МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів Контакти
Тлумачний словник |
|
||||||||||
АДАПТОВАНА ДО РИНКУ СИСТЕМА ФОРМУВАННЯ (НАБОРУ) ОКРЕМИХ КАТЕГОРІЙ ПЕРСОНАЛУ. ВІДБІР ТА НАЙМАННЯ НА РОБОТУ ПРАЦІВНИКІВ ФІРМИВИЗНАЧЕННЯ НЕОБХІДНОЇ ЧИСЕЛЬНОСТІ КЕРІВНИКІВ І МЕНЕДЖЕРІВ, СПЕЦІАЛІСТІВ І СЛУЖБОВЦІВ ФІРМ РІЗНИХ ТИПІВ, РОЗМІРІВ І ФОРМ ВЛАСНОСТІ Чисельність керівників, спеціалістів і службовців розраховують на основі діючих в галузях типових структур апарату управління (типових розкладів) і нормативів чисельності. Слід відзначити, що типові структури (штатні розклади) використовуються як орієнтири, а для планування чисельності апарату управління на окремих об’єктах необхідна їх прив’язка до конкретних умов виробництва. Якщо розрахована планова чисельність персоналу більша від наявної на підприємстві, виникає потреба в додатковій їх чисельності. ЇЇ визначають як різницю між розрахованою плановою і фактичною чисельністю на початок планового періоду за кожною категорією працівників. Основний метод визначення потреби трудових ресурсів – балансовий. В балансових трудових ресурсів потреба в персоналі визначається за окремими категоріями професіями, спеціальностями і кваліфікацією. Додаткова потреба персоналу виникає не лише у зв’язку з ростом обсягу виробництва, зміною її номенклатури, а і внаслідок руху персоналу на підприємстві. В основному це планове переміщення працівників: вибуття у зв’язку з переведенням на роботу на інші підприємства і організації, призовом на військову службу, вступом до вищих навчальних закладів з відривом від виробництва, закінченням терміну договору (контракту), виходом на пенсію і іншими причинами, передбаченим чинним законодавством. Разом з цим на підприємствах має місце позапланове вибуття працівників – звільнення за порушення трудової дисципліни, прогули, у зв’язку з невідкладністю кваліфікації, за власним бажанням працівника, у зв’язку з рішенням судових органів. Вибуття працівників за такими принципами називають плинністю персоналу. Плинність персоналу негативно позначається на роботі підприємства: порушує установлений ритм роботи, призводить до значних втрат робочого часу, зниження продуктивності праці, зменшення обсягу випуску продукції.
В реалізації головної мети кадрової політики важливе місце займає набір необхідних підприємству категорій персоналу, підготовка, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів. Підбір працівників підприємства здійснюється як самостійно, так і за сприяння державних центрів зайнятості, державних та комерційних бюро працевлаштування, регіональних бірж праці. Підготовка кадрів для підприємства здійснюється в системі державних і недержавних навчальних закладів.
підприємством залежить від чинної системи управління персоналом. Одним із важливих етапів реалізації вибраної системи управління персоналом є практичне здійснення набору необхідних фірмі категорій працівників. Розрізняють зовнішні та внутрішні джерела набору. До зовнішніхналежать ті, що забезпечують поповнення персоналу через: · державні бюро з працевлаштування, регіональні біржі праці; · комерційні організації з працевлаштування; · систему контрактів підприємства з навчальними закладами; · об’яви в пресі, на радіо, телебаченні тощо. До внутрішніхджерел належать: · підготовка робітників через учнівство на підприємстві; · просування по службі своїх працівників (можливо з перепідготовкою); · пряме звертання до своїх працівників з проханням рекомендувати на роботу їхніх друзів та знайомих; · регулярне інформування всього колективу працівників про наявні вакансії.
Відбір кадрів складається з певних етапів:
Система набору з використанням зовнішніх джерел інколи малоефективна, оскільки на підприємство приходять люди, які не знайомі зі специфікою виробництва і тому слід затратити достатньо часу, коштів і зусиль, щоб працівник досягнув необхідного рівня кваліфікації. В ринкових умовах господарювання істотно зростає роль трудових ресурсів. Вдало підібрати колектив првцівників – важливе завдання кожного керівника, підприємця, відповідної кадрової служби підприємства, фірми. Кадрова політика на підприємстві повинна бути спрямована на підбір команди однодумців і партнерів, здатних розуміти і реалізовувати складні виробничі завдвння. Головна мета кадрової політики полягає в забезпеченні робочих місць і посад персоналом відповідної кваліфікації, грамотне і ефективне його використання. Читайте також:
|
|||||||||||
|