Студопедия
Новини освіти і науки:
Контакти
 


Тлумачний словник






Соціально-економічна характеристика трудових ресурсів

 

Трудові ресурси мають кількісні та якісні характеристики. Перші з них включають показники чисельності і складу (за віком, статтю, суспільними групами та інші). Другі – показники освітнього рівня, професійно-кваліфікаційної структури і т. ін.

Показники чисельності трудових ресурсів розраховуються станом на конкретний момент часу для певної адміністративно-територіальної одиниці. У зв’язку з постійними змінами чисельності трудових ресурсів розраховуються середні показники.

Кількісна характеристика трудових ресурсів в часі та за темпами зміни визначається за допомогою абсолютних і відносних показників: абсолютного приросту, темпів росту і приросту трудових ресурсів.

Абсолютний приріст – різниця між чисельністю трудових ресурсів на кінець і початок року з урахуванням сальдо міграції.

Темп росту трудових ресурсів і темп приросту визначаються аналогічно як і для населення взагалі.

Також розраховується показники природного і механічного приросту: коефіцієнти природного і механічного поповнення, механічного обороту, а також коефіцієнт загального приросту трудових ресурсів.

Показники чисельності трудових ресурсів використовуються для складання балансу трудових ресурсів, в наукових дослідженнях, при плануванні працезабезпечення національної економіки.

Дані про склад трудових ресурсів за віком, статтю та іншими ознаками визначаються кількісними і якісними характеристиками робочої сили, закономірностями її відтворення, розміщення.

Співвідношення вікових груп у складі трудових ресурсів являє собою їх вікову структуру. При вивченні трудових ресурсів прийнято виділяти чотири основні вікові групи:

§ молодь від 16 до 34 років;

§ особи від 35 до 49 років;

§ особи передпенсійного віку (50-59 років);

§ особи пенсійного віку, зайняті в суспільному виробництві.

Практикою встановлено, що незалежно від територіального розміщення трудова активність населення в одних і тих же вікових групах має загальні закономірності. Так, у віковій групі 16-34 роки більша частина молоді до 24 років зайнята навчанням, професійною підготовкою і військовою службою. Цей контингент активно включається у виробництво у 25 років. Найбільш висока трудова активність, інноваційність та зайнятість характерна для населення у віці 30-35 років. У осіб старше 50 років трудова активність поступово знижується (на 5-6% в порівнянні з попередньою групою). Особливу групу складають пенсіонери. У працюючих пенсіонерів трудова активність залишається високою лише 3-5 років після виходу на пенсію. Зниження активності згодом відбувається нерівномірно. У жінок активність в 2,5 рази нижча, ніж у чоловіків. Лише в таких галузях діяльності, як соціально-побутова, інфраструктура праця пенсіонерів найбільш ефективна.

Структура трудових ресурсів за статтю розрізняється за територією країни і сферами зайнятості. Це обумовлене, зокрема, міграцією працездатного населення: в місцях вибуття частка чоловіків скорочується, в районах інтенсивного освоєння – зростає.

Об’єктивною характеристикою трудових ресурсів, показником інтелектуального потенціалу суспільства служить рівень загальної і спеціальної освіти.

При аналізі трудових ресурсів за рівнем освіти і професійної підготовки обраховують наступні показники:

- рівень освіти працездатного населення (загальної, спеціальної);

- співвідношення чисельності зайнятого населення і чисельності осіб з вищою, середньою і початковою освітою;

- динаміка чисельності учнів за видами навчання;

- чисельність осіб, які мають вищу і середню спеціальну освіту, з них зайнятих в народному господарстві (в галузевому і територіальному розрізах);

- рівень освіти населення за соціальними групами;

- рівень освіти за окремими віковими групами;

- рівень освіти міського і сільського населення;

- рівень освіти чоловіків і жінок;

- рівень освіти працівників розумової і фізичної праці;

- розвиток і рівень виробничо - технічного навчання, чисельність і склад учнів, випуск з ПТУ;

- чисельність аспірантів і наукових працівників, їх структура і розподіл за галузями знань і народного господарства.

Важливе значення при якісній оцінці трудових ресурсів має вивчення професійно-кваліфікаційної структури трудових ресурсів, визначення питомої ваги працівників за видами діяльності, рівнем кваліфікації, що в сукупності характеризує сприйнятливість виробництва до результатів НТП.

Загострення проблеми трудових ресурсів в Україні підтверджується наступними статичними даними: з 1991р. має місце стійка тенденція до скорочення чисельності зайнятого населення, якого в 1990р. нараховувалося 25,5 млн. осіб, а 2010р. – майже 20 млн. осіб; за наймом працює лише 14 млн. осіб.

 

5. Прогнозування потреби в трудових ресурсах

 

Прогноз трудових ресурсів включає дослідження їх кількісних та якісних характеристик. Об’єктом прогнозування є: динаміка чисельності працездатного населення; зміна співвідношення міського і сільського населення; характер і ступінь активності працездатного населення; структура зайнятості та її територіальні зрушення; зміна професійно-кваліфікаційної структури та інше.

При розрахунку прогнозних показників трудових ресурсів частіш за все використовуються наступні методи:

§ прогнозної екстраполяції;

§ експертних оцінок;

§ аналогії;

§ нормативний;

§ моделі структурно-балансового типу;

§ багатофакторні моделі.

Достовірності прогнозу можливо добитися лише при комплексному використанні різних методів. Методи прогнозної екстраполяції базуються на фактично наявній інформації про об’єкт прогнозування та його минулий розвиток; експертні – на інформації, яка одержана за оцінками спеціалістів-експертів. Найбільшу складність мають питання виявлення і врахування в прогнозному розрахунку усієї сукупності факторів, що впливають на зміни кількісних і якісних характеристик трудових ресурсів у майбутньому періоді. Своєчасне фіксування об’єктивних зрушень, що намічаються, має принципове значення в екстраполяційних прогнозах.

Основні фактори та етапи складання прогнозу трудових ресурсів

країни і регіону:

1. Прогнозована чисельність населення працездатного віку визначається методом пересування за віком з урахуванням демографічної ситуації. З отриманої чисельності виключається можливе число непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп (приблизно 2%), а також непрацюючих осіб працездатного віку, які отримують пенсію на пільгових умовах. Зазначений контингент складає достатньо стійку частину працездатного населення, яка екстраполюється на прогнозний рік.

2. Основним джерелом поповнення трудових ресурсів є молодь, що вступає у працездатний вік. Контингент молоді віком 16-17 років враховується в прогнозному розрахунку трудових ресурсів виходячи з динаміки фактичної участі їх у суспільній праці в базовому періоді. Розрахунок чисельності зайнятих навчанням у вікових групах 18-19 років, 20-24 роки, 25-29 років здійснюється на основі врахування динаміки “норм охоплення” за тривалий часовий інтервал за формами навчання.

3. Важливим фактором, який враховується при складанні соціально-демографічного прогнозу, є статево-вікова структура населення і трудових ресурсів. Внаслідок зниження народжуваності в структурі населення підвищується частка старших і відповідно зменшується частка молодших вікових груп. Тому в чисельності населення збільшується частка зрілих і активних носіїв соціального (у т.ч. професійного) досвіду. Це потребує зусиль для продовження повноцінної трудової активності населення.

4. Паралельно відбувається концентрація населення у великих містах і міських агломераціях. Тенденції, що склалися в динаміці співвідношень міського і сільського населення відіграють дуже велику роль в регіональних прогнозах трудових ресурсів.

5. Наступним важливим моментом прогнозування трудових ресурсів є оцінка перспективної потреби населення у підвищенні рівня освіти, професійної підготовки і кваліфікації. Ці тенденції виявляються на основі аналізу освітнього рівня різних груп населення в базовому періоді і нормативних показників їх зростання.

При прогнозуванні освітнього рівня трудових ресурсів разом з урахуванням фактороутворюючих умов формування сукупного працівника необхідно обґрунтувати розподіл молоді за видами навчання і виявити тенденції їх розвитку.

6. Кінцевим результатом прогнозу змін кількісних та якісних характеристик трудових ресурсів є складання системи балансів і балансових розрахунків трудових ресурсів.

Прогнозування потреби в трудових ресурсах на рівні підприємства здійснюється за наступними етапами:

1.Оцінка майбутнього попиту підприємства на працівників за їх чисельністю і категоріями.

2.Прогнозування попиту на працю з урахуванням її внутрішніх і зовнішніх факторів.

3.Співвідношення очікуваного попиту з наявною і прогнозованою робочою силою, визначення дефіциту або надлишку персоналу і способів їх подолання.

Після прогнозування попиту з використанням методів математичної статистики та методу експертних оцінок підприємство визначає перспективну пропозицію праці. Спочатку оцінюються власні джерела робочої сили: працівники, які рухаються по службі (на більш або менш високі посади, горизонтальні переміщення). Потім аналізуються зовнішні джерела трудових послуг: особи, які бажають змінити місце роботи; безробітні; колишні співробітники фірми, які прагнуть повернутися на попереднє місце роботи; персонал підприємств – конкурентів; випускники навчальних закладів та інші.

Прогнозована чисельність трудових ресурсів визначається мето­дом пересування за віком з урахуванням демографічної ситуації. Із отриманої чисельності виключається можливе число непрацюючих інвалідів І та ІІ груп, а також непрацюючих осіб працездатного віку, які отримують пенсію на пільгових умовах. Зазначений контин­гент складає достатньо стійку частину працездатного населення, яка екстраполюється на прогнозний рік.

Формування і розподіл трудових ресурсів через систему взаємо­пов'язаних показників відображається у балансі трудових ресурсів. Зведений баланс складається з 2-х частин. Перша частина показує наявність трудових ресурсів та їх складові компоненти. Друга части­на балансу характеризує їх розподіл за суспільними групами, видами зайнятості, сферами та галузями національної економіки.

Для оцінки тенденцій розвитку ринку праці складається розрахун­ковий баланс РП, в якому зазначається обсяг пропозиції робочої си­ли в розрізі окремих джерел її утворення, обсяг попиту на працю та число безробітних.

 

6. Схема балансу трудових ресурсів та балансу ринку праці

Формування і розподіл трудових ресурсів через систему взаємопов’язаних показників відображається у балансі трудових ресурсів. Зведений баланс трудових ресурсів складається з двох частин:

§ перша частина показує наявність трудових ресурсів і їх складові компоненти: працездатне населення в працездатному віці, працюючі пенсіонери та підлітки;

§ друга частина балансу характеризує їх розподіл за суспільними групами (робітники і службовці, фермери), видами зайнятості (зайняті у суспільному господарстві, навчанням з відривом від виробництва, в домашньому та особистому господарстві, кустарі), сферами (у матеріальному виробництві та галузями народного господарства (у промисловості, будівництві, сільському господарстві, торгівлі, транспорті, освіті) (рис.3).

 

 


Рис..3 Етапи розробки планового балансу трудових ресурсів

Аналіз трудових ресурсів ведеться за двома напрямками.

За першим досліджуються демографічні основи відтворення трудових ресурсів, тобто чисельність, динаміка і склад населення. При цьому використовуються дані перепису і поточного обліку населення про його чисельність, структуру, природний і механічний рух.

За другим напрямком досліджуються власне трудові ресурси, тобто їх чисельність, динаміка, розподіл і використання у народному господарстві. В цьому випадку джерелами для аналізу служать дані перепису про стан зайнятості в різних аспектах, звітні баланси трудових ресурсів, дані поточної статистики праці (про використання робочого часу, плинність кадрів, професійно-кваліфікаційний склад. ).

Послідовність розрахунку ресурсної частини балансу трудових ресурсів:

1. Обґрунтовується чисельність населення в працездатному віці (за даними демографічного прогнозу).

2. Оцінюється чисельність працюючих пенсіонерів на плановий період.

Ппрпл = Ппрф + (Чпл – Чф) К,

де Ппрпл – чисельність працюючих пенсіонерів в плановому періоді;

Ппрф – чисельність працюючих пенсіонерів на останню звітну дату;

Чпл – чисельність чоловіків і жінок в першому п’ятиріччі пенсійного віку на плановий період;

Чф – чисельність чоловіків і жінок в першому п’ятиріччі пенсійного віку на останню звітну дату;

К – розрахований за середньою арифметичною зважений коефіцієнт трудової активності чоловіків і жінок першого п’ятиріччя пенсійного віку (за даними перепису).

3. Визначається чисельність зайнятих в особистому господарстві:

Опл = Оф + Ж – (Дпл – Дф),

де Опл – чисельність зайнятих в особистих формах господарства в плановому періоді;

Оф – чисельність зайнятих в особистих формах господарства на останню звітну дату;

Ж – чисельність жінок, які виявили бажання працювати в особистому господарстві;

Дпл – чисельність дітей віком до 1,5 року на плановий період;

Дф – чисельність дітей віком до 1,5 року на останню звітну дату.

4. Розраховується чисельність зайнятих у народному господарстві:

З = ТР – О – У,

де З – чисельність зайнятих у народному господарстві;

ТР – чисельність трудових ресурсів;

О – чисельність зайнятих у домашньому та особистому господарстві;

У – чисельність учнів 16 років і старше, які навчаться з відривом від виробництва.

На стадії розробки остаточного варіанту балансу трудових ресурсів перш за все визначається потреба галузей народного господарства в робочій силі на плановий період. Для цього використовуються індекси росту обсягів випуску продукції і продуктивності праці в матеріальному виробництві.

Сума потреби в робочій силі за галузями в територіальному розрізі порівнюється з даними попереднього балансу про наявність ресурсів праці в регіоні. Таке порівняння свідчить про ступінь узгодженості планів розвитку галузей з наявністю робочої сили.

Для оцінці співвідношення між попитом і пропозицією робочої сили складається розрахунковий баланс ринку праці.

Спочатку важливо виявити фактори, які впливають на ринок праці і визначити у загальному вигляді наявні тенденції. Для цього доцільно побудувати схему ринку праці, яка дозволяє наочно представити всі основні фактори, що впливають на формування попиту й пропозиції робочої сили, її рух та структуру, а також зміни головних економічних параметрів. Перелік факторів повинен уточнюватися з урахуванням особливостей кожного регіону.

На наступному етапі визначаються джерела формування ринку праці:

1. Вивільнення працівників з галузей народного господарства за різними причинами (через ліквідацію збиткових підприємств, скорочення чисельності зайнятих у державному апараті, армії, перепрофілювання окремих виробництв).

2. Залучення в сферу праці резерву трудових ресурсів (випускників шкіл, що потребують працевлаштування; випускників середніх спеціальних або вищих навчальних закладів, які мають дипломи без направлень; демобілізованих зі Збройних сил; звільнених із в’язниць; осіб, які раніше були зайняті в домашньому господарстві, виховували дітей; біженців; сезонних мігрантів ).

3. Звільнення працівників за власним бажанням, за прогули та інші порушення трудової та виробничої дисципліни (плинність кадрів), а також маятникова міграція.

За кожним джерелом визначаються можливі обсяги контингентів осіб, які не зайняті трудовою діяльністю, їх професійно–кваліфікаційний склад. З цією метою для аналізу даних використовуються форми статистичної звітності та первинної звітної документації центрів зайнятості.

Джерелом інформації для розрахунків можуть служити дані перепису населення, соціологічних досліджень, відомості навчальних закладів, паспортних столів,а також статистична звітність за формою 1-П (працевлаштування).


Читайте також:

  1. I. Загальна характеристика політичної та правової думки античної Греції.
  2. II. ВИРОБНИЧА ХАРАКТЕРИСТИКА ПРОФЕСІЇ
  3. II. Морфофункціональна характеристика відділів головного мозку
  4. Аварії на хімічно-небезпечних об’єктах та характеристика зон хімічного зараження.
  5. Автобіографія. Резюме. Характеристика. Рекомендаційний лист
  6. Автокореляційна характеристика системи
  7. Альтернативність ресурсів і проблема економічного вибору
  8. Амортизація як джерело фінансових ресурсів підприємств
  9. Амплітудно-частотна характеристика, смуга пропускання і загасання
  10. Аналіз використання матеріальних ресурсів
  11. Аналіз використання матеріальних ресурсів.
  12. Аналіз ефективності формування та використання банківських ресурсів




<== попередня сторінка | наступна сторінка ==>
Трудовий потенціал та його розвиток в Україні | Визначення термінів

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:


 

© studopedia.com.ua При використанні або копіюванні матеріалів пряме посилання на сайт обов'язкове.


Генерація сторінки за: 0.003 сек.