. К.,-1999р.

3.Трудове право України. Підручник за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої.

8. Венедиктова В. регулювання ненормованого робочого часу в умовах ринкової економикі. / Право України –1999 -№7. С.104-106,131./

9. Гинцбург Л.Я. Регулировние робочого времени в СССР. М. 1966.

ЛЕКЦІЯ № 22.

Тема: Робочий час і час відпочинку.

План:

1.Додаткові відпустки.

2.Стаж роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

3.Порядок надання відпусток.

1.Додаткові відпустки.

Конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці та часу зайнятості працівника в таких умовах.

Додаткова відпустка тривалістю до 35 кал. днів за особливий характер праці надається окремим категоріям працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово – емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих географічних та геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я. Перелік таких робіт вказаний у Списку виробництв, робіт, професій і посад, який був затверджений КМ України 17.11.97 №1290. Конкретна тривалість такої відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором залежно від часу зайнятості працівника у цих умовах.

Особливі геологічні та географічні умови праці властиві гірським населеним пунктам. Згідно ЗУ “ Про статус гірських населених пунктів України” від 15.02.95р. це міста, селища міського типу, розташовані на висоті 500м. Над рівнем моря, що мають недостатню розвинену сферу застосування праці, систему соціально – побутового обслуговування, обмежену транспортну доступність. Для таких місць характерні складні кліматичні умови, робота в яких дає право на додаткову відпустку.

Додаткова відпустка тривалістю до 7 кал. днів надається працівникам з ненормованим робочим днем згідно із списком посад, робіт та професій. Визначених колективним договором угодою. Така відпустка надається як компенсація за виконання обсягів робіт, ступеня напруженості, складність і самостійність в роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу . ( Рекомендації щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці , затверджені наказом Мінпраці та соціальної політики України від 5.02.98 №7)

Щорічна додаткова відпустка надається понад щорічну основну відпустку на одній підставі, обраної працівником. Порядок надання додаткової відпустки з кількох підстав встановлено постановою КМ України від 17.11.97 №1290 “ Про затвердження Списків виробництв, робіт , цехів. Професій ,посад, зайнятість на яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і тяжкими умовами праці та особливий характер праці”. Щорічна додаткова відпустка з кількох підстав надається працівникам, професії та посади яких встановлено у цих списках позначкою “1”.

Щорічні додаткові відпустки можуть надаватися одночасно з основною відпусткою або окремо за бажанням працівника. Загальна тривалість основної та додаткової відпустки не може перевищувати 59 кал. днів, а для працівників, які зайняти на підземних та гірничих роботах , 69 кал. днів. Таки відпустки надаються з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.

2.Стаж роботи, що дає право на щорічну основну відпустку.

До стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку включаються:

1) час фактичної роботи ( у тому числі на умовах неповного робочого дня) протягом робочого року, за який надається відпустка;

2) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи ( посада) згідно з законодавством та заробітна плата повністю або частково ( в т.ч. час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу);

3) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи ( посада) й йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, за винятком частково оплачуваної відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3 річного віку;

4) час , коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи ( посада) й йому не виплачувалася заробітна плата у порядку . визначеному ст.25 і ч. 2 ст. 26 ЗУ “Про відпустки”, за винятком відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 6 річного віку ( без збереження з/плати);

5) час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на денних відділеннях ПТЗ освіти;

6) час навчання новим професіям ( спеціальностям) осіб, звільнених у зв’язку із змінами в організації виробництва та праці, у т.ч. з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників.

7) Інші періоди, передбачені законодавством.

До стажу роботи , що дає право на щорічні додаткові відпустки зараховується:

1) час фактичної роботи зі шкідливими . важкими умовами праці або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для працівників даного виробництва, цеху, професії або посади;

2) час щорічних основної та додаткової відпусток за роботу із шкідливими , важкими умовами і за особливий характер праці;

3) час роботи вагітних жінок, переведених на підставі медичного висновку на легшу роботу, на який вони не зазнають впливу несприятливих виробничих факторів.

3.Порядок надання відпусток.

Щорічні додаткові відпустки повною тривалістю у перший рік роботи надаються після 6 місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Відпустка за наступні роки надається в будь – який час відповідного робочого року, згідно графіку надання відпусток.

До настання 6 місячного терміну безперервної роботи відпустки повної тривалості надаються:

1) жінкам – перед відпусткою з вагітності та пологах або після неї, а також жінкам, що мають 2 і більш дітей до 15 років або дитину – інваліда;

2) інвалідам;

3) особам до 18 років;

4) чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами;

5) особам, звільненим після проходження військової або альтернативної служби, якщо після звільнення зі служби вони були прийняти на роботу протягом 3 місяців, не враховуючи часу переїзду на постійне місце проживання;

6) сумісникам – одночасно з відпусткою за основним місцем роботи:

7) працівникам, які навчаються успішно в закладах освіти і бажають приєднати цю відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових та інших робіт;

8) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку і не одержали за неї грошової компенсації;

9) працівникам, які мають путівку, курсівку для санаторно – курортного лікування;

10) батькам – вихователям дитячих будинків сімейного типу;

11) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Черговість надання відпусток визначається графіком , який затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з профспілковим комітетом або уповноваженим на представництво трудовим колективом органом і доводиться до відома всіх працівників. Власник або уповноважений ним орган зобов’язаний повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніше як за 2 тижня до встановленого графіком терміну.

Згідно ст.10 закону “Про відпустки” за бажанням працівника в зручний для нього час щорічні відпустки надаються:

1) інвалідам;

2) особам віком до 18 років;

3) жінкам перед відпусткою у зв’язку з вагітність та пологами або після неї;

4) жінкам, які мають дітей 2 і більш віком до 15 років або дитину інваліда;

5) одинокій матері (батьку), що виховує дитину без матері ( батька), опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують 1 або більш дітей віком до 15 років за відсутністю батьків;

6) дружинам ( чоловікам) військо службовців;

7) ветеранам праці та особам , що мають особливі заслуги перед Батьківщиною;

8) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особам, на яких поширюється дія ЗУ “Про статус ветеранів війни, гарантії іх соціального захисту”;

9) батькам – вихователям дитячих будинків сімейного типу;

10) в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.

Керівним, педагогічним, науково – педагогічним працівникам, спеціалістам закладів освіти щорічні відпустки повної тривалості надаються у перший рік та наступні робочі роки в період літних канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу.

На вимогу працівника щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період у разі:

1) порушення власником або уповноваженим ним органом терміну повідомлення працівника про час настання відпустки;

2) несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати за час щорічної відпустки.

Щорічна відпустка може бути перенесена роботодавцем на інший період або продовжена у разі:

1) тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;

2) виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи зі збереженням заробітної плати;

3) збігу щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчангням.

За письмовою згодою працівника та за погодженням з профспілковим комітетом або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом ця відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період у випадку , коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 кал. днів буде використана в поточному робочому році.

Забороняється не надання щорічних відпусток повної тривалості протягом 2 років підряд, а також не надання іх протягом робочого року особам віко до 18 років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці чи з особливим характером праці.

На прохання працівника щорічну відпустку може буті поділено на частини за умови, що основна безперервна її частина становить не менше 14 кал. днів.

Відкликання із щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише:

- для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення іх наслідків;

- для відвернення нещасних випадків . простою, знищення або псування майна підприємства за умови, що основна безперервна частина відпустки становитиме не менше 14 кал. днів, та в інших випадках , передбачених законодавством.

Контрольні запитання:

1. Додаткова відпустка за особливий характер праці.

2. Додаткова відпустка за ненормований робочий день.

3. Умови надання вищевказаних відпусток.

4. Стаж роботи, який дає право на щорічну відпустку.

5. Стаж роботи, що дає право на додаткові щорічні відпустки.

6. Порядок надання відпусток, перенесення відпусток.

Література:

1.В.І. Прокопенко “Трудове право”, підручник, Х.- 1998.

2.Карпенко Д.О. Трудове право України. К.,-1999р.

3.Трудове право України. Підручник за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої.

4.Венедиктова В. регулювання ненормованого робочого часу в умовах ринкової економикі. / Право України –1999 -№7. С.104-106,131./

5.Гинцбург Л.Я. Регулировние робочого времени в СССР. М. 1966.

7. Гончарова Г, Жернаков В, Прилипко С Спірні питання застосування ст. 26 Закону “Про відпустки” /Право України, 1999 №9 с.43 –47./

ЛЕКЦІЯ № 23.

Тема: Робочий час і час відпочинку.

План:

1.Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням.

2.Творчі відпустки.

3.Соціальні відпустки.

4.Відпустка без збереження заробітної плати.

1.Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням.

Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням надаються для складання іспитів працівниками, які здобувають освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх ( змінних) школах, класах ,групах з очною і заочною формами навчання при загальноосвітніх школах в основній школі -10 кал. днів, старшій школі – 23 кал. дні, для перевідних іспитів в основній та старшій школі від 4 до 6 кал. днів без урахування вихідних.

Працівникам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання надаються додаткові оплачувані відпустки

а) на період настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для студент 1 та 2 курсів у вищих закладах освіти:

- 1 та 2 рівень акредитації із вечернею формою навчання – 10 кал. днів;

- 3 та 4 рівень акредитації із вечернею формою навчання - 20 кал. днів;

- незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання – 30 кал. днів;

б) на період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для студентів на 3 та наступних курсах у вищих закладах освіти:

- 1 та 2 рівень акредитації із вечернею формою навчання - 20 кал. днів щорічно;

- 3 та 4 рівня акредитації із вечернею формою навчання – 30 кал. днів щорічно;

- незалежно від рівня акредитації із заочною формою навчання – 40 кал. днів щорічно;

в) на період складання державних іспитів у вищих закладах освіти незалежно від рівня акредитації – 30 кал. днів;

г) на період підготовки і захисту дипломного проекту студентам, які навчаються у вищих закладах освіти із вечернею та заочною формою навчання 1 та 2 рівнів акредитації – 2 місяця, 3 та 4 рівнів акредитації – 4 місяця.

Підставою для надання відпустки є довідка – виклик з навчального закладу.

2.Творчі відпустки.

Творча відпустка надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників та в інших випадках, передбачених законодавством. Це питання регулюється постановою КМ України від 19.01.98 №45 “Про затвердження умов, тривалості, порядку надання творчих відпусток”. Працівникам за основним місцем роботи для закінчення написання дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук надається оплачувана відпустка - до 3 місяців для кандидатської, 6 місяців – для докторської. Така відпустка надається на підставі заяви працівника та рекомендації наукової ради центрального органу виконавчої влади або наукової ради вищого закладу освіти 3 ,4 рівня акредитації або НДІ про доцільність надання творчої відпустки. Для отримання рекомендації працівник повинен виступити з науковою доповіддю на засіданні кафедри, де проходить наукова робота.

Для написання підручника чи наукової праці надається оплачувана відпустка до 3 місяців. Якщо підручник чи наукова праця створюється авторським колективом, творча відпустка надається одному з його членів за письмовою заявою, підписаною всіма членами авторського колективу.

3.Соціальні відпустки.

1) Відпустка у зв’язку з вагітністю і пологами:

а) до пологів – 70 кал. днів;

б) після пологів 56 кал. днів;

у разі народження 2 і більш дітей та у разі ускладнення пологів – 70 кал. днів, починаючи з дня пологів.

Тривалість такої відпустки обчислюється сумарно і становить 126 кал. днів а у разі народження 2 і більш дітей та у разі ускладнення пологів – 140 кал. днів. Вона надається повністю, незалежно від фактично використаних днів до пологів.

Жінкам, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, така відпустка надається тривалістю 90 кал. Днів до пологів і 90 кал. днів після пологів, обчислюється сумарно і надається незалежно від фактично використаних днів до пологів.

Щорічна відпустка за бажанням жінок може бути приєднана к вказаної відпустці незалежно від тривалості роботи в поточному робочому році.

2) Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею 3 річного віку з виплатою за цієї період допомоги по державному соціальному страхуванню.

3) Відпустка без збереження заробітної плати по догляду за дитиною , що потребує домашнього догляду, тривалістю , визначеною у медичному висновку, але не більше. Як до досягнення дитиною 6 річного віку.

За рахунок власних коштів підприємства та організації можуть надавати таки відпустки і більшої тривалості .

Відпустка по догляду за дитиною може бути використана повністю або частинами батьками дитини, або бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину.

В період перебування у відпустці для догляду за дитиною жінка, або особа, що здійснює догляд, може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома із збереженням права на одержання допомоги в період такої відпустки.

4) Жінці, яка працює і має 2 і більш дітей віком до 15 років або дитину інваліда , жінці, яка усиновила дитину, батьку, що виховує дитину без матері ( в т.ч. і у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину, за їх бажанням надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 5 кал. днів без врахування вихідних.

Заробітна плата за час відпустки виплачується за 3 дня до її початку. В разі звільнення працівника виплачується грошова компенсація за дні невикористаної відпустки, а також за додаткові відпустки працівникам що мають дітей. У разі переведення на інше підприємство, в установу, організацію грошова компенсація за бажанням працівника повинна бути перерахована на нове підприємство. У разі смерті працівника компенсація за невикористану відпустку виплачується спадкоємцям.

4.Відпустка без збереження заробітної плати.

Відпустка без збереження заробітної плати надається:

1) матері або батьку, який виховує дитину без матері ( в т.ч. у разі тривалого перебування матері у лікувальному закладі), що має 2 і більш дітей віком до 15 років або дитину – інваліда –тривалістю до 14 кал. днів щорічно;

2) чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологової відпустці – до 14 кал. днів;

3) матері або іншим особам, які фактично здійснюють догляд за дитиною, у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду – тривалістю, визначеному у медичному висновку але не більш як до досягнення дитиною 6 річного віку;

4) ветеранам війни, особам , які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особам на яких поширюється чинність ЗУ “Про статус ветеранів , та гарантії їх соціального захисту” – до 14 кал. днів;

5) особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною – до 21 кал. дня щорічно;

6) інвалідам 1 та 2 групи – до 60 кал. днів щорічно;

7) особам, які одружуються – до 10 кал. днів;

8) працівникам, у разі смерті рідних по крові або шлюбу – до 7 або до 3 кал. днів ( в залежності від міри родинності) без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад;

9) працівникам для завершення санаторно – курортного лікування - тривалістю, визначеною у медичному висновку;

10) працівникам , допущених до вступних іспитів у вищі заклади освіти – до 15 кал. днів ( без урахування часу проїзду);

11) в інших випадках, передбачених діючим законодавством.

За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження з/плати на термін, обумовлений угодою між власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 кал. днів на рік.

Контрольні запитання:

1.Додаткові відпустки у зв’язку з навчанням.

2.Творчі відпустки.

3.Соціальні відпустки.

4.Відпустка без збереження заробітної плати.

Література:

1.В.І. Прокопенко “Трудове право”, підручник, Х.- 1998.

2.Карпенко Д.О. Трудове право України. К.,-1999р.

3.Трудове право України. Підручник за ред. Н.Б.Болотіної, Г.І.Чанишевої.

5.Гинцбург Л.Я. Регулировние робочого времени в СССР. М. 1966.

6.Гончарова Г, Жернаков В, Прилипко С Спірні питання застосування ст. 26 Закону “Про відпустки” /Право України, 1999 №9 с.43 –47./

ЛЕКЦІЯ № 24.

Тема: Дисципліна праці.

План лекції.

1.Поняття трудової дисципліни та методи її

забезпечення.

2.Внутрішний трудовий розпорядок.

3.Основні трудові обов’язки сторін трудового

договору.

4.Заохочення в трудовому праві.

1. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення.

В правовій літературі поняття “дисципліна праці” розглядається в чотирьох аспектах:

· як один з основних принципів трудового права;

· як елемент трудового право відношення;

· як інститут трудового права;

· як фактична поведінка, тобто рівень дотримання усіма працюючими на виробництві дисципліни праці.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміють передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов’язків.

Традиційно вважають, що існують 2 методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення та примус. Однак в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та організаційні методи забезпечення дисципліни праці.

Суть економічних методів полягає у всебічній активізації трудящих за допомогою відновлення почуття господаря, власника. Стимулююче значення тут мало прийняття законів “ Про власність” , “ Про підприємства в Україні “ , “ Про господарські товариства” , “Про приватизацію майна державних підприємств” та інші. Ці закони створили правову базу для формування справжньої зацікавленості працівників у результатах своєї праці й зміцнення трудової дисципліни.

Суть організаційних методів характеризується науковим підходом до організації виробництва загалом. Однією з засад розвитку виробництва виступає цілеспрямоване вдосконалення його організацій. Широко відомо наукові теорії управління Ф.Тейлора, Г.Файоля, які обґрунтували менеджмент як науку про керівництво (управління) людьми – окремими працівниками, робочою групою, трудовим колективом.

У правовому аспекті предметом менеджменту є правове регулювання системи суспільних відносин щодо організації управління персоналом. Відносини щодо забезпечення дисципліни праці є складовою частиною цієї системи.

2. Внутрішній трудовий розпорядок.

Внутрішній трудовий розпорядок – порядок поведінки, взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві, в установі, організації в процесі здійснення трудової діяльності.

Всі нормативно – правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на 2 групи:

· норми загального значення (КЗпПУ, Типові правила внутрішнього розпорядку та ін.);

· норми спеціального призначення, які враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників (галузеві правила ВТР, статути про дисципліну, положення про дисципліну окремих категорій працівників).

Особливе місце серед кола актів, що забезпечують правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку, належить правилам ВТР. Вони поділяються на:

· типові;

· галузеві;

· локальні.

Діючі Типові правила ВТР затверджені постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20.07.84р.

Галузеві затверджуються міністерствами та відомствами за погодженням з відповідними профспілковими органами.

Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначаються правилами ВТР, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету.

В цих правилах конкретизуються обов’язки власника, адміністрації, працівників підприємства, правила прийому на роботу, враховуючи специфіку підприємства, встановлюється режим робочого часу та відпочинку, види заохочень, порядок їх застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну, наприклад, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.93. № 55.

Особливістю статутів і положень про дисципліну праці є те, що вони поширюються тільки на певній, вказаній категорії працівників відповідної галузі. Є особливості і в змісті обов’язків, які підпадають під дію статутів і положень, у складі дисциплінарного правопорушення і дисциплінарних стягнень, вони можуть нести дисциплінарну відповідальність і за проступки, які не випливають з неналежного виконання своїх трудових обов’язків.

3.Основні трудові обов’язки сторін трудового договору.

Права й обов’язки сторін трудового договору становлять основу його змісту і визначаються як безпосередньо в договорі , так і законодавством.

Основні обов’язки працівників, яки визначені у ст. 139 КЗпП України:

· працювати чесно, сумлінно;

· дотримуватися дисципліни праці;

· своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу;

· підвищувати продуктивність праці;

· поліпшувати якість продукції;

· дотримуватися технологічної дисципліни , вимог охорони праці, техніки безпеки і виробничої санітарії.

Спеціальні обов’язки , в яких відображається специфіка виробництва конкретного підприємства встановлюються статутами підприємства, локальними актами про правовий статус окремих підрозділів, посадових осіб ; наказами , розпорядженнями.

Всі обов’язки можна розділити на 2 групи :

· обов’язки щодо забезпечення конкретної трудової функції :

· обов’язки дотримуватися загальних правил поведінки , які забезпечують нормальний трудовий процес.

Обов’язки власника:

· забезпечити працівникам соціальні, економічні гарантії і права , передбачені законом;

· організувати працю працівників;

· створювати умови для зростання продуктивності праці;

· забезпечувати трудову і виробничу дисципліну;

· неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці ( ст.141 КЗпП України.)

Управління підприємством власник здійснює безпосередньо або через уповноважений ним орган. Для організації виконання господарських завдань і відповідної виробничої діяльності він наймає адміністрацію підприємства. Главою є керівник підприємства , який наймає головних спеціалістів структурних підрозділів.

Певну специфіку мають основні трудові обов’язки державних службовців.

Конкретні трудові обов’язки окремих категорій працівників передбачаються спеціальними статутами , положеннями про дисципліну і посадовими інструкціями.

4.Заохочення у трудовому праві.

За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення.

За видами заохочення поділяються на:

· моральні і матеріальні;

· індивідуальні і колективні.

До моральних відносяться такі заохочення , які не пов’язані з виплатою грошей , наданням послуг, продукції , подарунків.

Моральні заохочення працівників – це закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці.

У відповідності до ст. 143 КЗпП України до працівників можуть застосовуватися будь –які заохочення , які містяться у Правилах ВТР. Основним видами заохочень є:

· оголошення подяки;

· нагородження Почесною грамотою ; занесення прізвища працівника на Дошку пошани тощо.

На підприємствах практикується також присвоєння звання “Відмінник якості”, ”Кращий за професією” та інші.

За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів заохочення , нагороджуються орденами та медалями , Почесними грамотами , нагрудними значками.

Відповідно до ст. 144 КЗпП України заохочення застосовуються власниками або уповноваженим органом спільно або за погодженням з профспілковим комітетом підприємства , установи, організації.

Заохочення оголошується наказом (розпорядженням) власника і заноситься в трудову книжку працівника.

Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю . останнім часом використовують і договірне його регулювання. Воно характерно для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт , сторони передбачають додаткові заходи заохочення , крім тих , що визначені законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов’язань.

Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально врегульовано проходження службової кар’єри. Наприклад, державним службовцям присвоюється черговий ранг раніше 2 років.

Контрольні запитання:

1. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення ( економічній та організаційний).

2. Поняття внутрішнього трудового розпорядку , види актів , що забезпечують правове регулювання ВТР.

3. Основні трудові обов’язки працівників.

4. Основні обов’язки власника або уповноваженого ним органу.

5. Заохочення у трудовому праві , їх види та порядок застосування.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. БолотінаН.Б., Чанишева Г.І. Трудове право України . Підручник. Київ – Знання –2000р.

3. Прокопенко В.І. Трудове право. Підручник. Х.- 1998р.

4. Смірнов О.В. Внутрішний трудовий розпорядок на підприємствах. М.-1980.

5. Борисов Б.А. Дисциплина труда. // Трудовое право. – 1997. - №2.

6. Хуторян Н.М. Правове регулювання дисципліни праці в новому Кодексі України про працю. //У мон.: Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку /Відп. ред. Н.М. Хуторян.-К.: Ін Юре, 1999.- С. 103-116.

Лекція № 25.

Тема: Дисципліна праці.

План лекції:

1. Юридична відповідальність за порушення трудової дисципліни.

2. Загальна дисциплінарна відповідальність.

3. Спеціальна дисциплінарна відповідальність.

1.Юридична відповідальність за порушення трудової дисципліни.

Трудове право у своїй структурі передбачає два види відповідальності:

· дисциплінарну;

· матеріальну.

Відповідальність за трудовим правом – окремий вид юридичної відповідальності. Вона полягає у передбаченому нормами трудового права обов’язку працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення і понести відповідні санкції.

Підставою такої відповідальності є трудове правопорушення – винне протиправне діяння , яке полягає у невиконанні або порушенні трудових обов’язків працівником.

Трудове правопорушення складається з двох різновидів:

· дисциплінарного поступку;

· трудового майнового правопорушення.

Загальним для цих правопорушень є недотримання саме трудових обов’язків працівником.

Однак особливості кожного з вказаних видів правопорушень зумовлюють застосування 2 видів відповідальності в рамках трудового права – дисциплінарної і матеріальної.

Дисциплінарні відповідальність полягає в обов’язку працівника відповідати перед власником або уповноваженим ним органом за скоєний ним дисциплінарний проступок і понести дисциплінарні стягнення , передбачені нормами трудового права.

На думку Сироватської Л.А. , відмінність таких правопорушень

спричинена тим , що:

· сфера дії норм про матеріальну відповідальність працівників значно ширша від сфери дії санкцій дисциплінарного характеру , оскільки дисциплінарні санкції застосовуються лише за дисциплінарний проступок , а матеріальна відповідальність настає і при адміністративному правопорушенні , і при кримінальному злочині , якщо останні пов’язані з заподіянням шкоди підприємству , з яким працівник знаходиться у трудових відносинах:

· дисциплінарні санкції можуть бути змінені іншими заходами впливу , оскільки вони за своєю суттю є карними , а санкції матеріальної відповідальності , які є правовідновлюючими , не можуть бути змінені;

· дисциплінарні санкції вимагають наявності акта їхнього застосування з боку уповноважених органів , в той час як обов’язок працівника відшкодувати шкоду може бути реалізований і без такого акта ( сироватская Л.А. ответственность за нарушение трудового законодательства. М.: Юрид. лит.,-1990. – С. 44-45).

Правовий механізм дисциплінарної відповідальності складається з правових норм , котрі передбачають підставу дисциплінарної відповідальності , дисциплінарні стягнення , порядок їх накладення , зняття . оскарження. У законодавстві виділяється два види дисциплінарної відповідальності : загальна і спеціальна.

2.Загальна дисциплінарна відповідальність.

Загальна дисциплінарна відповідальність наступає за КЗпП України , ст.147-152. Підставою є дисциплінарний проступок , склад якого традиційно включає суб’єкт , суб’єктивну сторону , об’єкт , об’єктивну сторону.

Суб’єктом дисциплінарного проступку є особа . яка перебуває у трудових відносинах з власником або уповноваженим ним органом.

Складовою частиною правоздатності осіб є деліктоздатність – тобто здатність особисто нести відповідальність за порушення трудових обов’язків. Трудова правоздатність за загальним правилом наступає з 16 років, в певних випадках – з 15 років, а учні з 14 років. Дисциплінарна відповідальність працівника наступає з моменту коли він за віком досяг трудової праводієздатності і уклав трудовий договір з роботодавцем.

За законодавством розрізняється загальний і спеціальний суб’єкт дисциплінарної відповідальності.

Загальним суб’єктом є будь-який працівник, на якого поширюється норми про дисципліну: правила ВТР, КЗпП України.

Суб’єктивну сторону дисциплінарного проступку характерізує вина, тобто певне психічне ставлення особи до своїх протиправних дій і їх шкідливих наслідків. Вона виступає в двох формах:

· умислу;

· необережності.

Умисна вина передбачає, що особа усвідомлювала протиправність свого діяння, передбачала його шкідливі наслідки і бажала або свідомо допускала їх настання. Для дисциплінарного правопорушення найбільш характерною є вина у формі необережності.

Необережність як форма вини передбачає, що особа усвідомлювала протиправність своєї поведінки, передбачала її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховувала на їх відвернення, або не передбачала, хоча повинна була їх передбачити.

Об’єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з проти правної поведінки суб’єкта , шкідливих наслідків та причинного зв’язку між ними і поведінкою правопорушника.

Протиправність поведінки полягає в порушенні трудових обов’язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП України, Правилами ВТР, статутами, посадовими інструкціями, невиконанні наказів, розпоряджень власника. Невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов’язаних з виконанням трудової функції не може тягти застосування дисциплінарної відповідальності. Порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу весь час перебування на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.

Працівник не може бути визнаним винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок не достатньої кваліфікації або відсутності належних умов для її виконання, тобто коли він об’єктивно не міг належно виконати роботу або коли власник не створив для цього умови. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання за відома незаконного розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу непередбачену трудовим договором.

Стаття 147 КЗпП передбачає два дисциплінарних стягнення: догану і звільнення.

Дисциплінарне звільнення допускається у визначених законом випадках:

· за систематичне порушення трудової дисципліни (п.3 ст.40 КЗпП України);

· за прогул без поважних причин (п.4 ст.40 КЗпП України);

· за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп’яніння (п.7 ст.40 КЗпП України);

· за крадіжку речей власника ( п.8 ст.40 КЗпП України);

· за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та деякими іншими працівниками (п.1 ст.41 КЗпП України).

За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване тільки одне дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарні стягнення застосовуються органом , якому надано право прийому на роботу даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення та не пізніше 6 місяців з дня вчинення. До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов’язаний вимагати від працівника письмових пояснень.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником до КТС або безпосередньо до суду в 3 місячний строк.

Якщо протягом 1 року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким , що не має дисциплінарного стягнення.

Протягом дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Власник має право замість накладення стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

3.Спеціальна дисциплінарна відповідальність.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена тільки для конкретної визначеної категорії працівників на підставі статутів та положень про дисципліну і спеціальних нормативних актів. Спеціальним суб’єктом є працівник ,який несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативно–правовими актами ,статутами ,положеннями , законами. Наприклад, Статут про дисципліну працівників зв’язку, Дисциплінарний статут про прокуратуру України.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності біль широким змістом дисциплінарного проступку і більш суворими санкціями. Так для певних категорій працівників, вимоги морального змісту включені в їх трудові обов’язки. Це стосується суддів , прокурорів, державних службовців.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну передбачено більш широке коло дисциплінарних стягнень. Наприклад, пониження в посаді (для прокурорських працівників), переміщення на нижче оплачувану роботу на строк до 3 місяців (працівники залізничного транспорту).

Дисциплінарне стягнення для таких працівників накладається не тільки органом, який відає прийомом на роботу, а також і вищестоящими органами.

Строки накладання дисциплінарного стягнення інші, ніж для загальної дисциплінарної відповідальності. Наприклад, дисциплінарне стягнення на працівника прокуратури застосовується протягом 1 місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу службової перевірки, тимчасової непрацездатності, відпустки, але не пізніше 1 року з дня вчинення проступку.

Контрольні запитання.

1. Юридична відповідальність за порушення трудової дисципліни.

2. Загальна дисциплінарна відповідальність.

3. Спеціальна дисциплінарна відповідальність.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. БолотінаН.Б., Чанишева Г.І. Трудове право України . Підручник. Київ – Знання –2000р.

3. Прокопенко В.І. Трудове право. Підручник. Х.- 1998р.

4. Смірнов О.В. Внутрішний трудовий розпорядок на підприємствах. М.-1980.

5. Борисов Б.А. Дисциплина труда. // Трудовое право. – 1997. - №2.

Лекція № 26.

Тема: Матеріальні відповідальність сторін трудового договору.

План:

1. Поняття матеріальної відповідальності.

2. Підстави та умови матеріальної відповідальності

3. Обмежена матеріальна відповідальність працівників.

1.Поняття матеріальної відповідальності.

Матеріальні відповідальність становить собою обов’язок однієї сторони трудового договору – працівника або власника (уповноваженого ним органу ) відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків у встановленому законом розміру й порядку.

Підставою матеріальної відповідальності є правопорушення .

Суб’єктами є працівник і роботодавець , з яким він перебуває в трудових правовідносинах.

Матеріальну відповідальність потрібно відрізняти від майнової відповідальності , передбаченої нормами цивільного права.

Матеріальна відповідальність сторін трудового договору виникає при заподіянні шкоди тільки у зв’язку з невиконанням або неналежним виконанням трудових обов’язків. У трудовому праві відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода і, як правило, в обмеженому розмірі – не більш середнього місячного заробітку працівника, який заподіяв шкоду. Повна відповідальність в розмірі заподіяної шкоди наступає у випадках , передбачених законодавством.

Нестримані доходи або упущена вигода, на відміну від цивільного права, відшкодуванню не підлягають.

У цивільному праві завжди діє принцип повного відшкодування шкоди.

Межи матеріальної відповідальності працівника диференціюються

Залежно від форми вини, виду майна, якому заподіяна шкода. характеру

трудової функції, яку виконує працівник, чого немає в цивільному праві.

За нормами трудового права працівники звільняються від матеріальної відповідальності за шкоду, яка може бути віднесена до категорії нормального виробничо-господарського ризику.

Тягар доведення наявності, підстав й умов матеріальної відповідальності лежить на власникові або уповноваженому ним органу.

Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної, кримінальної відповідальності. Матеріальна відповідальність у трудовому праві носить двосторонній, взаємний характер. Складовими частинами її є матеріальна відповідальність працівника і матеріальна відповідальність роботодавця. Працівник несе відповідальність в зв’язку з невиконанням або неналежним виконанням обов2язків за трудовим договором. Роботодавець за шкоду, заподіяну здоров’ю працівника внаслідок невиконання обов’язків щодо забезпечення здорових і безпечних умов праці, за порушення права працівника на працю, за збереження особистих речей працівника.

Матеріальна відповідальність працівників регулюється главою ІХ КЗпП України “ Гарантії при покладенні на працівників матеріальної відповідальності за шкоду , заподіяну підприємству, установі, організації, а власника – Законом України “ Про охорону праці” від 14.10.92, Правилами відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаних з виконанням ним трудових обов’язків“ , затв. Постановою Кабінету Міністрів України від 23.06.93 №472.

2.Підстави та умови матеріальної відповідальності.

Підставою виникнення матеріальної відповідальності є трудове правопорушення , тобто винне порушення однією зі сторін трудового договору своїх обов2язків, що призвело до заподіяння майнової шкоди інший стороні.

Елементами трудового майнового правопорушення є одночасно умовами матеріальної відповідальності сторін трудового договору. Такими умовами є:

1) наявність прямої дійсної шкоди . під якою потрібно розуміти втрату , погіршення або пониження цінності майна, необхідність для підприємства зробити витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей або зробити зайві виплати. До прямої дійсної шкоди відноситься, наприклад , нестача, ушкодження цінностей та інше. Згідно ст. 130 КЗпП України не підлягають відшкодуванню неотриманні доходи ( упущена вигода), шкода, що відноситься до нормального виробничо – господарського ризику, шкода, заподіяна працівником, який перебуває у стані крайньої необхідності.

2) протиправність дій або бездіяльність однієї зі сторін трудового договору (невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків).

3) причинний зв’язок між протиправним порушенням стороною трудового договору свого обов’язку і майновою шкодою, що наступила, тобто результат з неминучістю впливає із заподіяного особою діяння .

4) вина працівника, власника або уповноваженого ним органу. Вина являє собою відношення працівника до заподіяної шкоди у формі умислу чи необережності. При покладенні на працівника матеріальної відповідальності вина повинна бути обов’язково встановлена. Форма вини впливає на вид матеріальної відповідальності.

Для притягнення до матеріальної відповідальності необхідні всі вказані умови у сукупності.

3.Підстави та умови матеріальної відповідальності.

Трудове законодавство передбачає два види матеріальної відповідальності працівників: - обмежену ,-повну.

Обмежена матеріальна відповідальність полягає в обов’язку працівника, з вини якого було заподіяно шкоду, відшкодувати власнику або уповноваженому ним органу пряму дійсну шкоду, але не більше його середнього місячного заробітку.

Цей вид матеріальної відповідальності має універсальний характер і застосовується завжди, якщо інше не передбачено законодавством.

Згідно ст.133 КЗпП України таку відповідальність несуть:

1) працівники – за псування або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівнику в користування.

2) керівники підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів, їх заступники при заподіянні шкоди підприємству, установі, організації зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберіганню матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів для запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і псуванню матеріальних чи грошових цінностей.

Зазначені в п. 2 особи несуть матеріальну відповідальність за ту частину шкоди, яка не відшкодована Ії безпосередніми заподіювачами. При цьому загальна сума, що підлягає стягненню, не повинна перевищувати суми, на яку заподіяна шкода. Керівники та відповідальні службові особи зобов’язані своєчасно і обов’язково стягувати матеріальну шкоду, заподіяну працівниками. В іншому випадку, як підкреслив Пленум Верховного Суду України в постанові №14 на таких службових осіб покладається матеріальна відповідальність у зазначених межах, якщо з їх вини не було своєчасно вжито заходів для стягнення шкоди з безпосереднього заподіювача й таку можливість підприємство втратило.

При матеріальної відповідальності у межах середнього місячного заробітку він визначається відповідно до затвердженого постановою Кабінету Міністрів України №100 від 08.02.95р. Порядку обчислення середньої заробітної плати (їз змінами та доповненнями), а саме, виходячи з виплат за останні 2 місяця (календарні) роботи, що передувала вирішенню судом справи про відшкодування шкоди або за фактично відпрацьований час, якщо працівник пропрацював менш 2 місяців, а у разі, коли працівник останні 2 місяці перед вирішенням справи не працював або справа вирішується після його звільнення, - виходячи з виплат за попередні 2 місяця роботи на даному підприємстві (п.4 постанови Пленуму Верховного Суду України від 29.12.92 в редакції від 28.03.97. №31.)

Необхідно звернути увагу на межі відповідальності, передбачені контрактом. Якщо межі відповідальності встановлені в контракті, то працівник відповідає за умовами контракту. Однак умови контракту не повинні погіршувати становище працівників порівняно з діючим законодавством, тому ті умови контракту, що погіршують становище працівників порівняно з чинним законодавством, вважаються недійсними.

Контрольні запитання:

1. Поняття матеріальної відповідальності.

2. Підстави та умови матеріальної відповідальності.

3. Обмежена матеріальна відповідальність.

Література:

1. Кодекс законів про працю України.

2. Прокопенко В.І. Трудове право .Підручник. Х.-1998.

3. Болотина Н.Б.,Чанишева Г.І. Трудове право України. Підручник Київ, 2000р.

4. Хуторян Н.М. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору. // у монографії. Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку/ від. Редактор Н.М. Хуторян. К., Ін. Юре. 1999. С.103-110./

Лекція № 27.

Тема: Матеріальні відповідальність сторін трудового договору.

План:

1. Повна матеріальна відповідальність працівників.

2. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність працівників.

3. Визначення розміру шкоди та порядок Ії відшкодування.

1.Повна матеріальна відповідальність працівників.

Повна матеріальна відповідальність передбачена ст.134 КЗпП України. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності є вичерпним. До таких підстав відносяться:

1. Укладення між працівником і власником письмового договору про повну матеріальну відповідальність (п.1 ст134 КЗпП України).

За таким договором працівник приймає на себе повну матеріальну відповідальність за збереження майна і інших цінностей, переданих йому для зберігання або інших цілей. Договір конкретизує обов’язки власника або уповноваженого ним органу і працівника щодо забезпечення збереження матеріальних цінностей. Договір укладається з працівником ,який досяг 18 річного віку і займає посаду ( або виконує роботу) передбачену спеціальним переліком . затвердженим постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.1977р. №447/24 “ Про затвердження переліку посад і робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими підприємством можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за забезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання , обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування в процесі виробництва” а також Типовим договором про повну індивідуальну матеріальну відповідальність , Бюлетень законодавства і юридичної практики України 1997р. №11-12, с. 535-538/.

У переліку в основу притягнення до матеріальної відповідальності покладений зміст трудових обов’язків, виконання функцій, пов’язаних з обслуговуванням матеріальних цінностей. Цей перелік не підлягає розширювальному тлумаченню. Працівник не можу бути притягнений до повної матеріальної відповідальності , якщо його посада не міститься у переліку. Укладення договору про повну матеріальну відповідальність є обов2язковим , якщо працівник обслуговує матеріальні цінності , тому відмова його від укладення такого договору є перешкодою для прийняття на роботу.

2.Одержання майна та інших матеріальних цінностей працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами (п.2 ст.134 КЗпП України).

Майно та інші матеріальні цінності можуть отримуватися працівником , для яких обслуговування матеріальних цінностей не є основною трудовою функцією. Працівника повинні ознайомити з порядком приймання, транспортування, збереження матеріальних цінностей. Разове доручення на матеріальні цінності не повинно видаватися: головному бухгалтеру; особам, що мають судимість за розкрадання майна та інш.

3.Шкоди завдано діями працівника , які мають ознаки діянь , переслідуваних у кримінальному порядку.

4.Шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані .

Власник зобов’язаний довести, що шкоду заподіяно працівником в нетверезому стані. Доказами є: медичний висновок, акт, свідчення свідків тощо. Пленум Верховного Суду України в п.10 постанови від 29.12.92р. №14 указав, що зменшення розміру відшкодування за шкоду , заподіяну в нетверезому стані , як правило не допускається.

5.Шкоду заподіяно нестачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів(продукції) в т.ч. й при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та інших предметів, виданих працівникові в користування (п.5 ст.134 КЗпП України).

6.Відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків (пю6 ст.134 КЗпП України).

Відповідно до спеціальних нормативно- правових актів така відповідальністьможе бути покладена , наприклад , за шкоду, заподіяну перевитратою пального , витратами підприємства на навчання у вищому учбовому закладі молодого фахівця у разі його звільнення, розкраданням , нестачею або втратою дорогоцінних металів та інше.

7.Шкода завдана не при виконанні трудових обов’язків (п.7 ст.134 КЗпП України).

Це може бути використання майна підприємства в особистих цілях, при виконанні на обладнанні підприємства роботи, що не відноситься до трудової функції працівника. така шкода підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства (ст.203, 453 Цивільного Кодексу України).

8.Службова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п.8 ст134 КЗпП України).

Така особа несе матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди.

2.Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність працівників.

Колективна (бри

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
	\|	Договору.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.081 сек.