• Гідрологія і Гідрометрія
• Господарське право
• Економіка будівництва
• Економіка природокористування
• Економічна теорія
• Земельне право
• Історія України
• Кримінально виконавче право
• Медична радіологія
• Методи аналізу
• Міжнародне приватне право
• Міжнародний маркетинг
• Основи екології
• Предмет Політологія
• Соціальне страхування
• Технічні засоби організації дорожнього руху
• Товарознавство продовольчих товарів

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

МАТЕРІАЛЬНА МОТИВАЦІЯ ПРАЦІ ПЕРСОНАЛУ

Система мотивації праці, соціальних гарантій і соціального захисту має пріоритетне значення в концепції кадрової політики. Реформи не будуть ефективні без зміни оплати праці. Ніяка кадрова політика не зможе змінити становища з кадрами, якщо вона буде складатися з незабезпечених декларацій.

У зв'язку з цим, необхідне створення в організаціях ефективної системи оплати праці для задоволення матеріальних потреб персоналу, що дозволила б, по-перше, більш раціонально використовувати і без того недостатні й обмежені кошти з бюджету, по-друге, оптимально розподіляти кошти між підрозділами, по-третє, залучати на оплату праці співробітників додаткові джерела фінансування.

Заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у гро­шовій формі, яку відповідно до трудового договору власник або упов­новажений ним орган виплачує працівникові за виконану ним робо­ту. Розмір заробітної плати залежить від ступеня складності й умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результа­тів його праці та господарської діяльності підприємства. Заробітна плата, як правило, складається:

— з основної заробітної плати;

— з додаткової заробітної плати;

— з інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата — це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у формі тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для спеціалістів.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за роботу понад уста­новлені норми, за трудові успіхи й винахідництво, а також за особли­ві умови праці. До неї входять доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, по­в'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних і компенсаційних виплат належать - виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами й положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або виплачувані понад норми, встановлені відповідними актами.

У межах затвердженого штатного розпису керівник організації чи підрозділу може встановлювати надбавки і доплати до посадових окладів співробітників у залежності від обсягу і якості, що додатково ними виконується.

Заробітна плата працівників усіх категорій складається з:

1. Посадового окладу. Посадовий оклад є державною гарантією мінімального рівня оплати праці. Він визначається за єдиною тарифною сіткою для бюджетних установ відповідно до встановленого працівнику тарифного кваліфікаційного розряду.

Посадовий оклад (ставка) виплачується співробітнику за виконання ним функціональних обов'язків, передбачених трудовим договором (контрактом) і посадовою інструкцією.

2. Доплат:

· за збільшення обсягу робіт, що встановлюються працівникам, які тимчасово заміняють відсутніх співробітників, розпорядженням по організації відповідно до установленої форми;

· за поєднання професій, що встановлюються з наявних у підрозділі вакантних ставок розпорядженням по організації відповідно до установленої форми;

· за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;

· за роботу у важких, шкідливих і небезпечних умовах праці;

· за інтенсивність праці;

· за роботу в нічний час;

· на період освоєння нових норм трудових затрат;

· за керівництво підрозділом.

Доплата встановлюється за виконання таких видів робіт, умови яких відхиляються від нормальних функціональних обов'язків, як наприклад: поєднання професій, робота в понаднормовий час, у нічний час, у святкові дні й ін. Розміри доплат і умови їхньої виплати встановлюються організаціями самостійно, але при цьому розміри доплат не можуть бути нижче встановлених законодавством;

3. Надбавок, встановлених у законодавчому порядку:

· за роботу в шкідливих умовах праці, що надається щорічно на підставі мотивованого представлення керівника підрозділу, що у певному порядку готує проект наказу на встановлення надбавок і після його підписання керівником представляє в бухгалтерію для здійснення відповідних нарахувань і виплат за роботу в шкідливих умовах праці. Наказ діє протягом календарного року, після чого підлягає перегляду.

4. Надбавок стимулюючого характеру:

· за високу фахову майстерність;

· за високі досягнення в праці;

· за виконання особливо важливої роботи.

Надбавки стимулюючого характеру встановлюються на підставі мотивованого представлення керівника підрозділу, що готує проект наказу і затверджує його в керівника.

5. Інших виплат стимулюючого характеру, встановлених наказами по організаціях, а саме:

· заохочення за підсумками рейтингу підрозділів за високі показники кінцевих результатів;

· заохочення персоналу за підсумками проведених конкурсів, у зв'язку з ювілейними датами чи при звільненні, у зв'язку з виходом на пенсію (на підставі колективного договору).

При позабюджетному фінансуванні порядок формування і витрат фонду оплати праці змінюються. Джерелами створення позабюджетного фонду можуть бути:

· кошти від здачі в оренду основних фондів і земельних ділянок;

· виторг від реалізації власного устаткування і майна;

· кошти від надання додаткових і посередницьких послуг;

· кошти від надання платних послуг населенню;

· спонсорська допомога;

· добровільні внески юридичних і фізичних осіб.

Позабюджетні кошти на підставі кошторисів можуть витрачатися на:

· оплату праці співробітників;

· на встановлення надбавок стимулюючого характеру, доплат і премій;

· капітальний і поточний ремонт будинків, споруд і устаткування;

· оплату комунальних і поточних витрат;

· матеріально-технічне забезпечення;

· соціальні виплати;

· витрати на відрядження;

· представницькі витрати;

· оплату витрат за підвищення кваліфікації працівників;

· на виплату посадових окладів для співробітників підрозділів, що цілком знаходяться на позабюджетному фінансуванні;

· на оплату додаткової роботи, що не входить у коло прямих обов'язків співробітника даного підрозділу.

Грошова винагорода і просування службовими сходинками - відчутний спосіб визнання цінності співпрацівника і разом з тим - сильний стимул для виконання своєї роботи краще, ніж він робив до цього.

Службовця варто «штовхати» вперед, коли він на піднесенні, але ніколи не варто з ним жорстко поводитись, коли в нього не ладяться справи .

Менеджер не мусить виконувати роботу, яку зобов'язані виконувати інші лю­ди. Він повинен чітко ставити перед своїми підлеглими цілі, накреслювати шляхи їх досягнення і спонукати до дії. Без мотивації підприємство не може рухатися вгору.

Лі Якокка вважав, що менеджер досяг багато, якщо спромігся спонукати хоча б одну людину до енергійної діяльності.

Для того, щоб здібна людина досягла успіхів в управлінській діяльності, їй не­обхідно навчитися добре взаємодіяти зі своїми колегами. Адже неможливо мене­джеру тривалий час досягати успіхів, коли він грубо поводитиметься з людьми, коли не навчиться говорити з ними відкрито і просто.

Ключ до успіху, в першу чергу, - в людях, у стосунках з ними, у розумінні їх і вмінні дієво спонукати успішно виконувати службові обов'язки. Сила талановитих менеджерів - у тому, «що вони знають, як давати доручення іншим, надихати лю­дей на справу».

Переглядів: 750