• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

ІСТОРІЯ І СУЧАСНИЙ СТАН РОЗВИТКУ ПСИХОЛОГІЇ УПРАВЛІННЯ В ОРГАНІЗАЦІЇ

ОСНОВНІ ПОНЯТТЯ ТЕМИ ЛЕКЦІЇ: класичні теорії управління гуманістичні (неокласичні) теорії управління, “хоторнський експеримент”, сучасні теорії управління, психологія праці та організаційна психологія, промислова психологія та організаційна психологія, управління працею, управління людьми, управління організацією, психологія праці, психологія персоналу, організаційна психологія, людина як найвища цінність в організації.

ПЛАН ЛЕКЦІЇ

1. Формування психологічних знань про управління в організаціії в теорії управління.

2. Психологічні основи сучасної системи поглядів на менеджмент.

3. Історія розвитку психології управління.

4. Сучасний стан та перспективи розвитку психології управління.

ЗМІСТ ЛЕКЦІЇ

1. Формування психологічних знань про управління в організаціії в теорії управління

Аналіз зарубіжних і вітчизняних праць із теорії управління (теорії менеджменту) в організаціях дає змогу виокремити три головних етапи роз­витку цієї науки за рубежем (переважно США та країни Західної Європи):

· класичні теорії управління (“наукового управління”, “ідеальної бюрократії”, “науки адміністрування”) – класичний етап;

· гуманістичнітеорії (“людських стосунків”, “людських ресурсів”, “біхевіоризму” – неокласичний етап;

· сучасні теорії управління (системна, ситуативна, емпірична та ін.).

В цьому розділі проаналізуємо перші два етапи розвитку теорії та практики управління.

Класичні теорії управління (кінець ХІХ ст. – 20 -ті рр. XX ст.)

Першим етапом розвитку теорії управління є розвиток класичного напрямку менеджменту, для якого характерні науко­вий, раціональний підхід у дослідженні процесів управління і трак­тування організацій. Тут традиційно наголошують на трьох складових:

· теорія “наукового управління” (“наукового менеджменту”);

· теорія “ідеальної бюрократії”;

· теорія “науки адміністрування”.

Теорія “наукового управління”. Основопо­ложником управління як самостійної галузі наукового знання вважають американського інженера-механіка Фредеріка-Вінслоу Тейлора (1856 – 1915).

Ф. Тейлор в основному акцентував свою увагу на проблемах організації праці та управління промисловими підприємствами, але, при цьому, можемо бачити його інтерес до деяких фізіологічних та психологічні питань – профвідбір, нормування праці, система оплати, заохочення та покарання, припасування ін­струмента до працівника тощо.

Економічні стимули (гроші) Ф.-В. Тейлор вважав для робітника найважливішими, тобто надавав перевагу зовнішньому ас­пекту мотивації. Внутрішній аспект, пов’язаний з інте­ресами, ідеалами, ціннісними орієнтаціями працівника, залишався поза його увагою.

В напрямі розвитку теорії наукового управління працювали Френк (1868 – 1924) і Ліліан Гілбрети (1878 – 1972). Зокрема, Л. Гілбрет приділяла значну увагу пси­хологічним аспектам управління. У своїй праці «Психологія управління» (1914 р.), яку вва­жають першою в цій галузі знань, вона стверджувала, що добре налагоджена діяльність, створення умов для неї, застосування обладнання тощо сприяють якісному виконанню роботи, що розвиває у працівників почуття гордості за себе і свою роботу, самоповагу, забезпечує максимальне використання їх потенціалу [38].

Представники школи наукового управління і теоре­тично, і на практиці довели, що управління може бути ефективним за використання наукових методів аналізу роботи, метою якого є вибір оптимальних способів виго­товлення продукції, навчання, відбору і тренування, взаємодії робітників. Іншим важливим кроком в напрямі розвитку управління була постановка питання про відокремлення функцій уп­равління (планування, контроль тощо) від суто вико­навських функцій, що сприяло визнанню управління як самостійної діяльності [38].

Теорія “наукового управління” мала і свої недоліки, які виявлялися у спрощеному ро­зумінні мотивації, поглядах на робітника як на частину машини, авторитарному керівництві, недооцінці ролі вищих управлінців, ігноруванні відношень між організа­цією і навколишнім середовищем та ін.

Теорія “ідеальної бюрократії”. Значний внесок у пошук способів ефективного управ­ління організаціями зробив видатний німецький соціо­лог Макс Вебер (1864 – 1920). Його концепція бюрократичних організацій передбачала аналіз організації як єдиного цілого. Її підґрунтям є твердження про те, що організація має бути заснована на раціональній владі, в основі якої дотримання таких головних правил [19]:

· критерієм відбору працівників та просування їх по службі є їхня компетентність, а не особисті контакти;

· все в організації має базуватися на правилах звітності, що за­безпечить послідовність їхньої діяльності;

· ефективність роботи менеджерів залежить не від їхніх особистісних характеристик, а від формальної влади тощо.

Бюрократію (чинов­ництво) він розглядав як систему управління на основі точного виконання індивідами певних правил і про­цедур. Функціонування бюрократичних структур та процедур зумовлене необхідністю підтримання безперервності існування організацій. Тому бюрократичні розпорядження і процедури є обов’язко­вими для всіх співробітників.

Недоліки її проявляються у зайвій регламентації процесу праці, ігноруванні міжособистісних стосунків і значення персоналу, обмеже­ній гнучкості в прийнятті управлінських рішень.

Теорія “науки адміністрування”. Представник цієї школи, відомий французький інженер Анрі Файоль (1841 – 1925), на відміну від Ф. Тейлора, який основну увагу приділяв виробничим системам, розробив загальні принципи управління організацією, побудові формальних організаційних структур і систем, а також таким функціям менеджменту, як планування, організація, коорди­нація і контроль за діяльністю окремих працівників.

Вважаючи, що управління насамперед пов’язане з психологією, він виокремив 14 базових принципів ме­неджменту, що сприяють зростанню про­дуктивності праці, які й досі не втратили актуальності.

В своїй основі адміністративний менеджмент опирається не стільки на особисті якості індивідів, скільки на інститути і встановлений порядок. Але при цьому ми можемо бачити, що серед визначених Файолем принципів чільне місце посідають психологічні та етичні – єдність керівництва, винагороди, ініціатива, справедливість, корпоративний дух.

Позитивними сторонами адміністративної школи управління є чіткість, порядок, логіка, відповідальність в організації управління та діяльності організації в цілому, створення цілісної раціональної системи управління, наявність правил, норм які регулюють діяльність та взаємодію в організації, інтенсифікація праці, розподіл праці, економічні стимули.

Недоліками є ігнорування психологічних особливостей людини, специфіки людської поведінки та взаємодії людей в групах.

Розвиток класичної школи управління відбувається у напрямах раціоналізації виробництва і дослідження загальних проблем управління. Класичний напрямок ме­неджменту сприяв підвищенню ефективності управління шляхом інтенсифікації технічних процесів, з урахуванням формальних ха­рактеристик організацій та основних складових процесу управління.

Перші спроби вчених і практиків наприкінці XIX – на початку XX ст. дослідити зв’язок наукового управ­ління з психологією зумовили розширення психологіч­них досліджень у галузі управління.

Гуманістичні (неокласичні) теорії управління (20-ті – 40-і рр.)

Гуманістичний (неокла­сичний) період у розвитку управління досяг значних успіхів у врахуванні психологічних чинників в управлінні і, насамперед – у ре­зультаті того, що головну увагу приділив аналізу поведінки людей у процесі діяльності, їхнім потребам, стосункам на робочих місцях, а також соціальним взаємодіям та груповим процесам. Фактично вперше йшлося про активне використання ідей психології в оптимізації управління. Можемо виокремити такі три напрями гу­маністичного менеджменту:

· теорія “людських стосунків”;

· теорія “людських ресурсів”;

· теорія “біхевіоризму” (поведінкова теорія).

Теорія “людських відносин”. Сформувалася у 20 – 30-ті роки XX ст. Основні положення цього нап­ряму зводяться до виявлення ролі відносин у малих не­формальних групах та утвердження необхідності вияв­ляти, використовувати у практиці управління соціаль­но-психологічні особливості групи.Найпомітнішими її представниками були Мері-Паркер Фоллетт (1868 – 1933) і Елтон Мейо (1880 – 1949).

У роботах амери­канського менеджера-практика, дослідника М.-П. Фоллетт, звернуто ува­гу не на технічні процеси, а на людей. Особливу увагу вона приділяла ана­лізу динаміки групових процесів: залучення співробітників до розроблення та практичної реа­лізації планів; вияву індивідами ініціативи, уміння приймати рішення і втілювати їх у життя; конфлікти в групах. М.-П. Фоллетт не по­діляла позиції представників наукового управління, які обстоювали жорсткий розподіл праці, вважала, що виконання робітником в умовах суворого контролю мо­нотонних, часто повторюваних завдань знецінює творче начало особистості. Тому керівники повинні надавати робітникам шанс для розвитку і вияву власних умінь [38].

Великого значення впливу людського чинника на організацію виробництва надавав американський дослідник, професор Гарвардської школи бізнесу Е. Мейо [38]. Він спробував ідентифікувати соціальні й психологічні чинники, які впливають на процес праці. Вивчаючи плинність робочої сили на текстильних підприємствах, дослідник дійшов висновку, що її спричинювали недостатні взаємини між робітницями під час робочої зміни, а це істотно впливало на їхню задоволеність роботою. Для подолання такої ситуації Е. Мейо запропонував запровадити обов’язкові паузи для відпочинку впродовж усього робочого дня, що да­ло змогу робітницям знайомитися між собою і спілку­ватися.

Серія всесвітньо відомих експериментів у містечку Хоторн (так званий “Хоторнський експеримент”)сприяла формулюванню нових висновків. Перша серія екс­периментів над двома групами робітників (одна з них – контрольна) стосувалася впливу освітленості робочих місць на обсяг виробництва. Результати їх були несподі­ваними для дослідників: від поліпшення, як і від погір­шення освітленості приміщення продуктивність праці підвищувалася. Проте зростала вона і в контрольній групі, умови праці в якій не змінювалися. Отже, вияви­лося, що на продуктивність праці впливають і невідомі чинники, а їхній вплив значно сильніший, ніж вплив фізичного середовища. Саме тому чергові експерименти були спрямовані на виявлення решти чинників продук­тивності праці. Експериментальна група під керівниц­твом майстра працювала в окремому приміщенні, де був і спостерігач, який занотовував дані і результати експе­риментів. Усіх працівників поінформували про мету дослідження. Було змінено час роботи, тривалість пе­рерв, передбачено можливість для відпочинку, унемож­ливлено втручання зовнішніх чинників. Коли група пе­ретворилася на команду, виробничі результати її почали зростати. Це засвідчило, що такі чинники, як монотон­ність праці, втомлюваність, збільшення плати хоч і впли­вають на ефективність праці, але не є головними. Більше важать згуртованість групи, її високий корпоративний дух, що виявлявся у взаємодії й спілкуванні поза робо­тою, у вияві активності під час допомоги колегам тощо. Крім того, експериментальна група постійно відчувала свою “винятковість”, увагу менеджерів, які цікавилися думкою працівників про їх справи.

Найголовніші висновки дослідників полягали в то­му, що поведінку людей зумовлюють не так зміни фі­зичного середовища, як його соціальне сприйняття.

Е. Мейо підкреслював важливість індивідуальних особливостей людини, не помічати які в управлінні неприпустимо. Попри перебільшення ролі соціально-психологічних чинників в управлінні концепція людських відносин цікава насамперед своєю соціально-гуманною спрямованістю, актуалізацією людського чинника в уп­равлінні, що мало велике значення для зародження психології управління як самостійної галузі знання.

Теорія “людських ресурсів”. Розроблена американськими вче­ними А. Маслоу та Д. Макгрегорі, полягає у визначенні робочих за­вдань для працівників відповідно до теорій мотивації, коли працівники отримують можливість цілком реалізувати свій потенціал і таким чином задовольнити свої найвищі потреби.

Теорія “біхевіоризму” . Акцентує увагу на реалізації співробітником свого потенціалу на основі теорії поведінки. Базується на аналізі провідних мотивів поведінки працівника та його взаємодії з іншими людьми в організаційному середовищі.

Використання в сучасних умовах ідей гуманістичного менедж­менту та гуманістичної психології є важливим для визначення спе­цифіки управління в організаціях.

Класичний (раціоналістичний) і гуманістичний напрями в теорії та практиці менеджменту розви­валися паралельно та динамічно, часто перехрещуючись.

Наявність різноманітних шкіл, концепцій, напря­мів, певна змагальність між ними стимулювали наукові пошуки оптимізації управлінської діяльності, посилення її психологічної та етичної складової.

2. Психологічні основи сучасної системи поглядів на менеджмент

Системна теорія менеджменту. Розвиток теорії систем вплинув на формування системної теорії управління. Згідно з системним підходом елементи, що складають зміст управлінської діяльності, пов’язані один з одним та впливають один на одного або безпосередньо, або опосередковано. Зміна одного з них не­минуче зумовлює зміни в інших, а в кінцевому підсумку – і в усій організації. Це потребує комплексного розв’язання управлінських проблем.

Одним із представників системного підходу був американсь­кий дослідник підприємницької діяльності, що посідав протя­гом 20 років пост президента телефонної компанії, Ч. Барнард, котрий у своїй праці “Функції виконавця” (1938) уперше роз­глянув підприємство як соціальну систему. Основні функції менеджменту, на його думку, полягають у визначенні завдань організації, підтриманні зв’язку між її окремими елементами і забезпеченні їхнього ефективного функціонування.

Барнард сформулював ідею соціальної відповідальності кор­порації, згідно з якою діяльність окремих організаційних підси­стем і прийняті в них рішення мають соціальні наслідки як для організації, так і для навколишнього середовища, тому мене­джмент має це враховувати.

Іншим представником системного підходу вважається видат­ний теоретик у галузі управління Пітер Друкер (1909 – 2005).

Розглянемо коротко ключові ідеї теорії менеджменту П. Друкера [70].

Всезростаюча роль фактора менеджменту. Важливий вплив на сучасну систему поглядів на менеджмент мав розвиток П. Друкером ідеї всезростаючої ролі фактора менеджменту в забезпеченні господарських результатів по­рівняно з традиційними для економічної теорії факторами ви­робництва: працею, землею і капіталом. Вперше цю тезу було сформульовано в праці “Концепція кор­порації” (1946), а потім і в інших його працях.

Системний підхід до організації. Методологічною основою теорії менеджменту П. Друкера є теорія системного підходу до розгляду питання організації та її управління. Вчений детально розкриває своє розуміня організації (фірми) як єдиного цілого з трьох складових:

· як бізнесу , тобто як економічного інституту, організованого для випуску продукції з метою задоволення попиту ринку, клієнтів фірми;

· як гуманітарної й соціальної організації , котра наймає людей та зобов’язується організувати їхню працю і стимулювати її з метою підвищення продуктивності праці, здійснювати цент­ралізоване керівництво та підтримувати взаємозв’язки відношень влади і відповідальності;

· як соціального інституту , інте­грованого в суспільство, на який впливають суспільні інтереси.

Організація як відкрита система. П. Друкер подолав традиційну для літератури з управління бізнесом обмеженість досліджень лише внутрішньофірмових аспектів менеджменту, чим вніс значний вклад в розробку теорії організації як відкритої системи.

Концепція управління за метою. Найбільш суттєвим внеском ученого в теорію менеджменту є розробка концепції управління за метою.Управління здійснюється згідно з визначеними завданнями організації. Лише після розробки їх можна визначити функції, систему і методи взаємодії елементів процесу управління. Це суперечило логіці, що діяла з часів А. Файоля, відповідно до якої на перше місце ставилися функції і процес управління.

Трансформація сучасного суспільства в напрямку суспільства знань. Цей процес,на думку вченого, буде здійснюватися за такими напрямками:

· головною соціальною групою в посткапіталістичному суспільстві стають “працівники, які мають передові знан­ня”;

· нове суспільство, яке лише розпочинає формува­тися, є суспільством організацій, головна функція яких – продуктивне використання накопичених знань у процесі реалізації специфічних для кожної організації завдань;

· характерною рисою організацій суспільства знань є налагодження безперервного інноваційного процесу.

Концепція “духу організації” (корпоративної культури). Тісний зв’язок із практикою (тридцять років був консультан­том багатьох великих корпорацій, таких як “Дженерал моторс”, “Дженерал електрик” та ін.) дав змогу вченому вже в 50-ті роки розробити основну проблематику феномена “духу організації”, який у 80 – 90-х роках став активно вивчатися під назвою “корпоративна культура”;

Самоврядування трудового колективу. Робітники та службовці мають обирати спеціальний орган для вирішення соціальних проблем і таким чином підвищувати свою відповідальність за справи фірми;

Соціальна відповідальність бізнесу. Відповідальність бізнесу перед суспільством у цілому і перед окремими людьми, які працюють в організації.

У 80-ті роки однією з найбільш популярних теорій системно­го підходу стала концепція “7-S”, розроблена Е. Атосом, Р. Пас­калем, Т. Пітерсом, Р. Уотерменом, котра передає спосіб осмис­лення проблем, пов’язаних з розвитком або перебудовою органі­зації ( модель Мак-Кінсі “7-S”). Її назву утворено з назв семи взає­мозалежних змінних, які в англійській мові починаються з літе­ри “S”: стратегія (strategy), структура (structure), система управління (systems), персонал (staff), кваліфікація працівників (skill), організаційні цінності (shared values), стиль (style).

Ситуаційна теорія менеджменту. З розвитком і ускладненням ринку завдання організації управління підприємством стають більш складними і супе­речливими. За таких умов розробка управлінських рішень потребує аналізу конкретних ситуацій з урахуванням усіх факторів, оцінення їхнього впливу на діяльність організації і результатів її функціонування. Так виникла необхідність у розробці ситуаційного підходу.

В межах ситуаційного підходу доводиться правомірність різних типів систем управління, залежно від конкретних характеристик організації. Використовуючи ситуаційний підхід, менеджери можуть визначити, які методи і засоби будуть найбільше сприяти досягненню мети організації в конкретній ситуації.

Системний і ситуаційний підходи є мето­дами, що дають змогу поєднувати, приводити у відповідність частини цілого і тому служать ефективним методичним апаратом організації управління в мінливих умовах господарювання.

Емпірична теорія менеджменту. В основі емпіричної теорії лежить вивчення та подальше розповсюдження конкретного досвіду управління організаціями. Її виникнення стало реакцією на недостатню практичну спрямованість певних теоретичних положень науки управління. Прибічники цієї теорії не заперечують теорії, але більш важливим вважають аналіз безпосереднього досвіду управління. Ними були розроблені спеціальні методології навчання управлінню на основі конкретних управлінських ситуацій [60].

Теорія управління 5 рівня. Ключові ідеї теорії управління 5 рівня, яка знаходиться в процесі становлення, були визначені командою дослідників під керівництвом Джима Коллінза на рубежі ХХІ ст. [21]. Дослідники, аналізуючи питання як створити “велику компанію”, розробили систему принципів управління 5 рівня, основою якої є людський фактор:

- керівник 5 рівня управління (поєднання людських якостей –спокійність, непримітність, стриманість та ін. та воля);

- “спочатку “хто”... потім “що” (спочатку підбирається команда –“потрібні кадри”, а лише потім визначається стратегія організації);

- “дивіться суворим фактам в лице, але в той самий час не втрачайте віри” (парадокс Стокдейла);

- культура дисципліни та ін.

Аналіз теорії управління 5 рівня буде здійснено в пункті 4.1.1.

В основі розвитку сучасного менеджменту лежать досягнен­ня практично всіх шкіл і напрямів управлінської думки.

3. Історія розвитку психології управління

Розвиток теорії управління, зокрема посилення інтересу до психологічних чинників управління, вимоги управлінської практики викликали науковий інтерес у вчених, що займалися психологією. Основоположником психології праці та організаційної пси­хології, психотехніки є німецький психолог Туго Мюнстерберг (1863 – 1916).У своїй праці “Психоло­гія та промислова ефективність” (1913) він узагальнив та систематизував психологічні проблеми праці, запо­чаткував розвитокпсихотехніки – галузі наукового знання, покликаної визначати придатність людей до певного виду діяльності.Г. Мюнстерберг першим сформулював наукові основи професійного добору, ок­реслив експериментальні методики вивчення особис­тості з метою професійного відбору.

У Західній Європі напрям психології, який досліджував питання управління в організації, формувався під назвою“психологія праці та організаційна психологія”, у США – “промислова психо­логія та організаційна психологія”.

Структуру цих психологічних підходів станов­лять:

– психологія праці;

– психологія персоналу (людських ресурсів);

– організаційна психологія.

Такий поділ зумовлений тим, що найчастіше в теорії менеджменту виокремлюють три складові:

– управління працею;

– управління людьми;

– управління організацією.

До проблем психології праці, яка виникла пер­шою, відносять: професійний підбір кадрів; проектування робочих завдань та за­лучення працівників до діяльності; створення комфортного робочого середовища; психологічні чинники задоволення людини в праці; самопочуття та психічне здо­ров’я людини в процесі праці та ін.

Психологія персоналу предметом свого аналізу визначає питання психологічних засад діяльності персоналу в організації; психологічні особливості особистості керівника та підлеглого; особливості лідерства та керівництва; проблеми мотивації; індивідуально-психологічні засади комунікації, зокрема ділового спілкування та ін.

Власне організаційна психологія концентрує увагу на: загальних психологічних проблемах діяльності організації, зокрема створення та розвиток організації як цілісної системи; психологічних аспектах управлінської діяльності та функцій управління; аналізі колективної поведінки людей в різних організаційних групах та організації в цілому; дослідженні комунікативних засад діяльності організації та комунікації організації з зовнішнім середовищем, питаннях розвитку корпоративної культури та ін.

Вітчизняна психологія управління тривалий час функціонувала як невід’ємна частина психологічної та управлінської науки колишнього СРСР. У її становлен­ні і розвитку виокремлюють такі етапи(Л. Карамушка, Л. Орбан-Лембрик) [19, 38]:

– зародження і розвиток психології праці і психології управління (20–30-ті роки XX ст.);

– стагнація психології праці і психології управлін­ня (друга половина 30-х – 50-ті роки XX ст.);

– відродження психології праці і психології управління та їх розвиток на основі соціалістичної орієнтації (друга половина 50-х – кінець 80-х років XX ст.);

– розвиток сучасної вітчизняної психології управління на основі нової соціально-економічної парадигми.

4. Сучасний стан та перспективи розвитку психології управління

Якщо традиційній моделі управління була властива орієнтація керівника винятково на економічні цілі, то нова парадигма, яка зорієнтована на інтеграцію економічних, соціальних і соціально-психологічних процесів, ставить у центр уваги керівника соціаль­ні й психологічні завдання, пов’язані із гуманізацією умов праці, розширенням участі в управлінні, розвитком мотивації працівників тощо.

Основою цієї психологічної концепції управління є [38]:

– виявлення і збереження інтелектуальної еліти ор­ганізації;

– довіра під час виконання управлінських рішень;

– відповідальність та обов’язковість працівників;

– партнерський характер взаємозв’язків;

– корпоративний дух взаємодії;

– якість управлінських рішень;

– здатність керівників до подолання психологічних бар’єрів під час нововведень;

– орієнтація на досягнення успіху.

Стратегічним центром цієї концепції управління є людина як найвища цінність для організації, а реалізову­ється вона на таких засадах [38]:

· підтримка психологічних інновацій, які є не менш важливими, ніж соціальні та економічні;

· орієнтація управління на людину, її індивідуаль­ні, психофізіологічні особливості, інтелектуальні здібності й професійні можливості; посилення і розвиток моти­вації працівників;

· скоординована активність співробітників, яка ви­никає на основі взаєморозуміння, співдружності;

· інтегрування інтересів працівників організації навколо загальних цілей;

· повна довіра і повага до працівника, створення передумов для його самостійності в роботі;

· соціокультурна та етнопсихологічна природа уп­равління, яка передбачає врахування керівниками традицій народу, поєднання загальносвітової тенденції з місцевими особливостями.

На сучасному етапі окреслилися такі перспективні проблеми психології управління [38]:

1. Зміст і форми управління. У XXI ст. очікуються ґрунтовні зміни змісту і форм управління. Передусім вони стосуватимуться стилів управління, зменшення кількості рівнів управління. Розшириться практика делегування повноважень підлеглим, а сувора підзвітність персоналу поступиться місцем значно ширшій його діловій свободі. Керівники надаватимуть дедалі більшого значення роботі в командах як у межах організації, так і поза нею;

2. Роль керівника в управлінні. У сучасних психологічних концепціях управління центральною постає особистість, її психофізіологічний, професійний, моральний потенціал. Особистість керівника у них розглядають як найвищу цінність, а обдарованих працівників – як найцінніший капітал;

3. Підготовка керівника. Вивчення психологічних особливостей продуктивного використання людського чинника в управлінні, колективних суб’єктів управління робить підготовку, навчання, всю систему освіти керівників ключовим чинником ділового успіху. При проектуванні системи формування управлінських кадрів пріоритетним є її психологічне обґрунтування, яке перебуває в тісному зв’язку з економічними, технологічними, інформаційними та ін­шими аспектами;

4. Розв’язання проблем, пов’ язаних із соціокультурними та етнопсихологічними особливостями управлінської діяльності. Ця проблема донедавна залишалася поза увагою теоретиків і практиків управління. Хоч цілком очевидним є те, що ні техніка, ні організація, ні новітні методи управління неспроможні існувати поза соціокультурним, етнопсихологічним середовищем;

5. Виявлення й аналіз проблем, пов’ язаних із психологічною готовністю керівників до роботи в умовах нововведень, непередбачуваних подій (технологічні катастрофи, несподівані зміни на ринку тощо). За таких умов керівник та керована ним організація мають бути здатними до подолання психологічних та інших бар’єрів, роботи в екстремальних ситуаціях. Йдеться про емоційно-психологічну стійкість керівника до впливу стресових чинників;

6. Актуалізація комунікативної підготовки керівників нового типу. Комунікативна компетентність керівника є важливим чинником ефективності організації;

7. Вивчення проблем інтернаціоналізації управління, осмислення нових реальностей, що постають у зв’язку з поглибленням міжнародного поділу праці, створенням міжнародних систем інформації. Серед суттєвих чинників, що впливають на розвиток керівників та організацій, є глобалізація як передумова суттєвого підвищення стандартів якості управлінської діяльності, врахування її транснаціональних та міжнародних особливостей, дотримання етичних правил в управлінській культурі тощо.

ВИСНОВОК

Переглядів: 5844