• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

ТЕМА 4. КАДРОВА ПОЛІТИКА ПІДПРИЄМСТВ

Мета:засвоїти поняття та значення сучасної кадрової політики організацій, основні структурні складові кадрової політики, сутність стратегії управління персоналом та зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу організації, вплив стилю керівництва на кадрову політику, відмінності принципів кадрової політики в умовах ринкової системи господарювання.

План

1. Сутність, завдання і напрями кадрової політики.

2. Елементи кадрової політики та їх характеристика.

3. Стратегії управління персоналом підприємства

4. Зміст кадрової політики на різних етапах життєвого циклу підприємства

1.Сутність, завдання і напрями кадрової політики

Реалізація цілей і завдань управління персоналом здійснюється через кадрову політику.

Кадрова політика — це сукупність принципів, методів, форм організаційного механізму з формування, відтворення, розвитку та використання персоналу, створення оптимальних умов праці, її мотивації та стимулювання.

Кадрова політика формується з врахуванням впливу зовнішніх та внутрішніх факторів, характерних для сучасного і майбутнього. Так, до зовнішніх чинників, що визначають кадрову політику підприємства, належать: національне трудове законодавство; взаємини з профспілкою; стан економічної кон'юнктури; ситуація на ринку праці. Наприклад, присутність у нормах деяких країн заборон на застосування тестів при прийомі на роботу змушує працівників служб управління персоналом бути дуже винахідливими в проектуванні програм відбору та орієнтації персоналу.

Також щодо застосування поліграфу (детектора брехні) при прийомі на роботу — В США є закон, який забороняє застосування поліграфу при прийомі на роботу, тільки в екстрених випадках – при розкраданнях, наприклад, і тільки до тих співробітників, які мали до цього відношення. Проведення перевірок на поліграфі не суперечить діючій правовій базі і правовим нормам законодавства України.

Орієнтуючись на урахування ситуації на ринку праці, необхідно проаналізувати наявність конкуренції, джерела комплектування, структурний і професійний склад вільної робочої сили. Важливо одержати інформацію про професійні і суспільні об'єднання, у яких приймають участь працівники підприємства або кандидати на роботу. Стратегію діяльності даних об'єднань, їхні традиції і пріоритети у засобах боротьби необхідно враховувати для створення і реалізації ефективних кадрових програм у підприємстві.

Внутрішніми чинниками, що визначають кадрову політику підприємства, є:

- цілі підприємства та їхня тимчасова перспектива. Так, наприклад, для підприємств, що націлені на швидке одержання прибутку і потім згортання роботи, потрібні зовсім інші професіонали у порівнянні з підприємствами, орієнтованими на поступове розгортання великого виробництва з безліччю філій;

- стиль управління. Порівняння підприємств, побудованих жорстко централізованим чином, та тих, що віддають перевагу децентралізації, показує, що цим підприємствам потрібен різний склад професіоналів;

- умови праці. Найбільш важливими характеристиками робіт, що залучають або відштовхують людей, є:

- ступінь необхідних фізичних і психічних зусиль;

- ступінь шкідливості роботи для здоров'я;

- місцерозташування робочих місць;

- тривалість і структурованість роботи;

- взаємодія з іншими людьми під час роботи;

- ступінь волі при рішенні задач;

- розуміння і прийняття мети підприємства.

- якісні характеристики трудового колективу. Так, робота в складі успішного колективу може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільній продуктивній роботі і задоволеності працею.

Цільова задача кадрової політики підприємства може бути вирішена по-різному, при цьому існують такі альтернативні варіанти:

- звільняти працівників або зберігати; якщо зберігати, то яким шляхом;

- проводити підготовку працівників самостійно або шукати тих, хто вже має необхідну підготовку;

- проводити набір персоналу із зовнішніх джерел або перенавчати працівників, які підлягають звільненню з підприємства;

- проводити додатковий набір персоналу або прийняти існуючу кількість за умови більш раціонального її використання;

- вкладати гроші у підготовку «дешевих», але вузькоспеціалізованих працівників, або «дорожчих», але універсальних і т.п.

Основними різновидами кадрової політики вважаються: політика набору кадрів, політика навчання, політика оплати праці, політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.

У великих підприємствах кадрова політика, як правило, офіційно декларується і докладно фіксується у загальних корпоративних документах: меморандумах, інструкціях, що регламентують найважливіші аспекти управління людськими ресурсами. У невеликих підприємствах вона, як правило, спеціально не розробляється, а існує як система неофіційних установок власників.

Кадрова політика підприємства може складатися з наступних розділів:

1. Загальні положення.

2. Об'єкт і суб'єкт кадрової політики.

3. Базові принципи кадрової політики.

4. Цілі і завдання реалізації кадрової політики.

5. Інше.

При підготовці тексту розділу «Загальні положення» слід врахувати, що кадрова політика організації є довгостроковим документом, розрахованим як мінімум на 5-річний період, і є сукупністю основних підходів організації до розробки системи дій на персонал для реалізації виробленої стратегії розвитку організації.

Визначаючи об'єкти і суб'єкти кадрової політики, в документі слід зазначити, що «Об'єктом кадрової політики організації є її персонал, що розуміється як сукупність фізичних осіб, що мають трудові відношення з організацією, що виступає як працедавець, називаються її співробітниками і мають певні кількісні і якісні характеристики, що визначають їх здатність до діяльності в інтересах організації». Суб'єктом кадрової політики організації є система управління персоналом організації, що складається із служб управління персоналом, самостійних структурних підрозділів організації, і лінійних керівників на усіх ієрархічних рівнях управління". Також в документі мають бути позначені основні(пріоритетні) напрями кадрової політики, основні форми і методи, вживані при практичній реалізації намічених цілей і завдань. Практика показує, що серед пріоритетних напрямів кадрової політики часто називають: найм і використання персоналу; мотивацію і стимулювання, соціальне забезпечення; співпраця і управління; питання кваліфікації співробітників; розвиток співробітників, що виконують відповідальні керівні завдання; рівні і форми співпраці з представниками

Зарубіжні спеціалісти виділяють кілька типів кадрової політики в умовах кризового стану економіки:

1. У залежності від рівня усвідомленості правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів, і рівня впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію на підприємстві виділяють такі типи кадрової політики:

1.1. Пасивна кадрова політика: керівництво підприємства не має програми дій по відношенню до персоналу, а кадрова робота полягає у ліквідації негативних наслідків. Для такого підприємства характерна відсутність прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому.

1.2. Реактивна кадрова політика: керівництво підприємства здійснює контроль за негативними аспектами роботи з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи, а також застосовує заходи щодо локалізації кризи. Керівництво підприємства орієнтоване на розуміння причин, що привели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, мають у своєму розпорядженні засоби діагностики існуючої ситуації та адекватної екстреної допомоги.

1.3. Превентивна кадрова політика: у програмах розвитку підприємства містяться короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, сформульовані задачі щодо розвитку персоналу.

1.4. Активна кадрова політика: керівництво підприємства має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію; кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і корегувати виконання програм відповідно до параметрів зовнішнього і внутрішнього середовища.

2. У залежності від ступеня відкритості стосовно зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу (принципової орієнтації підприємства на власний персонал або на зовнішній персонал) виділяють такі типи кадрової політики:

2.1. Відкрита кадрова політика: підприємство готове прийняти на роботу будь-якого фахівця, якщо він має відповідну кваліфікацію, без урахування досвіду роботи у цьому або спорідненому йому підприємстві.

2.2. Закрита кадрова політика: підприємство орієнтується на включення нового персоналу тільки нижчого посадового рівня, а заміщення відбувається з числа працівників підприємства. Такого типу кадрова політика характерна для підприємств, орієнтованих на створення певної корпоративної атмосфери, формування особливого духу причетності, а також для підприємств, що працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів.

3) Ще одна типологія кадрової політики заснована на визначенні цінностей, які лежать в її основі. Так, Д. МакГрегор сформулював ознаки автократичного стилю управління у вигляді теорії «X», а демократичного – теорії «У». Перша передбачає, що людина – істота від природи безвідповідальна, намагається працювати якомога менше. Тому управління персоналом, або кадрова політика, повинна будуватися на зовнішньому спонуканні, прямому регулюванні та контролі.

Теорія «У» передбачає, що людина працелюбна, схильна до успіху, прагне до відповідальності, внутрішньо мотивована до праці. Тому управління персоналом повинно будуватися на принципі розподілу відповідальності і довірчих відносин. З цих позицій кадрова політика може мати як демократичну, так і авторитарну орієнтацію.

Ефективна кадрова політика повинна бути:

— складовою частиною стратегічної програми розвитку підприємства, тобто сприяти реалізації стратегії через кадрове забезпечення;

— гнучкою, тобто вона має бути, з одного боку, стабільною, оскільки із стабільністю пов’язані певні плани працівників, а з другого — динамічною, тобто корегуватись відповідно до змін тактики підприємства, економічної ринкової ситуації;

— економічно-обгрунтованою, виходячи з реальних фінансових можливостей, що забезпечить індивідуальний підхід до працівників.

Кадрова політика повинна базуватись на таких принципах, як справедливість, послідовність, рівність, відсутність дискримінації за віком, статтю, релігії, дотримання трудового законодавства.

Основна мета кадрової політики — це своєчасне забезпечення оптимального балансу процесів комплектування, збереження персоналу, його розвитку відповідно до потреб організації, вимог діючого законодавства та стану ринку праці.

Кадрова політика в організації може здійснюватись за такими напрямами:

— прогнозування створення нових робочих місць з урахуванням впровадження нових технологій;

— розроблення програми розвитку персоналу з метою вирішення як поточних, так і майбутніх завдань організації на основі удосконалення системи навчання і посадового переміщення працівників;

— розроблення мотиваційних механізмів підвищення зацікавленості і задоволеності працею;

— створення сучасних систем найму і відбору персоналу;

— здійснення маркетингової діяльності в галузі персоналу;

— формування концепції оплати праці і морального стимулювання працівників;

— забезпечення рівних можливостей ефективної праці, її безпеки і нормальних умов;

— покращення морально-психологічного клімату в колективі, залучення рядових працівників до управління підприємством.

Ефективність реалізованої кадрової політики можна оцінити за такими показниками:

— результативність праці;

— дотримання законодавства;

— задоволеність працею, наявність прогулів та скарг;

— плинність кадрів;

— наявність трудових конфліктів;

— частота виробничого травмування.

Переглядів: 6503