Студопедия
Новини освіти і науки:
МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах


РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання


ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ"


ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ


Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків


Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні


Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах


Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами


ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ


ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів



Контакти
 


Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция






Відбір персоналу в організацію.

Підбір кандидатів є основою для наступного етапу - відбору майбутніх співробітників організації. Зміст цього етапу багато в чому залежить від традицій, особливостей організації, що приймає нових співробітників, а також характеру посади, на яку підбирається кандидат, проте в загальному вигляді може бути представлено наступною схемою:

Первинний відбір - Співбесіда зі співробітниками відділу кадрів - Довідки про кандидата - Співбесіда з керівником - Випробування - Рішення про найм.

Первинний відбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутнього співробітника. Основна мета первинного відбору складається в відсівання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади.Природно, що цей мінімальний набір є різним для різних спеціальностей і організацій.

Методи первинного відбору залежать від бюджету, стратегії, культури компанії і відносної важливості даної посади для організації.

Найбільш поширеними в даний час методами є - аналіз анкетних даних, тестування, експертиза почерку.

Аналіз анкетних даних (чи аналіз біографічних даних) припускає, що біографія людини є досить надійним індикатором його потенціалу успішно виконувати певні виробничі функції. При використанні цього методу відділ людських ресурсів проводить аналіз інформації, що міститься в заповнених кандидатами анкетах, порівнюючи фактичні дані з власною моделлю. Наявність такої моделі (чітко визначених критеріїв відбору) є необхідною умовою проведення справедливого для кандидатів та ефективного для організації первинного відбору.

Аналіз анкетних даних є простим, дешевим і досить ефективним методом первинного відбору в разі, коли організація має великий список кандидатів і колимова йде про спеціалізовані посадах. У той же час, цей метод досить приблизний в оцінці потенціалу, оскільки орієнтований виключно на факти з минулого кандидата, а не на його поточний стан і здатність до професійного розвитку. Тому при відборі кандидатів на керівні посади, особливо передбачають подальший розвиток і професійне зростання, потрібно бути вкрай обережним, використовуючи метод аналізу анкет.

Більш точно визначити сьогоднішній стан кандидата з точки зору його відповідності вимогам, що пред'являються до вакантної посади, а також потенціалу розвитку можна за допомогою спеціальних тестів. Спочатку "тести на професійну придатність" застосовувалися для відбору представників професій, пов'язаних з підвищеним ризиком: космонавти, льотчики, військові, спецслужби, але в міру вдосконалення методів тестування та посилення уваги компаній до підбору і, особливо, розвитку керівників, багато хто з них починали використовувати тести для визначення потенціалу керівників і спеціалістов11.

Сьогодні існує достатня кількість компаній, що спеціалізуються виключно в області тестування для діагностики самих різних якостей і характеристик особистості.

Тестування завойовує останнім часом все більшу популярність серед провідних організацій розвинених країн, його використовують не тільки корпорації, а й державні установи, університети, громадські організації. Переваги тестування полягають у можливості оцінки сьогоднішнього стану кандидата з урахуванням особливостей організації та майбутньої посади. Недоліки цього методу первинного відбору:

високі витрати;

часто необхідність сторонньої допомоги;

умовність і обмеженість тестів, що не дають повного уявлення про кандидата.

Кожна організація повинна приймати рішення про використання тестів з урахуванням власних фінансових можливостей, культурних особливостей, пріоритетів розвитку.

Експертиза почерку є своєрідною різновидом тестування, що вимагає значно більш низьких витрат. Цей метод заснований на теорії, згідно з якою почерк людини є досить об'єктивним відображенням його особистості і, отже, за допомогою аналізу почерку можна оцінити різні характеристики людини, в тому числі здатність виконувати певні виробничі функції.

Привабливість аналізу почерку як методу первинного відбору кандидатів полягає в низьких витратах, однак, він відрізняється одностороннім підходом і містить в собі високий ступінь ризику неадекватної оцінки потенціалу кандидатів. Тому він може використовуватися в якості одного з методів первинного відбору, не має вирішального значення.

Стадія первинного відбору, незалежно від прийнятих методів, завершується створенням обмеженого списку кандидатів, найбільш відповідних вимогам організації. Іншим кандидатам повідомляється про рішення припинити розгляд їх кандидатур на дану посаду.

Співбесіда зі співробітниками відділу людських ресурсів. Завдання первинного відбору полягає у визначенні обмеженого числа кандидатів, з якими організація могла б працювати індивідуально. На наступному етапі відділ людських ресурсів (фахівець з добору персоналу) проводить індивідуальні співбесіди з відібраними кандидатами. Співбесіди дотепер є найбільш широко застосовуваним методом відбору кадрів. Навіть працівників неуправленческого складу рідко приймають на роботу без хоча б однієї співбесіди. Підбір керівника високого рангу може зажадати десятки співбесід з різними фахівцями організації. Мета цих співбесід полягає в оцінці міри відповідності кандидата портрету ідеального співробітника, його здатності виконувати вимогу посадової інструкції, потенціалу професійного зростання і розвитку, здатності адаптуватися в організації, знайомстві з очікуваннями кандидата щодо організації, умов роботи, її оплати та т.д. Важливо пам'ятати, що співбесіда є, двостороннім процесом - не лише організація оцінює кандидата, але й кандидат оцінює організацію з погляду її відповідності його власним інтересам і запитам. Співробітник, який проводить співбесіду, повинен надати максимально об'єктивну інформацію про організацію, щоб зацікавити кандидата і, в той же час, уникнути прийому на роботу тих, чиї очікування розходяться з можливостями організації. Чим раніше потенційний працівник і роботодавець зрозуміють, що вони не підходять один одному, тим краще буде обом сторонам. Кожна організація має власну, відмінну від інших, культуру, яка може не збігатися з цінностями і стилем поведінки кандидата. Різке невідповідність може викликати конфлікт, хворобливим як для співробітника, так і для організації.

Існує кілька різновидів співбесід з кандидатами, вибір яких залежить від традицій організації, особливостей кандидата, вакантної посади.

Співбесіда при прийомі на роботу має вирішальне значення в процесі підбору кадрів. Полягає у відборі відповідну людину для роботи на основі об'єктивних критеріїв, які застосовуються до кандидата виважено і справедливо.

Для того щоб краще оцінити професійні та особисті якості кандидата, організації можуть звернутися за інформацією до людей і організаціям, які знають його по спільній навчанні, роботі, заняттям спортом і т.д. Можна запропонувати самому кандидату назвати імена людей, які могли б охарактеризувати його, і потім поговорити з цими людьми. В обох випадках - усній чи письмовій рекомендації, існує проблема отримання об'єктивної інформації, оскільки вибрані кандидатом люди зазвичай підкреслюють лише його позитивні сторони.

Отримати інформацію про кандидата можна і звернувшись безпосередньо в організації, в яких він раніше працював або вчився. Проте відділ людських ресурсів повинен бути гранично обачний при оцінці, отриманої в результаті таких контактів, характеристики кандидата - надають співробітники можуть бути необ'єктивні, не досить добре знати кандидата та інше.

Співбесіда з лінійним керівником. Якщо керівник підрозділу задоволений результатами співбесіди, проведеного співробітником відділу людських ресурсів, він призначає зустріч з кандидатом. На відміну від співбесіди з фахівцями з людських ресурсів, це інтерв'ю повинно дозволити оцінити, перш за все, професійні якості кандидата, його здатність виконувати виробничі функції. Одночасно керівник оцінює ступінь своєї особистої, професійної сумісності з кандидатом і вірогідність успішної інтеграції останнього в підрозділ.

Крім того, керівник представляє кандидату детальну інформацію про своєму підрозділі, вакантної посади, функціях, які доведеться виконувати кандидату в разі його прийняття на роботу. Результати співбесіди фіксуються керівником, що використовують для цього стандартну форму.

Вибір кандидата й пропозиція. На основі аналізу результатів співбесіди керівник підрозділу (за участю фахівця з кадрів) обирає кандидата який, на його думку, найбільш підходить для даної посади. Відділ людських ресурсів готує лист пропозицію кандидату, що містить опис умов його роботи - дату початку, назвапосади, підпорядкованість, величину заробітної плати, режим роботи, тривалість відпустки, що надаються організацією пільги і т.д.

Лист-пропозиція, підписана керівником організації або підрозділу, направляється кандидату.




Переглядів: 1225

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.005 сек.