Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Лекції по трудовому праву України 10 страница

Відповідно до вказаного документа розрахунки по заробітній платі можуть вестися в трьох варіантах:

— за розрахунково-платіжною відомістю;

- за розрахунковою відомістю;

— за спеціальними листами розрахунку заробітної плані, які виписуються на кожного працюючого на розрахунковий період.

Нарахована працівникові заробітна плата на території України виплачується в національній валюті. Законодавство забороняє виплату заробітної плати в формі боргових зобов'язань і розписок та дозволяє виплачувати заробітну плату банківськими чеками відповідно до порядку, встановленого Кабінетом Міністрів за узгодженням з Національним банком України. Колективним договором на підприємстві, як виняток, може бути передбачена виплата частини заробітної плати натурою за цінами не нижче собівартості в тих галузях, де така форма оплати с звичною або бажаною для працівників.

Заробітна плата виплачується працівникові за місцем роботи, не рідше двох разів на місяць, в строки, встановлені в колективному договорі. Якщо за першу половину місяця заробітна плата виплачувалась авансом, то при виплаті її за другу половину проводиться остаточний розрахунок за роботу.

При виплаті заробітної плати власник зобов'язаний повідомити працівникові суму нарахованої заробітної плати, суми відрахувань І підстави їх здійснення, а також суму заробітної плати, що піддягає виплаті працівникові. Відрахування і утримання з заробітної плати працівника можуть здійснюватись тільки на підставі закону:

— для повернення частини заробітку, виплаченого працівникові авансом;

— для повернення сум, виданих під авансовий звіт для господарських потреб, службових відряджень і т.д.;

— для повернення помилково виплачених сум;

— для відшкодування матеріальної шкоди, завданої працівником підприємству, але лише в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку;

— для повернення сум оплати відпустки за невідпрацьовані дні відпустки, яку працівник, звільняючись за власною ініціативою, отримав наперед;

— для перерахування прибуткового податку, збору на обов'язкове державне пенсійне страхування, обов'язкове соціальне страхування;

— для виплати і перерахування сум за виконавчими листами.

Загальний розмір всіх утримань із заробітної плати не може перевищувати 20%, а в випадках, передбачених законодавством, — 50% належної працівникові заробітної плати.

Законом України «Про оплату праці» встановлено різні види відповідальності, зокрема дисциплінарну, матеріальну, адміністративну і навіть кримінальну, за порушення законодавства про оплату праці.

Тема 11. Трудова дисципліна

1. Поняття, значення і методи забезпечення дисципліни праці

Будь-яка спільна діяльність людей повинна бути, як мінімум, належним чином узгоджена, тобто здійснюватись в певній послідовності, у взаємодії між різними її учасниками, у злагодженому виконанні ними покладених на них функцій, тому що результативність такої діяльності, її успіх залежать від того, наскільки вдало вона організована, наскільки чітко і неухильно виконують свої обов'язки всі учасники такої діяльності. Щодо пронесу праці, як спільної діяльності людей, то її результат залежить від того, наскільки відповідально виконує свої обов’язки и власник або уповноважений ним орган стосовно організації пронесу праці, створення нормальних умов прані для працівника і наскільки рівень фактичної поведінки працівників відповідає вимогам правових норм щодо такої. Дотримання учасниками трудового процесу встановлених правил поведінки в процесі праці, точне виконання ними своїх трудових обов'язків забезпечує дисципліну праці. Отже, дисципліна праці — не заснований на загальновизнаних принципах моралі та санкціонований правовими нормами порядок взаємодії між сторонами трудових відносин у процесі прані.

Дисципліна праці — досить різнобічне поняття. Воно включає трудову дисципліну, виробничу, технологічну, службову, фінансову, інші види дисципліни і с найбільш загальним порівняно з іншими.

Термін «трудова дисципліна» в широкому значенні є синонімом терміна «дисципліна праці», в вузькому — може означати лише дотримання працюючими правил внутрішнього трудового розпорядку.

Виробнича, службова дисципліна — це дотримання працівниками правил, що регламентують їх трудову функцію і визначаються посадовими положеннями та інструкціями і розпорядженнями керівництва. Різновидом виробничої дисципліни є дисципліна технологічна — дотримання сукупності технічних норм і технологічних вимог по проведенню технологічних процесів, виконанню технологічних операцій, поводженню з устаткуванням і обладнанням, механізмами та інструментами. Вимоги щодо дотримання технологічної дисципліни закріплені в інструкціях, технологічних картках, технічних правилах.

Фінансова, фінансово-кредитна дисципліна — це теж різновид службової дисципліни, яка означає своєчасне і правильне проведення розрахунків і перерахувань грошових коштів відповідно до фінансово-правових норм законодавче-нормативних актів.

В цілому дисципліна праці базується на правових нормах, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працюючих, і свідомості та почутті відповідальності учасників трудового пронесу, від чого залежить їх фактична поведінка в процесі праці.

В найбільш загальному вигляді правова регламентація дисципліни праці міститься в главі X КЗпП України «Трудова дисципліна».

Відповідно до ст. 140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до . праці. В ній закріплено два основних методи забезпечення дисципліни праці. Метод переконання — впливу, спрямованого на стимулювання працівника до такої поведінки, яка відповідає його волі. Правовим засобом реалізації метолу переконання є заохочення — публічне виявлення пошани працівникові за сумлінну працю. І метод примусу — через встановлення відповідальності працівника за недотримання вимог дисципліни праці.

Обидва методи спрямовані на виховання у працівника свідомого ставлення до праці, формування у нього зацікавленості в додержанні дисципліни праці, переконаності в доцільності правомірної поведінки при здійсненні трудової функції.

Крім того, до окремих несумлінних працівників в необхідних випадках застосовуються заходи дисциплінарного та громадського впливу.

2. Внутрішній трудовий розпорядок і його основні елементи

Внутрішній трудовий розпорядок — не сукупність норм, що встановлюють порядок взаємовідносин у трудовому колективі в процесі праці: між власником або уповноваженим ним органом і працівниками, між працівниками безпосередньо — взаємовідносини в порядку підпорядкованості і взаємодії.

Внутрішній трудовий розпорядок на підприємстві, в установі, організації встановлюється локальним нормативним актом — Правилами внутрішнього трудового розпорядку, розробленими на основі типових і галузевих правил і затвердженими, відповідно до ст. 142 КЗпП України, трудовим колективом за поданням власника або уповноваженого ним органу разом з профспілковим комітетом.

Типові правила внутрішнього трудового розпорядку — це державний нормативний акт загальної дії. Нині діють Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців, затверджені Держкомпраці СРСР і ВЦРПС від 20.07.84р.

Міністерства і відомства з метою врахування особливостей трудових обов'язків працівників своєї галузі, режиму їх праці і відпочинку видають на основі типових галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку.

У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну. Наприклад, постановою Кабінету Міністрів України від 30.07.96 р. № 877 затверджений Статут про дисципліну працівників зв'язку; за погодженням з Радою профспілки залізничників і транспортних будівельників постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.93 р. № 55 затверджене Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту. Типові правила внутрішнього трудового розпорядку закріплюють такі його елементи як порядок прийому і звільнення працівників, основні їх обов'язки, встановлюють режим робочого часу і відпочинку, визначають порядок заохочення працівників за успішну роботу і види та порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності.

Визначаючи основні обов'язки власника або уповноваженого ним органу, КЗпП України зобов'язує його правильно організувати працю працівників, постійно створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержуватись вимог законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитись до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Працівники повинні працювати чесно і сумлінно, додержуватись дисципліни праці, своєчасно і точно викопувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність прані, поліпшувати якість продукції, додержуватись технологічної дисципліни, вимог по охороні прані, техніці безпеки та виробничій санітарії.

Це основні обов'язки працюючих. Конкретизація їх відбувається за допомогою посадових Інструкцій, затверджуваних на підприємствах, в установах, організаціям, наказів і розпоряджень керівництва, технічних інструкцій з експлуатації обладнання, машин і механізмів.

Доповненням до режиму роботи, встановленого на підприємстві, в установі чи організації, с графіки змінності, графіки відпусток та інші локальні акти, що регулюють час роботи І відпочинку працюючих.

Одним із методів забезпечення дисципліни прані (згідно зі ст. 140 КЗпП) с заохочення, стимулювання ініціативи працівника спрямоване на сумлінне виконання ним його трудових обов'язків. Саме тому заохочення с важливим елементом внутрішнього трудового розпорядку. Види і форми заохочення працівників, відповідно до ст. 143 КЗІІП України визначаються і затверджуються трудовим колективом підприємства, установи, організації в правилах внутрішнього трудового розпорядку. Власник або уповноважений ним орган разом з профспілковим комітетом або за погодженням з ним може застосовувати види морального (оголошення працівникові подяки, нагородження грамотою, занесення на дошку пошани і т. д.) і матеріального (нагородження премією, цінним подарунком) заохочення, навіть поєднуючи їх. За особливі трудові заслуги працівники представляються у виші органи до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за професією.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) керівництва і заносяться до трудової книжки працівника. Якщо заохочення — це форма визнання позитивної поведінки працівника в трудовому процесі, вияв схвалення його роботи і поведінки під час праці, то недотримання ним вимог дисципліни праці, невиконання трудових обов'язків тягне застосування до нього видів дисциплінарної відповідальності.

Дисциплінарна відповідальність — це застосування до працівника видів дисциплінарного стягнення в результаті осуду його трудової поведінки. Застосування дисциплінарної відповідальності передбачає наявність правових підстав вчинення працівником дисциплінарного проступку — винного невиконання ним (зумисне чи з необережності) його трудових обов'язків, недотримання встановлених для нього правил поведінки, невиконання наказів І розпоряджень керівництва. До дисциплінарних проступків трудове законодавство зокрема відносить запізнення, прогули, невиконання норм виробітку, виготовлення бракованої продукції і т. ін.

Відповідно до ст. 147 КЗпП України за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Дисциплінарні стягнення можуть застосовуватись тільки органом, якому надане право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.

Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо після виявлення проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'яжу з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порч шпика трудової дисципліни письмові пояснення. При відмові працівника дати такі пояснення повинен бути складений відповідний акт.

За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

При обранні виду стягнення власник або уповноваженні] ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником у порядку, встановленому главою XV «Індивідуальні трудові спори» КЗІІП України. Якщо протягом року і дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Воно може бути зняте і до закінчення одного року, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і проявив себе як сумлінний працівник.

Протягом строку дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Тема 12. Матеріальна відповідальність сторін трудових правовідносин

1. Поняття матеріальної відповідальності, підстави та умови її виникнення

Відповідно до ст. З Конституції України людина, її життя і здоров'я, недоторканність і безпека визнаються найвищою соціальною цінністю. Права і свободи людини та їх гарантії визначають зміст і спрямованість діяльності держави. Утвердження і забезпечення прав і свобод людини є головним обов'язком держави. В повній мірі це стосується права працівника на безпечні і здорові умови праці і права власника на захист його прав власності.

Наведені конституційні положення знаходять свій розвиток в актах трудового законодавства, зокрема в гл. IX (ст.ст. 130—138) КЗпП України, яка встановлює матеріальну відповідальність, як один із видів юридичної відповідальності за неналежне виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків.

Стосовно цих обов'язків власник або уповноважений ним орган відповідно до ст. 131 зобов'язаний створити працівникам умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого їм майна, а працівники зобов'язані бережливо ставитись до майна підприємства (установи, організації) і вживати заходів до запобігання шкоді.

Суть матеріальної відповідальності полягає в тому, що якщо в результаті неналежного виконання чи невиконання працівником або власником (уповноваженим ним органом) встановлених обов'язків іншій стороні трудового договору спричинено матеріальну шкоду, то остання підлягає відшкодуванню.

В силу вищевикладеного розрізняють матеріальну відповідальність працівника перед власником (уповноваженим ним органом) і матеріальну відповідальність власника (уповноваженого ним органу) перед працівником. Працівник відшкодовує шкоду, спричинену ним наявному майну власника (уповноваженого ним органу), а власник (уповноважений ним орган) відшкодовує збитки, які терпить працівник в результаті шкоди, спричиненої його здоров'ю, протиправного відібрання у нього можливості виконувати трудову функцію, обумовлену трудовим договором, і заробляти таким чином собі на життя.

Отже, матеріальна відповідальність — це встановлений законом обов'язок однієї із сторін трудового договору відшкодувати збитки іншій стороні, спричинені їй протиправними, винними діями.

Виходячи із змісту уже згаданої ст. 130 КЗІІП України, матеріальна відповідальність може бути покладена на винну сторону незалежно від притягнення ЇЇ до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Але при цьому повинні бути дотримані підстави і умови покладення матеріальної відповідальності.

Відповідно до ст. 130 К.ЗІІП матеріальна відповідальність встановлюється тільки за пряму дійсну шкоду лише в межах і в порядку, передбачених законодавством. Пряма дійсна шкода — це втрата, погіршення або зниження цінності майна, в результаті чого виникає необхідність, нагальна потреба для підприємства (установи, організації) нести затрати на відновлення, набуття майна чи інших цінностей. Разом з тим, необхідно мати на увазі, що на працівника не може бути покладена відповідальність за збиток, що відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також за неотриманні підприємством доходи і за збиток, заподіяний працівником в стані крайньої необхідності, тобто для усунення небезпеки, що загрожує інтересам держави, громадським інтересам, особі чи правам цієї особи або інших громадян, якщо таку небезпеку заданих обставин не можна було попередити іншими засобами і заподіяна шкода значно менша, ніж попереджена.

До умов виникнення матеріальної відповідальності відносяться:

— протиправна дія чи бездіяльність сторони трудового договору — така її поведінка, яка є порушенням норм, встановлених законодавством про працю, правилами внутрішнього трудового розпорядку, а також порушенням чи невиконанням посадових обов'язків, визначених посадовими інструкціями, розпорядженнями і наказами керівництва;

— наявність причинного зв'язку між прямою дійсною шкодою і протиправними діями (чи бездіяльністю) сторони трудового договору;

— наявність вини сторони трудового договору у виникненні чи спричиненні збитків, які підлягають відшкодуванню. Вина може виникати з умислу чи необережності, що тягне за собою встановлення виду матеріальної відповідальності: обмеженої чи повної.

Обов'язок доказування наявності умов для покладення матеріальної відповідальності на працівника відповідно до ст. 138 КЗпП України лежить на власникові або уповноваженому ним органові.

Правові норми, бо встановлюють матеріальну відповідальність, мають за мету не лише відшкодування майнових збитків, але і слугують засобом попередження спричинення шкоди. Встановлення матеріальної відповідальності і ЇЇ потенціальна загроза сприяють точному і неухильному виконанню сторонами трудового договору їх трудових обов'язків.

2. Види матеріальної відповідальності

Відповідно до ст. 132 КЗпП України за шкоду, заподіяну підприємству при виконанні трудових обов'язків, працівники, що винні у заподіяній шкоді, як правило, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Виходячи з нього, можна говорити про відшкодування шкоди в передбачених законодавством межах — обмежену матеріальну відповідальність. Обмежену матеріальну відповідальність згідно п. 1 ст. 133

КЗпП несуть працівники за псування чи знищення через недбалість матеріалів, напівфабрикатів, продукції в процесі її виробництва, інструментів, спецодягу та іншого майна, виданого їм для користування в процесі праці.

Згідно з п. 2 ст. 133 КЗпП обмежену матеріальну відповідальність несуть також керівники підприємств, установ, організацій, їх заступники, керівники структурних підрозділів і їх заступники за шкоду, спричинену надмірними грошовими виплатами, неправильною постановкою обліку і зберігання матеріальних та грошових цінностей, невжиттям заходів до запобігання простоїв, випуску недоброякісної продукції, розкраданню, зниженню і псуванню матеріальних та грошових цінностей. . Іншим видом матеріальної відповідальності є повна матеріальна відповідальність, випадки встановлення якої передбачені ст. 134 КЗпП. Згідно з цією статтею повна матеріальна відповідальність настає у випадках:

І. Коли між працівником і підприємством укладено письмовий договір про прийняття працівником па себе повної матеріальної відповідальності за незабезпечення збереження майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або з іншою метою. Відповідно до ст. 135-1 КЗпП письмові договори про повну матеріальну відповідальність можуть укладатися підприємством лише з працівниками, що достигли 18 років і які займають посади або виконують роботи, безпосередньо пов'язані із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням в процесі виробництва переданих їм цінностей. Перелік таких посад, а також типовий договір про повну матеріальну відповідальність, встановлені постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС від 28.12.77 р. № 447/24 «Про затвердження переліку посад і робіт, що заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємства можуть укласти письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпускання), перевезення або застосування в процесі виробництва, а також типового договору про повну матеріальну відповідальність».

Крім Індивідуальної повної матеріальної відповідальності законодавством передбачене встановлення колективної (бригадної) матеріальної відповідальності у випадках, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність. Регламентація колективної (бригадної) матеріальної відповідальності встановлена наказом Мінпраці України від 12.05.96 р. № 43 «Про затвердження переліку робіт, при виконанні яких може вволитись колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умов її застосування і типового договору про колективну (бригадну) відповідальність». Вона вводиться власником (уповноваженим ним органом) за узгодженням з профспілковим комітетом. Оскільки колективна матеріальна відповідальність розподіляється між всіма членами колективу (бригади), то їм належить право прийняття нових членів чи відводу окремих працівників, які, па їх думку, не можуть забезпечити збереження цінностей.

2. Коли майно та інші цінності були отримані працівником під звіт за разовим дорученням або за іншими разовими документами (накладною, відомістю і т.д.) Разові документи можуть видаватись лише за згодою працівника, оскільки вони видаються працівникам, з якими не підписується договір про повну матеріальну відповідальність і для яких обслуговування матеріальних цінностей не є їх основною трудовою функцією.

3. Коли збиток заподіяно діями працівника, що містять ознаки злочину, тобто передбаченими кримінальним покаранням. Матеріальна відповідальність у цьому випадку повинна підтверджуватись доказами вчинення таких дій, встановленими в порядку судочинства. Тільки виправдувальний вирок суду або припинення справи за відсутністю складу злочину звільняє працівника від матеріальної відповідальності. В усіх інших випадках (обвинувальний вирок, ухвала суду про припинення провадження у зв'язку з амністією, звільнення від кримінального покарання у зв'язку з захворюванням, дострокового або умовно-дострокового звільнення і т. ін.) працівник не звільняється від матеріальної відповідальності, якщо тільки його вина підтверджена судом.

4. Коли збиток заподіяний працівником, що знаходився у нетверезому стані. Доказування стану сп'яніння здійснюється за допомогою медичного висновку, пояснення винного, акта чи показань свідків.

5. Коли збитки заподіяні нестачею, навмисним знищенням або навмисним псуванням матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції). Головним для встановлення матеріальної відповідальності у повному розмірі в цьому випадку є умисне завдання школи.

6. Коли збитки спричинені підприємству при виконанні працівником безпосередніх трудових обов'язків, навіть якщо працівник і не підписував договір про повну матеріальну відповідальність, але його діями заподіяна шкода у вигляді нестачі, втрати, перевитрат матеріальних і грошових витрат.

7. Коли збитки заподіяні не при виконанні трудових обов'язків за рахунок використання майна підприємства (установи, організації) в особистих інтересах.

8. Коли посадова особа винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, то призвело до виплат заробітної плати звільненому чи переведеному працівникові за час вимушеного прогулу. Матеріальну відповідальність у даному випадку в розмірі повного відшкодування збитків підприємства (установи, організації) несе посадова особа, що підписала наказ про звільнення чи переведення працівника, яке було пізніше кваліфіковане як незаконне.

Статтею 135 КЗпП України передбачена підвищена (у подвійному, потрійному — кратному розмірі) матеріальна відповідальність працівників, коли фактична шкода в результаті нестачі чи псування цінностей значно перевищує їх номінальну вартість. Такий вид відповідальності встановлюється за умови заподіяння збитків, які можуть виникнути при закупівлі, продажу, перевезенні, зберіганні, обробці дорогоцінних металів і дорогоцінних каменів, ювелірних, побутових і промислових виробів з використанням вказаних металів і каменів, відходів та брухту з їх вмістом, нестачі іноземної валюти, втрати музейних експонатів та інших цінностей.

3. Відшкодування шкоди

1. Матеріальна відповідальність працівників

Працівник, який заподіяв шкоду, може добровільно її відшкодувати повністю або частково. Зі згоди власника або уповноваженого ним органу працівник має право передати для відшкодування заподіяної ним шкоди рівноцінне майно чи виправити пошкоджене.

При відмові працівника від добровільного відшкодування заподіяних ним збитків воно провадиться таким чином. Покриття шкоди в розмірі, що не перевищує середнього місячного заробітку, відповідно до п. 1 ст. 136 КЗпП провадиться за розпорядженням (наказом) керівник;! підприємства через відрахування із заробітної плані працівника. Згідно з п. 2 ст. 136 КЗІІП таке розпорядження повинно бути зроблене не пізніше двох тижнів з дня виявлення школи і виконане не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівника. У разі незгоди працівника з відрахуванням взагалі чи розміром встановленого відшкодування працівник може подати заяву про розгляд спірного питання в комісію по трудових спорах, а потім до суду.

У решті випадків згідно зі змістом п. З ст. 136 КЗпП відшкодування збитків працівником забезпечується шляхом подання власником (уповноваженим ним органом} позову до суду. Позов може бути поданий протягом року з дня виявлення шкоди. При визначенні розміру відшкодування враховується розмір матеріальної шкоди, ступінь вини працівника і конкретні обставини, за яких було спричинено матеріальні збитки. Ст. 137 КЗпП вказує на обставини, які підлягають врахуванню при визначенні розміру відшкодування. Зокрема, розмір відшкодування зменшується, якщо шкода стала наслідком не лише винної дії працівника, але і відсутності умов збереження матеріальних цінностей, крім випадків, коли шкода заподіяна злочинними діями працівника.

Розмір шкоди чи збитків, заподіяних власникові, відповідно до п. З ст. 135 КЗпП визначається за фактичними втратами на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості майна па день виявлення шкоди з врахуванням його зносу.

Розмір відшкодування шкоди за підвищеною матеріальною відповідальністю визначається відповідно до Закону України «Про визначення розмірів збитків, спричинених підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), нестачею чи втратою дорогоцінних металів, дорогоцінних каменів і валютних цінностей» від 6.06.1996 р. та Порядком визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 22.01.96 р. з подальшими змінами.

При колективній матеріальній відповідальності розмір збитків, що підлягають відшкодуванню, визначається для кожного із членів колективу (бригади) з врахуванням ступеня його вини і пропорційно розміру заробітної плати.

2. Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу

Матеріальна відповідальність власника або уповноваженого ним органу наступає в першу чергу відповідно до ст. 173 КЗІІП у випадку спричинення шкоди здоров'ю і життю працівника при виконанні ним обов'язків, обумовлених трудовим договором, в результаті незабезпечення здорових і безпечних умов праці власником або уповноваженим ним органом, а також у випадку нанесення травми, заподіяної потерпілому власником фізичного чи психічного впливу небезпечних або шкідливих умов праці.

Порядок і розмір відшкодування нанесеної працівникові шкоди визначаються Правилами відшкодування власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, пов'язаним з виконанням ним трудових обов'язків (затв. постановою Кабінету Міністрів України від 23.06.93 р. №472 зі змінами від 8.02.94 р., 18.07.94р.).

Відшкодування шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров'я, складається із виплати:

— втраченого ним заробітку (залежно від ступеня втрати професійної працездатності, який визначається медико-соціальною експертною комісією), розрахованого виходячи із середньомісячного заробітку, що передував втраті працездатності;

— одноразової допомоги (в установлених випадках), розмір якої визначається в колективному договорі;

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Лекції по трудовому праву України 9 страница	\|	Лекції по трудовому праву України 11 страница

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.011 сек.