Студопедия
Контакти
 


Тлумачний словник

Реклама: Настойка восковой моли




Авто | Автоматизація | Архітектура | Астрономія | Аудит | Біологія | Будівництво | Бухгалтерія | Винахідництво | Виробництво | Військова справа | Генетика | Географія | Геологія | Господарство | Держава | Дім | Екологія | Економетрика | Економіка | Електроніка | Журналістика та ЗМІ | Зв'язок | Іноземні мови | Інформатика | Історія | Комп'ютери | Креслення | Кулінарія | Культура | Лексикологія | Література | Логіка | Маркетинг | Математика | Машинобудування | Медицина | Менеджмент | Метали і Зварювання | Механіка | Мистецтво | Музика | Населення | Освіта | Охорона безпеки життя | Охорона Праці | Педагогіка | Політика | Право | Програмування | Промисловість | Психологія | Радіо | Регилия | Соціологія | Спорт | Стандартизація | Технології | Торгівля | Туризм | Фізика | Фізіологія | Філософія | Фінанси | Хімія | Юриспунденкция

Матеріальне стимулювання праці

Загрузка...

Характеристика процесійних мотиваційних теорій

Процесійні теорії мотивування Основні характеристики
Теорія очікувань В. Врума На поведінку працівника впливають такі очікування: «затрачені зусилля — очікування певного рівня результатів», «отримані результати — очікування певної винагороди», «очікування цінної винагороди, здатної задовольнити потреби». Обов'язкове врахування всіх видів очікування
Теорія справедливості С. Адамса Орієнтує на дотримання принципів справедливості та об'єктивності при встановленні і розподілі винагород. Врахування можливої реакції працівників на несправедливе мотивування
Комплексна процесійна теорія Л. Портера і Е. Лоулера Включає елементи теорій очікувань і справедливості: у працівника можливі задоволення або незадоволення від отриманої винагороди за досягнуті результати при виконанні конкретних завдань, що залежить від затрачених зусиль, здібностей, характеру та його ролі в діяльності
Теорія результативної валентності Дж. Аткінсона Будь-яка людина прагне досягнути успіху, самоствердитися, реалізувати власний потенціал. Мотивування діяльності залежить від прагнення досягти успіху чи уникнути негативної оцінки.
Теорія партисипативного управління Передбачає залучення працівників до управління організацією з метою підвищення задоволення роботою, що позитивно позначиться на ефективності їх діяльності. Орієнтується на процес задоволення потреб вищого порядку
Теорія морального стимулювання Орієнтується на задоволення потреб вищого порядку (визнання, причетності, поваги тощо), використання моральних стимулів (грамоти, медалі, ордени, звання, подяки тощо)
Теорія матеріального стимулювання Передбачає формування і використання матеріальних стимулів, розподіл заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці. Базується на використанні матеріальних стимулів (форми і системи оплати праці, премії, надбавки, доплати, подарунки тощо)

 



Интернет реклама УБС

Врахування теорій мотивування в процесі управління підприємствами сприяє вибору дієвих та обґрунтованих стимулів, всебічному моніторингу потреб працівників, по­кращенню умов праці, оптимальному поєднанню зацікав­леності персоналу і продуктивності його праці, досягнен­ня організаційних цілей на усіх рівнях тощо.

 

Однією з найважливіших мотиваційних теорій є теорія матеріального стимулювання праці (рис. 2.67). Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних взаємодоповнювальних спонукальних мотивів, пов'язаних єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Формування систем матеріальних стимулів охоплює три етапи: встановлення цілей, ресурсне забезпечення і побудо­ву систем матеріальних стимулів. Використання систем матеріальних стимулів полягає у їх впровадженні та упра­влінні ними. Розподіл заробітної плати передбачає оціню­вання кількості та якості затраченої праці, а також здій­снення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій.

Умови і порядок стимулювання, визначені під час фор­мування систем матеріальних стимулів праці, включають види, характер і розміри матеріального заохочення, мате­ріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні й кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість у вдосконаленні виробництва, прискоренні науково-техніч ного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колектив­ні й особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального достатку.

 

Рис. 2.67. Зміст матеріального стимулювання праці

 

Матеріальне стимулювання праці вимагає встановлення і дослідження факторів, які визначають системи матеріальних стимулів. Ідеться про рушійні сили, що забезпечують формування і використання спонукальних мотивів для задоволення колективних і особистих економічних інтересів працівників. З огляду на специфіку впливу на колективи працівників і окремих виконавців виділяють три групи факторів, які визначають системи матеріальних стимулів: соціально-психологічні, економічні й організаційні (рис. 2.68).

Система факторів у поєднанні з особливостями розвитку сучасних економічних відносин визначає такі принципи матеріального стимулювання праці:

— забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності;

— диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами праці, трудовими досягненнями, регіона

— забезпечення можливості підвищення заробітної плати за виконання престижних робіт, тобто найбільш від­повідальних, важливих і потрібних трудових процесів у національній економіці, галузі, на підприємстві, в цеху тощо в певний період часу;

— забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

— забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами зростання заробітної плати;

— оптимальне поєднання централізації та самостійності підприємств у матеріальному стимулюванні праці тощо.

 

Рис. 2.68. Класифікація факторів, які визначають системи матеріальних стимулів праці

 

Найважливішими складовими матеріального стиму­лювання праці є формування і управління системами І матеріальних стимулів праці.

Формування систем матеріальних стимулів праці.Від­бувається воно на основі структурно-функціональної моде­лі, відповідно до якої кожен етап реалізується за допомо­гою конкретної групи факторів (рис. 2.69).

1. Визначення цілей систем матеріальних стимулів праці. Однією з основних цілей є забезпечення співвідно­шень заробітної плати працівників відповідно до кількості і якості праці. Це передбачає виділення груп працівників організації за рівнями оплати праці. Спочатку визначають

 

_______ Прямий зв'язок

------------ Зворотний зв'язок

Рис. 2.69. Структурно-функціональна модель процесу формування систем матеріальних стимулів праці

 

базову групу працівників, трудові процеси яких найповні­ше відображають основні поточні й перспективні завдан­ня, пізніше формують склад решти груп працівників. Співвідношення середньої заробітної плати даної і базової груп працівників виявить рівень стимулювання.

Другим напрямом визначення цілей систем матеріаль­них стимулів праці є вибір структури заробітної плати, і який доцільно здійснювати на основі класифікації факто­рів, що визначають трудовий внесок працівників. Всі фак­тори поділяють на дві групи. До першої належать факто­ри, які визначають трудовий внесок у досягнення поточ­них результатів, до другої — кінцевих результатів. Поточні результати виробничо - господарської діяльності визначаються постійними і змінними факторами. Постій­ні фактори формуються у процесі навчання, підвищення кваліфікації, виробничо-господарської діяльності, оволо­діння передовими прийомами і методами праці, участі в роботі громадських організацій тощо (освіта, загальний стаж роботи та за даною професією або функцією, досвід, практичні навички, теоретичні, спеціальні та професійні знання, стиль роботи тощо). Змінні фактори діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підле­глих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємо­допомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміж­них професій і функцій, трудовий ентузіазм). Ця група може бути поділена на фактори трудового внеску в дося­гнення кінцевих результатів виробничо - господарської діяльності за кількістю і якістю. При цьому виходять з того, що кінцеві результати є об'єктами (вироби, кон­струкції, технологічні процеси тощо), призначеними для використання у виробничо-господарській діяльності або споживанні (особистому, колективному, суспільному), тобто є засобами виробництва або предметами споживан­ня. Кінцеві результати мають кількісні і якісні характери­стики, які оцінюються технічними, економічними, соціаль­ними та іншими показниками.

Між двома групами факторів, які визначають трудо­вий внесок у поточні і кінцеві результати, існує діалектичний взаємозв'язок. Тільки за високого рівня досягну­тих поточних результатів буде забезпечений високий рівень кінцевих результатів. Тобто для отримання висо­коякісної продукції у потрібній кількості необхідно ство­рити всі умови для підвищення кваліфікації, знань, умінь працівників, їх старанності, сумлінності, трудово­го ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, активності тощо. Однак кінцеві результати не є простою арифметичною сумою поточних. Отже, існує об'єктивна необхідність стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досягнення як поточних, так і кінце­вих результатів.

Відповідно до наведеної класифікації факторів струк­тура заробітної плати (3) може бути представлена таким чином:

 

З = З1 + З2 = З11 + З12 + З21 + З22 ,

де З1 — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення поточних результатів; 32.— частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів; 311 — частина заробітної плати, яка стимулює постійні фактори трудового внеску; З12 — частина заробітної плати, яка стимулює змінні фактори трудового внеску; З21 — частина заробітної плати, яка стимулює фактори удового внеску в досягнення кінцевих результатів за кількістю; З22 — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевіх результатів за якістю.

 


Читайте також:

  1. II. Вимоги безпеки праці перед початком роботи
  2. Автоматизація помпових станцій підкачування і перекачування. Охорона праці під час експлуатації систем автоматизації.
  3. Адаптація працівників.
  4. АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИ
  5. Адміністративні правопорушення в галузі охорони здоров'я. Адміністративна відповідальність медичних працівників.
  6. Акти з охорони праці в організації.
  7. Акти з охорони праці, що діють в організації, їх склад і структура.
  8. Алкоголізм і безпека праці.
  9. Аналіз ефективності діяльності працівників банку
  10. Аналіз і оцінка стану охорони праці
  11. Аналіз оплати праці
  12. Аналіз продуктивності праці

Загрузка...



<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Сутність і особливості мотивування, контролювання та регулювання, як загальних функцій менеджменту | Сутність і особливості контролювання та регулювання

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:


 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.009 сек.