Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Питання 3. Процесуальні теорії мотивації

На думку Ф.Герцберга, фактори, що викликають задоволеність і незадоволеність працею не слід протиставляти. Кожна з цих груп факторів знаходиться ніби-то у власній шкалі вимірювання, де одні діють в діапазоні від (–) до (0) (гігієнічні), а інші – від (0) до (+) (мотивуючі).

За теорією К.Альдерфера

В теорії потреб Девіда МакКлеланда запропоновано три інші види потреб, зокрема:

1) потреби в успіху (досягненнях), тобто потреби в перевершеності, в перевищенні встановлених стандартів діяльності. Під потребами в успіху розуміються потреби в усвідомленні особистих досягнень, а не у винагородженні таких досягнень. Люди з такою потребою намагаються виконати свою роботу краще, якісніше, ефективніше, ніж це було зроблено до них, тобто прагнуть до особистої відповідальності за роботу з помірним ступенем ризику;

2) потреби у владі, тобто потреби впливати на поведінку інших людей, бути і впливовим, “мати вагу”; такі люди отримують задоволення в ситуаціях, коли несуть відповідальність за дії та поведінку інших людей. Вони віддають перевагу посадам, для яких типові ситуації конкуренції або орієнтації на статус. Вони сконцентровані на зростанні свого впливу, підвищенні власного престижу шляхом підвищення ефективності своєї діяльності;

3) потреби в приналежності, тобто потреби в дружніх, товариських міжособових стосунках з колегами по роботі; такі люди віддають перевагу ситуаціям кооперації, а не конкуренції, і потребують взаємовідносин з високим ступенем взаємного порозуміння. Маніпулюючи цією потребою менеджери створюють почуття сильного командного духу колективу.

За результатами своїх досліджень Д МакКлеланд зробив такі висновки:

Теорія мотиваційної гігієни була розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних інтерв’ю, взятих на різних робочих місцях, в різних професійних групах і в різних країнах. Мета такого опитування полягала в описуванні ситуацій, за яких робітники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила виділити:

1) фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці і викликають задоволення від роботи. Такі фактори отримали назву "дійсних (істинних) мотиваторів". Задоволення таких потреб дійсно призводить до стану задоволеності, але їх відсутність не призводить до стану незадоволеності;

2) фактори, відсутність яких викликає незадоволення в процесі роботи і здійснюють демотивуючий вплив, але їх наявність не призводить до стану задоволення, тобто не мотивують робітника. Такі фактори називаються "гігієнічними" (факторами „здоров’я”) (табл.13.2.).

Таблиця 13.2.

"Мотиваційні" та "гігієнічні" фактори в теорії Фредеріка Герцберга

«Дійсні мотиватори»	«Гігієнічні фактори»

Почуття задоволеності роботою спричиняють тільки мотиваційні фактори, використання яких підвищує задоволеність від нейтрального стану (0) до (+).

Процесні теорії мотивації наголошують, що поведінка людей в організації визначається не тільки потребами. Згідно з процесним підходом поведінку робітника в організації разом з потребами обумовлюють:

1) сприйняття робітником даної конкретної ситуації;

2) очікування робітника, пов’язані з даною конкретною ситуацією;

3) оцінка робітником можливих наслідків обраного типу поведінки.

З поміж багатьох процесних теорій мотивації розглядемо такі:

· теорія очікувань В.Врума;

· теорія справедливості С.Адамса;

· модель Портера – Лоулера;

· терія постановки цілей;

· терія партисипативного управління.

В основу "теорії очікувань В. Врума" покладено наступну тезу: щоб людина була мотивована до певної діяльності, її досягнення в цій діяльності необхідно винагороджувати. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів.

Зв΄язок між зазначеними факторами і визначає ступінь мотивованості робітника (рис.13.3).

Рис. 13.3. Модель мотивації за В.Врумом

Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає (рис. 13.4).

Рис.13.4. Кількісна оцінка ступеня мотивації за В. Врумом

Ступінь відповідних очікувань оцінюється в межах від 0 до 1:

Цінність (валентність) винагороди також оцінюється кількісно: у межах від -1 до +1, або за бальною шкалою (як правило 5-ти бальною).

“Теорією справедливості” Стейсі Адамса передбачається, що люди суб’єктивно оцінюють співвідношення отриманої ними винагороди за виконання певної роботи до зусиль пов’язаних з її виконанням і порівнюють таке співвідношення з тим, що отримали інші робітники. За результатами порівняння виникає відчуття: або справедливості, або несправедливості.

Базою порівняння стає співвідношення «вихід/вхід»:

Справедливість робітник відчуває у ситуації, коли його власний коефіцієнт виходу/входу приблизно дорівнює аналогічному коефіцієнту об’єкта, обраного для порівняння. Якщо баланс співвідношень вихід/вхід порушується, то у робітника виникає відчуття несправедливості.

Коли робітник відчуває несправедливість, виникає напруженість, відчуття внутрішньої суперечливості, котрі і примушують його діяти у бік коригування ситуації, досягнення відповідного балансу, забезпечення справедливості. Способами досягання справедливості при цьому можуть бути (табл.13.3):

Таблиця 13.3

Можливі типи реакцій робітника на несправедливість

І	ІІ	ІІІ	IV	V	VI
Людина вирішує, що необхідно зменшити витрати зусиль. Результат: зниження інтенсивності праці	Людина робить спробу збільшити винагороду. Методи: вимога підвищення оплати, покращення умов праці, просування за службою	Людина проводить переоцінку своїх можливостейМожливе зниження рівня впевненості в собі, зниження показників в роботі	Людина може зробити спробу вплинути на організацію і на осіб з якими себе порівнює з метою домогтися збільшити їх зусилля або зменшити винагороду	Людина може змінити об’єкт порівняння, вирішуючи, що вона знаходиться в особливих умовах, і знаходить більш вдалий об’єкт для порівняння	Людина може перейти працювати в інший підрозділ, або зовсім покинути організацію

Модель Портера-Лоулера являє собою комплексну теорію мотивації і включає в себе елементи теорії очікувань і теорії справедливості. На думку її авторів, мотивація є одночасно функцією потреб, очікувань і сприйняття робітниками справедливої винагороди (рис. 13.5).

Рис. 13.5. Модель Портера-Лоулера

Відповідно до моделі Портера-Лоулера:

Теорія постановки цілей виходить з того, що поведінка людини залежить від характеру цілей, які перед нею ставить менеджер.

Між характеристиками цілей і характеристикою виконання існує певна і достатньо тісна залежність.

Так серед основних характеристик цілей, які безпосередньо впливають на ступінь мотивованості працівників виділяють:

Теорія партисипативного управління

Контрольні запитання

1. Дайте визначення поняттям «мотивація», «моти», «мотиваційний процес». Як пов’язані з мотивацією потреби, стимули?

2. Охарактеризуйте зміст основних етапів мотиваційного процесу.

3. Які основні тези мотиваційної теорії А. Маслоу?

4. Що спільного і чим відрізняються змістовні теорії мотивації за К. Альдерфером, Д. МакКлеландом, Ф. Герцбергом?

5. Якими факторами визначається ступінь мотивованості працівників за теорією очікувань В. Врума?

6. За яких умов працівник відчуває справедливість щодо оцінки своєї праці? Які можливі типи реакції робітника на несправедливість?

7. Які основні фактори визначають ступінь мотивації працівників за моделлю Портера-Лоулера?

8. Якими характеристиками повинні володіти цілі, щоб справджувати мотиваційний вплив на працівників?

9. Яким чином необхідно мотивувати працівників за теорією партисипативного управління?

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Питання 1. Загальна характеристика мотивації та мотиваційного процесу	\|	Питання 2. Форми влади

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.006 сек.