Необхідна та надлишкова плинність персоналу, фактори, що їх зумовлюють. Потенційна і реальна плинність персоналу

Однією з ключових проблем для будь-якого підприємства є плинність персоналу.

Плинність персоналу – це процес, в результаті якого шляхом вибуття працівників через природні причини (вихід на пенсію, смерть), звільнення за власним бажанням та з ініціативи адміністрації підприємства, через скорочення штатів тощо, відбувається періодична зміна персоналу підприємства. Також досить вірним є трактування плинності персоналу як руху працівників на підприємстві, який обумовлений їх незадоволеністю якими-небудь елементами виробничої ситуації або незадоволеністю власника (адміністрації) виробничою поведінкою працівника.

Залежно від причин та масштабів плинності персоналу розрізняють занижену, необхідну (нормальну, природну) і надлишкову плинність працівників. Плинність персоналу на підприємствах, що проходить в межах природного рівня (від 8 до 10% від середньоспискової чисельності працівників) сприяє оновленню трудових колективів і не потребує яких-небудь надзвичайних заходів зі сторони кадрової служби і керівництва (частина працівників йде на пенсію, частина звільняється з різних причин). Інколи, в умовах активного зростання і розвитку підприємства, коли відбувається масовий найом персоналу, допускається і 20%.

Занижена (3–5%) й надлишкова плинність персоналу (12–25%) є небажаними для підприємства: у першому випадку це призводить до дестабілізації трудового колективу, а у другому – до старіння, що стримує відновлення якісного складу персоналу чи якості робочої сили (освіта, реальна кваліфікація, інтелектуальні здібності, фізичні навички, психологічна стійкість, виробничий досвід) [13, с. 292–293].

Поряд з поняттям реальна, або фактична, плинність вживається також термін потенційна плинність, яким позначають категорію людей, котрі ще не звільнилися з підприємства, але вже вирішили чи бажають змінити місце роботи, хоча невідомо, реалізують вони свій намір чи ні, а якщо реалізують, то де: усередині підприємства чи за його межами. Потенційна плинність не завжди перетворюється в реальну, тому що, крім суб’єктивного наміру звільнитися, необхідні наявність вакантних місць на підприємствах із кращими умовами праці, доступ до інформації про такі місця, відсутність штучних обмежень з боку адміністрації при переході на інше підприємство. Потенційна плинність являє собою початкову стадію процесу руху робочої сили. Від її розвитку залежать інтенсивність і розміри реальної плинності.

З якісного боку процес плинності характеризується факторами, причинами і мотивами, які потрібно вивити для розробки конкретних заходів зниження темпів вибуття працівників з причин плинності.

Фактори звільнення персоналу за мірою можливого цілеспрямованого впливу можуть бути повністю керованими (умови праці і побуту), частково керованими (задоволеність колективом, взаємостосунками, формами мотивації) і не керованими (демографічні, природно-кліматичні фактори).

Найбільш суттєвим фактором плинності, що за результатами власних досліджень відзначають В. Ф. Грищенко і Л. Ю. Коваленко, є така причина, як „низька заробітна плата” (63%), на другому місці „погані відносини з керівництвом” (23%), на третьому – „за власним бажанням” (20%), на четвертому – „відсутність перспектив зростання” (19%), п’ятому – „незручне місцезнаходження підприємства” (18%), шостому – „незручний графік роботи”(16%) відповідно [12, с. 140].

До основних причин і мотивів плинності персоналу на підприємстві відносять:

? низький рівень заробітної плати окремих працівників у зв’язку з поганою організацією праці;

? відсутність ритмічності виробництва, систематична робота в понадурочні години і вихідні;

? невідповідальність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основної професії, невизначеність перспектив професійного зростання;

? важкі і шкідливі умови праці, погані взаємовідносини у виробничому колективі, з адміністрацією;

? незадоволеність професією та ін.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Поняття мобільності та руху персоналу. Основні процеси руху персоналу	\|	Основні засади управління мобільністю кадрів в практиці менеджменту персоналу

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.