• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Психологічний клімат

Соціально-психологічний клімат колективу — це притаманний певно­му колективу стійкий психологічний настрій, який здійснює значний вплив на взаємини людей, їх ставлення до праці та навколишнього середовища. Психологічний клімат — це настрій колективу, в якому на емоційному рівні відбиваються особисті та ділові стосунки членів колектив)', які визначаються ціннісними орієнтаціями, моральними нормами та інтересами.

Вчені підрахували, що у працівників залежно від настрою продук­тивність роботи коливається у межах. 22 %. З огляду на це досить го­стро стоїть питання про потребу керівників, які володіють мистецтвом

створювати здоровий психологічний клімат у колективі. Щоб менеджер мав змогу працювати у цьому напрямку, він повинен:

— теоретично володіти знаннями про психологічний клімат;

— вміти практично впливати на розвиток колективу.

Основними ознаками сприятливого соціально-психологічного клі­мату є наступні. Суб'єктивні:

—довіра і висока вимогливість членів колективу один до одного;

—доброзичливість і ділова критика;

—вільне висловлювання власної думки при обговоренні питань, що стосуються усього колективу;

—відсутність тиску керівника на підлеглих і визнання за ними права приймати важливі для колективу рішення;

—достатня поінформованість членів колективу про виробничі завдання та стан справ у процесі їх виконання;

—задоволення належністю до колекгиву;

—співчуття і взаємодопомога членів колективу в критичних си­туаціях;

—прийняття на себе відповідальності за стан справ колективу кожним його членом.

Об'єктивні:

—результативність праці педагогічного колективу;

—плинність кадрів;

—стан трудової дисципліни;

—рівень кваліфікації педагогів тощо.

Психологічний клімат — об'єктивно існуюче явище. Проте далеко не все залежить тільки від директора і членів колективу. На розвиток мікроклімату впливають ще такі два фактори.

Соціально-економічна, соціально-психологічна атмосфера у су­спільстві — макрофактори:

а) особливості суспільно-економічної формації і конкретного етапу розвитку суспільства;

б) особливості діяльності органів управління в системі освіти;

в) стиль керівництва обласного (міського, районного) управління (відділу) освіти;

г) особливості взаємодії адміністрації та органів самоуправління конкретної школи з районними та міськими організаціями;

Мікросоціальні умови конкретного колективу — мікрофактори:

а) особливості матеріально-економічних умов праці та соціального забезпечення у конкретному педколективі;

б) специфіка формальних і неформальних організаційних зв'язків у колективі і співвідношення між ними;

в) рівень психологічної сумісності членів колективу; вікові, статеві особливості;

г) стиль керівництва колективом.

Таким чином, соціально-психологічний клімат колективу — це результат взаємодії факторів макро- та мікросередовища.

Доцільно визначити складові соціально-психологічного клімату та фактори, що на нього впливають:

1. Рівень задоволеності умовами праці, побуту:

• стан матеріальної бази організації.

2. Рівень задоволеності працею:

• рівень професійних здібностей;

• рівень компетентності;

в вдалий вибір фаху, посади;

• зацікавленість змістом роботи;

• успішність роботи;

• справедлива система стимулювання;

• об'єктивна оцінка роботи;

• вдалий вибір кадрів та розподіл обов'язків;

• стиль керівництва установою освіти.

3. Рівень задоволення стилем керівництва:

• стиль керівництва;

• особистість керівника.

4. Рівень задоволення міжособистісними стосунками у колективі:

• задоволення діловим статусом у колективі;

• задоволення неофіційним положенням у колективі;

• задоволення груповими правилами, нормами поведінки, цін­ностями;

• сумісність людей.

Н. Л. Коломінський розробив параметричну модель здорового, сприятливого соціально-психологічного клімату колективу закладу освіти {таблиця 27) [18].

Серед засобів формування менеджером сприятливого соціально-психологічного клімату можна визначити основні:

1. Удосконалення стилю керівництва шляхом оптимального врахування індивідуальних особливостей кожного підлеглого та соціально-психологічних особливостей конкретного колективу.

2. Демократизація взаємовідносин керівника з підлеглими.

3. Розвиток неформальних суб’єктних стосунків у колективі.

4. Науково обґрунтований підбір педагогічних кадрів.

5. Комплектація педагогічного колективу із урахуванням психологічної сумісності його членів.

6. Урахування інтересів та потреб членів колективу при розподілі виробничих завдань.

7. Вироблення у членів колективу співпереживання та симпатії один до одного у звичайних та складних ситуаціях.

8. Формування у членів колективу співпереживання та симпатії один до одного у звичних та складних ситуаціях.

Таким чином, зрозуміло, що великого значення для керівника набуває особистісний компонент його готовності до управлінської діяльності (рис. 35

Рис.35. Структура особистісного компонента психологічної готовності керівників до управління

4.Майстерність, мистецтво та ефективність управління

Основні підходи до управління закладом освіти

У науковій літературі поняття «підхід» трактується, як:

а) точка зору, з позиції якої розглядається об'єкт;

б) принцип або сукупність принципів, які визначають мету і зміст діяльності;

в) спосіб перетворення дійсності.

Шкільні керівники свідомо чи не свідомо реалізують ті чи інші підходи до управління. У різних підходів — різні можливості. Тому жоден з них не може бути визнаний найефективнішим, або зовсім неефективним. М. М. Поташник виокремлює наступні підходи до управ­ління: інтуїтивний, емпіричний та науковий.

Інтуїтивний підхід — це управління на основі відчуття.

Інтуїція — це відчуття, безпосереднє бачення істини за допомогою почуттів, без логічного доведення. Синонімічний ряд: раптова згадка, інсайт. У світовій філософії і психології ставлення до інтуїції було досить поважним ще з часів Декарта. Проте коли про управлінця гово­рять, що він працює інтуїтивно, то тим самим дають негативну оцінку. Управлінські рішення, які приймаються на основі інтуїції, вважаються неповноцінними. Проте інтуїція виникає, розвивається на основі осві­ти, знань, ерудиції, попереднього досвіду. П. П. Блонський відзначав, що вона знає кого відвідувати, тому голову невігласа обходить. Процес нетривіального рішення прямо пов'язаний із інтуїцією. В управління школою виникає безліч проблем, ситуацій, коли відсутні об'єктивні критерії для їх оцінки. Саме в критичних, екстремальних умовах інтуїція допоможе відчути неблагополуччя, допоможе знайти вихід. Але інтуїтивний підхід не може бути основним в повсякденній роботі керівника, оскільки:

а) інтуїція може обійти керівника в потрібний момент;

б) інтуїція дозволяє схопити ідею, образ, а в управлінській роботі постійний ланцюг «дрібничок»;

в) інтуїція ніколи не замінить глибокий аналіз;

г) інтуїцію можна переплутати із імпульсивністю і прийняти рішення під впливом гніву, радощів, жалощів тощо.

Емпіричний підхід — це процес спроб та помилок.

Звичне тлумачення: емпіричний — заснований на досвіді. Керівни­ки дуже вірять у здоровий глузд та власний досвід. Цей метод домінує в діяльності досвідчених керівників, практиків, які ігнорують наукові знання, літературу. Саме про таких керівників писав К. Ушинський в статті «Про користь педагогічної літератури»: «Він починає з якоюсь злістю дивитися на будь-яку педагогічну книгу, якби вона як-небудь, понад всяке очікування натрапила йому під руку, він бачить у ній зухвалу порушницю свого довголітнього спокою. Важко вже тоді пе­реконати його, що його одиночна, недовговічна досвідченість хоча б їй було 40 або 50 років, ніщо перед досвідом декількох сторіч, у якому зосередилися результати незліченної безлічі, принаймні, таких же, як, і він, педагогів, між якими було багато чудових талантів і незвичайних особистостей».

Позитивні якості емпіричного підходу:

—дозволяє швидко реагувати на події;

—дозволяє швидко аналізувати ситуацію і приймати рішення;

—дозволяє впевнено себе почувати;

—дозволяє швидко знаходити плідні ідеї, оптимальні шляхи.

З огляду на це, досвід — річ незаперечна. Негативні та слабкі сторони емпіричного підходу:

—обмеженість, певне невігластво керівника;

—недорозвинене мислення, невміння здійснювати такі операції, як аналіз, синтез, абстрагування, індукція, дедукція тощо.

Відтак, з позиції здорового глузду, Сонце повинно обертатись навколо Землі, а не навпаки. Але саме відмовившись від очевидного, Копернік довів геліоцентричну побудову Сонячної системи. Тому — не вірте здоровому глузду!

У східному прислів'ї говориться: не можна йти вперед з головою, повернутою назад. Не можна управляти, постійно озираючись: як було, як чув, як казали, як реагували... К. Ушинський виказав чудову думку, яка в однаковій мірі має відношення і до управління закладом освіти: «Одна педагогічна практика без теорії — те ж саме, що й знахарство в медицині».

Науковий підхід — це підхід з точки зору наукових засад. Наукових підходів досить багато. Проте їх об'єднує те, що вони:

а) викладені у вигляді теорій;

б) мають вихідні положення, принципи, доведені дослідницьким шляхом;

в) доведені під час спеціально організованих експериментів або підтверджені досвідом.

Науковий підхід не виключає інтуїцію. Навпаки, він перевіряє, обґрунтовує здогадку, робить інтуїтивне рішення керівника усвідомле­ним. Наукова гіпотеза — це наукове припущення. В ньому теж певний процент інтуїції. Емпіричний підхід повністю поглинається науковим. Саме через практику роботи, досвід перевіряються всі наукові ідеї та теорії. В. Сухомлинський стверджував: «Ідеї без конкретних справ перетворюються на пустоцвіт».

Таким чином, науковий підхід слід вважати основним в професійній діяльності менеджера освіти.

Наукові підходи утворюють певні моделі управлінської діяльності:

— процесний підхід;

—системний підхід;

—ситуаційний підхід (адаптивне, оптимізаційне управління);

—програмне управління;

—цільове управління;

—програмно-цільове управління;

—управління за кінцевими результатами;

—кібернетичне управління;

—діалогічне, колегіальне, партисипативне управління;

—управління розвитком закладу освіти;

—управління якістю освіти;

—адаптивне управління;

—фасилітативне управління;

—рефлексивне управління;

—особистісно орієнтоване управління;

—оптимізаційне управління;

—демократичне управління;

—управління інноваційними процесами тощо.

Поняття мистецтва управління

У сучасному розумінні поняття «мистецтво управління» передбачає щільну інтеграцію науки та практики. «Мистецтво управління — це дар Божий»,— наголошує М. М. Мартиненко [28]. Мистецтво управління робить його більш ефективним. Хоча управління як діяльність може обходитись без мистецтва та науки управління, що автоматично робить його непродуктивним.

Спробуємо провести аналогію між двома варіантами рішення управ­лінської проблеми (емпіричного та наукового) та способами з'їсти чер­виве яблуко. Черв'як — це проблема. Але ж яблуко хочеться з'їсти.

Варіант 1. їсти яблуко і постійно дивитись на те, що відкусив, щоб не з'їсти оту істоту. На язик потрапили елементи життєдіяльності черв'яка. Ви з огидою плюєте. Із роздратуванням дивитесь на яб­луко (де ж вкусити?) і врешті-решт його викидаєте. Який тут смак і задоволення?

Варіант 2. Яблуко з черв'ячком? Це означає, що воно стигле та без хімії. Ви берете ніж, акуратно розрізаєте яблуко, вилучаєте істоту із її продуктами діяльності. Перед вами шматочки соковитого фрукту. Смачного!

Перший варіант поведінки характерний для емпіричного управління. Основні методи — методи спроб та помилок. Другий варіант — засто­сування ефективних методів наукового управління. А якщо при цьому проявити творчість, винахідливість, додати позитивні емоції — то це вже майстерність.

Мистецтво управління ґрунтується на поєднанні знань та інтуїції під час практичної діяльності.

Вміння застосовувати теорію менеджменту, використовувати на­копичений людством та власний досвід, творчо управляти організа­цією — це мистецтво менеджменту. Розуміння менеджменту як мисте­цтва базується, перш за все, на умінні використовувати науковий підхід в конкретних ситуаціях. Мистецтву управління можна навчитись тільки маючи певні здібності, талант. Просто досвіду, стажу управлінської діяльності замало.

До 80 % проблем, які виникають перед менеджером, пов'язані із людським фактором. Тому мистецтво керівника пов'язується не тіль­ки із спрямуванням роботи підлеглих та встановленні комунікацій, а й у вмінні надати можливість персоналу певні питання вирішувати самостійно, виказувати критичні судження, дискутувати, відстоювати власні думки.

Категорії майстерності

Концептуальна майстерність означає здатність менеджера усві­домлювати перспективи організації, планувати надцілі, розробляти відповідні стратегії.

Майстерність прийняття рішень означає здатність керівника обрати оптимальний варіант із існуючих альтернативних.

Адміністративна майстерність полягає у здатності дотримуватись законодавства, організаційних правил, ефективно діяти в умовах ін­структивно-нормативних обмежень.

Технологічна майстерність передбачає ефективну діяльність керів­ника з реалізації функцій управління.

(^Аналітична майстерність вміщує у-собі здатність керівника до системної діагностики, використання наукових методів до­слідження.

Б)Планово-прогностична майстерність передбачає ефективність організації процесів формування цільового блоку діяльності, оптимальне визначення шляхів та засобів досягнення місії ор­ганізації, розробку креативних планів.

В) Організаційна майстерність означає мистецтво керівника у роботі з ресурсним забезпеченням (кадрова, фінансова, соціальна та ін. політика).

Г) Контрольно-оцінна майстерність керівника передбачає ефективну реалізацію принципів мотивуючого контролю, моніторинг цілей та результатів діяльності, застосування факторно-критеріальних основ оцінювання діяльності.

Д)Регулятивно-коригуюча майстерність означає вміння швидко реагувати на відхилення від стандартів, гнучкість управлінської поведінки, управління розвитком та інноваціями.

Комунікативна та психологічна майстерність означає здатність керівника ефективно передавати свої ідеї, думки іншим; вести обго­ворення, дискусії; проводити у нетрадиційних формах наради, збори; вміння ефективно взаємодіяти з іншими людьми.

Майстерність завжди пов'язують із творчістю, талантом та якістю рішення управлінських проблем.

Фізіолог А. А. Ухтомський творчою людиною називав того, хто сприймає світ у всій його повноті, не підходить до нього з готовою міркою і не намагається загнати факти у жорстку схему. Робота керів­ника не лише об'єктивно зумовлена, але й має творчий характер. З од­ного боку, діяльність підпорядковується певним законам, принципам, а з іншого — вони є лише вихідними для активної, ініціативної роботи, основою для удосконалення, творчого підходу.

Заданими В. М. Шепеля, серед управлінців усього 1 % талановитих людей, тобто тих, які володіють одночасно здібностями до управління та волею до самореалізації. Проте це не дає підстав не рухатись у на­прямку розвитку своїх здібностей, знань, умінь, творчості.

Існують різні моделі підготовки керівного складу. Американська модель передбачає превентивну підготовку керівника у ВНЗ до по­чатку кар'єри. Теоретичні знання є базою для подальшої практичної діяльності. Європейська модель передбачає отримання знань на основі практичного досвіду та наступну їх самореалізацію у закладах підви­щення кваліфікації або спеціальної управлінської підготовки. Проте всі вони вміщують відповідну управлінську освіту.

О. Г. Молл наводить типові відповіді російських менеджерів на питання про основні бар'єри керівників на шляху до навчання, серед яких: відсутність вільного часу — 32 %; новий бізнес — 21 %; від­рядження — 17 %; проблеми сім'ї — 15 %; відсутність коштів на навчання — 2 %. З огляду на ці дані зрозуміло, що далеко не все залежить від браку коштів [33].

Проблема якості управління

Гостро постає проблема якості управління саме тому, що якості осві­ти без цього не можна досягти. Якість покликана зробити управління здатним забезпечувати оптимальний рівень функціонування та розвитку навчального закладу, усіх його систем та показників.

Загальновизнане визначення поняття якості таке: «Якість — це сукупність характеристик об'єкта, які належать до його здатності за­довольняти встановлені та передбачувані потреби клієнтів».

Щоб зрозуміти якою повинна бути якість управління, необхідно, передусім з'ясувати, хто є клієнтами цього виду діяльності. Клієнт — це користувач послуг. До клієнтів шкільного управління доцільно віднести і розподілити на дві групи наступні:

клієнти зовнішні: органи влади, засновники, відділи освіти, громадськість, наукові та навчальні центри, партнери, спонсори та ін. організації, які співробітничають із керівником навчального закладу;

клієнти внутрішні: педагогічний колектив, допоміжний персонал, учнівський та батьківський колектив, керівники школи.

У кожної групи клієнтів свої інтереси у якості управління. (На запи­тання: «Чим відрізняється скрипка від контрабаса?» пожежник відповів: «Контрабас довше горить».) Хоча клієнти мають можливість впливати в тій чи іншій мірі на діяльність керівника («зверху» чи «знизу»), але всі вони залежні від якості управлінських рішень.

Для більш глибокого усвідомлення значення якості управління необхідно також з'ясувати, що саме є продуктом цієї діяльності.

Ми погоджуємось із О. М. Моїсеєвим, що основні продукти уп­равління — це управлінські рішення та організація взаємодії. Проте розумне, грамотне рішення та блискуче проведений семінар ще не є по­казниками якості результатів діяльності керівника. Результат — це те, що отримано після завершення певної роботи, підсумок (С. І. Ожегов) і кінцевий висновок, розв'язка (В. І. Даль). У підручнику з менеджменту В. В. Гончаров, змальовуючи критерії результативності управління, до­ходить висновку: оцінка результативності управління фірмами не може обмежуватись оцінкою самої по собі управлінської діяльності, оскільки критерієм цієї оцінки є результативна діяльність самих фірм.

Таким чином, якщо система управління навчальним закладом слугує інтересам школи, то оцінка її успішності повинна здійснюватись за

1) власне показником системи управління; 2) результатом керованого об'єкта.

Відтак констатується той факт, що управління — не самоціль, а оцінка управління не може відриватись від результатів навчального закладу. Проте вважаємо помилковим оцінювати управління тільки на підставі результатів життєдіяльності школи. Необхідно не загубити весь складний спектр управлінської діяльності, визначати зв'язки між продуктами управління та їх впливом на результати діяльності школи, встановлювати внесок управління в ці результати.

Методологічне підґрунтя якості управління складають системний, ситуаційний та оптимізаційні підходи. Це означає, що якість управління буде зумовлюватись:

—цілями, завданнями, об'єктами та суб'єктами діяльності;

—змінними факторами зовнішнього (соціально-економічні умови) та внутрішнього (мотиви, освіта) середовища;

—адекватними ситуації методами, прийомами, формами управління, що дадуть найкращі результати.

Якість управління стосується:

—якості роботи управління;

—якості управлінської системи;

—якості управлінської взаємодії в системі «суб'єкт — об'єкт управління»;

—якості управлінських рішень;

—якості результатів управлінської діяльності.

Реформи в освіті, модернізація управління навчальними закладами можливі тільки за умов оптимізації системи підготовки менеджерів освіти, її якісного розвитку та визначення основного вектору — пре­вентивного оволодіння абеткою управління тими, хто хоче і може бути керівниками, Відтак спеціальна підготовка керівного складу освітян­ської галузі є проблемою важливою і невідкладною для розв'язання.

Професіоналізм сучасного менеджера складається із таких чинників:

1. Професійний запит.

2. Професійна придатність.

3. Професійна компетентність.

4. Професійна задоволеність.

Професійний успіх.

Критерії оцінки управлінської діяльності:

—досягнення поставлених цілей і задач;

—турбота про гідність, честь, здоров'я людей;

—покращення умов роботи персоналу;

—підвищення власної компетентності та професіоналізму персоналу;

—актуалізація ділового інтересу у підлеглих до інновацій;

—створення умов для перспективного розвитку організації.

Типові помилки керівників

1. Невміння передавати частину обов'язків підлеглим.

2. Відсування роботи «на потім».

3. Невміння впоратись із канцелярською роботою.

4. Проведення непотрібних нарад, зборів.

5. Бажання завжди звітувати перед вищим начальством.

6. Небажання мати поруч із собою сильних підлеглих.

7. Часто вживає слово «я» (замість «ми» та «дякую»).

Категорія ефективність пов'язана із продуктивністю. Продуктив­ність — це характер діяльності, що показує співвідношення між ко­рисністю отриманих за певний період часу результатів та пов'язаними з цим витратами. Ефективність означає характеристику, яка відображає стосунки між досягнутою і можливою продуктивністю.

Умовами ефективного управління школою (за Є. М. Муравйовим таА. Є. Богоявленською) є:

1. Якщо школа як система науково обґрунтована.

2. Якщо управління як система науково обґрунтоване.

3.Якщо управління цілеспрямоване на розвиток навчального закладу;

4. Якщо є альтернативні управлінські рішення та можливість вибору оптимального.

5. Якщо директор школи знає реальний стан керованої системи.

6. Якщо директор відстежує зміни в стані навчально-виховного процесу, розуміє фактори, які їх забезпечують.

7. Якщо директор розуміє і пояснює характер взаємодії школи із зовнішнім середовищем.

8. Якщо керівник оптимально добирає ресурси (час, кадри, засоби, фінанси і т. д.).

9. Якщо керівник володіє і вміє моделювати в системі методів та технологій управління.

10. Якщо директор має чіткі критерії ефективності в діяльності закладу освіти і постійно їх відстежує.

Секрети ефективного управління з перших вуст

Секрети уміння керувати кожне покоління повинно відкривати для себе заново, але самі по собі ці секрети досить прості. Справжній ме­неджер повинен ними володіти. Зразками мистецтва управління можна вважати діяльність Олександра Македонського, Хана Батия, Олексан­дра Невського та Олександра Суворова. Це мистецтво грунтувалось на практичному досвіді, інтуїції, харизматичності особистостей.

С. Н. Паркінсон виокремлював шість основних якостей, які необ­хідно здобути та розвивати в собі, узгоджуючи теорію та практику.

1. Уявлення — уміння представити кінцевий результат.

2. Знання — саме воно дає професійну впевненість.

3. Уміння керувати іншими, особистісна майстерність.

4. Рішучість, що складається' із усвідомлення того, чи під силу завдання; віри в успіх, живлення оточуючих вірою.

5. Нещадність до нехлюїв, дармоїдів, ледацюг.

6. Привабливість — магнетизм натури.

Уміння управляти — це мистецтво, якому можна навчитись.

Ажіо Моріта, керівник фірми «Соні» висунув стратегічні положен­ня ефективної діяльності керівника, які відповідають національним цінностям Японії:

1. Орієнтація на національні цінності.

2. Головна функція керівників — це прийняття рішень, що вимагає професійного знання техніки, здібностей передбачати майбутні напрями і тенденції в розвитку техніки і технології. Керівник повинен володіти широким колом загальних знань, що стосуються тієї галузі, в якій він має справу. Це сприяє також виникненню «шостого почуття», яке породжує знання та досвід.

3. Саме важливе для компанії — це моральний стан її працівників.

4. Найголовніший обов'язок японського керівника — збереження зайнятості і покращення умов життя працівників.

5. Керівники повинні вміти створити новий бізнес раніше своїх конкурентів.

6. Великою помилкою думку про те, що гроші — це головний спосіб винагороди людей за працю.

Обов'язки керівника полягають в тому, щоб постійно спонукати працівників виконувати важливу роботу

8. Система колегіального управління, коли в основі прийнятих рішень лежать про позиції молодих керівників нижчої ланки, може мати переваги для компанії. Молоді керівники завжди думають про те, якою б вони хотіли бачити фірму, коли вони її очолять.

9. Компанія накопичує більше сили і гнучкості, коли всі працівники засвоюють її філософію.

10. Коли ви працюєте з людьми, логіка іноді повинна поступатись розумінню.

Самоменеджмент як уміння керівника управляти собою останнім часом викликає жваві дискусії і безперечно слугує підвищенню ефек­тивності діяльності. За Б. А. Анікіним, керівник повинен:

1. Знайти свої сильні сторони, переваги, позитивні якості, таланти.

2. Знайти свої слабкі сторони, дефекти.

3. Знайти функції і ролі керівника.

4. Уміти планувати свій час.

5. Уміти аналізувати уроки минулого.

6. Уміти управляти своїм навантаженням.

7. Знати, що таке стрес, і вміти з нього виходити.

8. Знати технологію прийняття управлінського рішення і вміти його приймати.

9. Мати свою систему цінностей.

10.Вміти самовдосконалюватись.

11.Вміти контролювати себе, особливо в складних ситуаціях.

12.Знати міру всьому, особливо алкоголю.

Герберт Фройденбергер у книзі «Як перемагати високу вартість успі­ху» аналізує причини «вигоряння» керівника:

1. Ви не здатні розслабитись.

2. Ви наскільки тісно пов'язані із своєю діяльністю, що коли в ній щось збивається, з вами відбувається те ж саме.

3. Ідея, заради втілення якої ви так інтенсивно працювали, у подальшому виявилась марною.

4. Ви стали працювати значно більше, а отримувати значно менше задоволення від роботи.

5. Ваша потреба у специфічній «опорі» типу паління, алкоголю або транквілізаторів збільшується.

Ви постійно роздратовуєтесь; члени сім'ї та друзі говорять, що виглядаєте погано

Виможете назвати себе трудоголіком, бо постійно прагнете досяг­ти робочих цілей шляхом виключення майже всіх інших життєвих інтересів.

Що радить Г. Фройденбергер?

1. Спробуйте, наскільки це можливо, подолати ці причини.

2. Виконати рекомендації:

а) Ламайте спосіб життя. Різноманітне життя захистить вас від
«вигоряння».

б) Час від часу відходьте від повсякденних справ, намічайте періоди
для самоаналізу вашого життя.

в) Ще раз оцініть ваші цілі з точки зору їх вартості.

г) Зменшіть навантаження, організуйте ваш час більш ефективно.

3. Якщо не допомагають перші два варіанти, то змініть місце роботи.

Переглядів: 2317

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.