Дисциплінарна та матеріальна відповідальність працівників

Працівники несуть матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації внаслідок порушення покладених на них трудових обов'язків.
На працівників не може бути покладена відповідальність заподіяну працівником, що перебував у стані крайньої необхідності.
Працівники зобов'язані бережливо ставитися до майна підприємства, установи.
Несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку.
Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві
У відповідності з законодавством обмежену матеріальну відповідальність несуть:
1) працівники - за зіпсуття або знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, - у розмірі заподіяної з їх вини шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. В такому ж розмірі працівники несуть матеріальну відповідальність за зіпсуття або знищення через недбалість інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові в користування;
2) зайвими грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних чи грошових цінностей, невжиттям необхідних заходів до запобігання простоям, випускові недоброякісної продукції, розкраданню, знищенню і зіпсуттю матеріальних чи грошових цінностей.
Відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадках, коли:
1) між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 135-1 цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності;
2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами;
3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку;
4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані;
5) шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів.
6) шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків;
7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов'язків;
8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу.
9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.

Розмір заподіяної підприємству, установі, організації шкоди визначається за фактичними втратами, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості (собівартості) матеріальних цінностей за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами.

Розмір підлягаючої покриттю шкоди, заподіяної з вини кількох працівників, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини, виду і межі матеріальної відповідальності.

Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку має бути зроблено не пізніше двох тижнів з дня виявлення заподіяної працівником шкоди і звернено до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові.

Трудове право України передбачає 2 види відповідальності: дисциплінарну та матеріальну. Відповідальність за трудовим правом передбачає обов’язок працівника відповідати за вчинене трудове правопорушення та понести відповідні санкції. Є 2 види дисциплінарної відпов. – загальна і спеціальна.

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачається статтями 147 - 152 КЗпП України. Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. Об’єктивною стороною такого проступку є протиправна поведінка особи, яка перебуває у трудових відносинах з власником або уповноваженим ним органом, шкідливих наслідків та причинного зв’язку між цими наслідками та поведінкою правопорушника. Причому протиправність такої поведінки полягає в порушенні трудових обов’язків, закріплених нормами трудового права: КЗпП, правилами внутрішнього трудового розпорядку тощо, а також у невиконанні законних наказів власника та адміністрації підприємства.

Згідно з чинним законодавством, порушення трудової дисципліни вважається таким лише за умови, що воно сталося у робочий час (за виключенням працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу).

Стаття 147 КЗпП передбачає два види дисциплінарних стягнень: догану та звільнення. Причому за порушення трудової дисципліни до працівників може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

Звільнення працівника за порушення трудової дисципліни допускається тільки у визначених законом випадках:

за систематичне порушення трудової дисципліни;

за прогул без поважних причин;

за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп’яніння;

за крадіжку речей власника;

за однократне порушення трудової дисципліни керівниками та деякими іншими працівниками.

Застосовується дисциплінарне стягнення тим органом, якому надано право прийому даного працівника на роботу (обрання, затвердження чи призначення на посаду).

Згідно до статті 149 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення факту правопорушення, але не пізніше 1 місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу тимчасової непрацездатності працівника або перебування його у відпустці. При цьому воно не може бути накладено пізніше 6 місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник зобов’язаний отримати від працівника письмові пояснення щодо причин та обставин вчинення проступку. Стягнення оформлюється наказом або розпорядженням власника та повідомляється працівнику під розписку. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржено працівником у комісії з трудових спорів або подано безпосередньо до суду в 3-місячний строк.

Якщо протягом року з дня накладання дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, він вважається таким, що не має дисциплінарного стягнення.

Як правило, спеціальна дисциплінарна відповідальність відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким змістом дисциплінарного проступку та більш суворими санкціями.Порушення моральних та етичних норм такими працівниками не тільки під час роботи, але й в побуті може бути підставою для притягнення їх до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.006 сек.