Побудова кадрової служби.

Принципова побудова кадрової служби в сучасних умовах не має загальновизначеної форми. Один з її варіантів запропонований на рис. 1.2. Він орієнтований на стандартний набір робіт і реалізацію стратегічного підходу в кадровій політиці одночасно з розвитком організації.

Конкретна побудова кадрової служби, розподіл кадрової роботи між структурними підрозділами, а в середині структурного підрозділу між виконавцями, може варіювати у великому діапазоні, оскільки залежить від багатьох компонентів. Серед них слід відзначити, передусім, розмір підприємства (чисельність зайнятого на ньому персоналу), обсяг управлінських робіт кожного виду, розуміння керівництвом задач управління персоналом; незважаючи на ефективність комплексного підходу до управління персоналом, на одних підприємствах більш-менш головним є, наприклад, підбір кадрів, на других – планування трудової кар’єри, на третіх – оцінка результатів і оплата праці. Значний вплив має стиль і методи керівництва адміністрації підлеглими тощо.

При проектуванні структури служби управління персоналом і організації її роботи необхідно виходити з того, що існування будь-якого структурного підрозділу виправдано лише у певних умовах (при визначеній чисельності персоналу, обсягу управлінських робіт даного виду). За інших умов дана функція може бути доручена (передана) іншому структурному підрозділу або ж окремій особі у складі будь-якого структурного підрозділу.

Передусім обсяг робіт повинен бути достатнім для завантаження як мінімум двох-трьох чоловік, щоб можна було виділити окрему групу у складі відділу.

Вивчення вітчизняної практики організації управління персоналом показує, що організаційна робота з кадрами залишається розгалуженою за багатьма функціональними підрозділами заводоуправління. Більш того, самостійної кадрової служби з єдиним адміністративним і методичним керівництвом взагалі може не бути.

Директор з кадрів

Сектор стратегічного планування Збір і аналіз інформації з якості життя, ринку робочої сили, коректування і планування діяльності усіх секторів відповідно стратегічним задачам, інформаційне забезпечення вищої ланки керівництва

Рисунок 1.2 – Організаційна структура кадрової служби підприємства

Разом з тим можна прослідити позитивні тенденції, зокрема перетворення відділів кадрів у відділи управління персоналом, що насамперед, істотно не відображається на ефективності роботи з персоналом. Інші підприємства йдуть значно далі і підпорядковують керівнику з кадрів не лише такі традиційні управлінські структури, як відділ кадрів, відділ підготовки кадрів, але й соціологічні підрозділи, відділ праці і заробітної плати та ін.

Розширення самостійності підприємств, зміна форм власності, процес модернізації підприємств і створення на базі структурних підрозділів самостійних малих підприємств істотно змінюють сформовану кадрову роботу на підприємстві. Часто за модернізацією підприємств йде і реорганізація заводоуправління, у тому числі і відділу кадрів: багато його функцій передаються малим підприємствам, де цією роботою займаються один-два чоловіки. Має місце і збереження централізованої кадрової служби, послугами якої у підборі кадрів, їх підготовці і перепідготовці, оцінки тощо на договірній основі користуються малі підприємства.

Після визначення функціональної структури кадрової служби вирішується питання про перелік задач кожного структурного підрозділу, його функцій, чисельного складу і належної структури зайнятих робітників, посадових обов’язків кожного з них, а також про взаємовідносини підрозділів у рамках кадрової служби і з іншими підрозділами підприємства щодо вхідної і вихідної інформації, відносно методичного забезпечення кадрової роботи, реалізації функцій контролю і нагляду за її проведенням.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Ефективність роботи кадрової служби на підприємстві.	\|	Посадові аспекти управління персоналом

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.