МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів Контакти
Тлумачний словник |
|
|||||||
Вибір співробітника для делегування· у співробітника повинна бути відповідна кваліфікація, яка б дозволила виконати проект без помилок і достатньо швидко; · бажаний досвід виконання подібних завдань. · врахувати їх поточну зайнятість, і якщо людина вже виконує декілька проектів, краще підібрати когось іншого; · вибраний працівник повинен мати відповідні психологічні характеристики: стресостійкість, високу працездатність самостійність, аналітичність, гнучкість поведінки; · співробітник, в ідеалі, повинен мати інтерес до виконуваного завдання і бажання працювати. 3. Проінструктувати підлеглого Такий інструктаж повинен містити: · докладне пояснення суті завдання, тобто виділення конкретної цілі діяльності і результати, які повинні бути надані по закінченню роботи; · визначення форму звітності (доповідь, презентація); · встановіть, які звіти вам будуть потрібно і коли · визначення конкретних термінів здачі роботи; · пояснення того, що на підлеглих покладається повна відповідальність за виконання завдання; · забезпечте доступ працівників до необхідних ресурсів: інформаційним, технічним, людським (використовування службового транспорту, використовування якої-небудь суми грошей); · дуже чітко визначите повноваження, права і обов'язки · дайте вичерпні інструкції у письмовій формі. Найпростіші доручення даються в усній формі · переконайтеся, що інструкції зрозуміли · пояснення того, яка винагорода чекає працівників у разі успішного виконання завдання; · підбадьорення підлеглих, для того, щоб співробітники відчували себе впевнено 4. Оголосити на нараді 5. Контроль за виконанням · Важливо проконтролювати за тим, щоб працівники не відкладали в довгий ящик свої нові завдання, а приймалися за справу щонайшвидше. · В процесі виконання співробітниками роботи необхідно координувати їх дії, адже кожний може щось не врахувати і упустити. · Обов'язкові консультації підлеглих. З одного боку, ви знаходитеся в курсі подій, а з другого боку – співробітники відчувають вашу зацікавленість в роботі. Виберіть певний день тижня, призначте конкретний час, коли підлеглі зможуть звернутися до вас зі всіма питаннями. · Прагніть підтримувати зворотний зв'язок з людьми, давати оцінку виконанню завдань. · Стежте за тим, як інший персонал реагує на передачу частини ваших повноважень. Чи немає ознак тертя і ухилення від виконання дорученої роботи? · Важливо не допустити зворотного делегування повноважень вам або іншим співробітникам. Подібні дії внесуть зайву плутанину, і авторитет керівника легко підірвати, якщо підлеглі не виконують вказівки. 6. Будьте готові запропонувати будь-яку допомогу, яка потрібна делегату, але не втручайтеся в його справи до тих пір, поки він не попросить вас про це. 7. Оцініть підсумки роботи кожного. Використовуйте похвалу і конструктивну доброзичливу критику, коли для цього є підстави.
76.Значення конфліктів в діяльності організації Кожен, я думаю, згодиться з тим, що в нашому житті конфліктні ситуації виникають дуже часто. Якщо говорити, наприклад, про роботу керівника, то 70-80% її знаходиться під гнітом прихованих і явних суперечностей і протистоянь, ігнорування яких приводить до конфліктів. У процесі здійснення управлінського впливу менеджер постійно має справу знеординарними ситуаціями, зумовленими особливостями людських стосунків, взаємодії груп працівників, характерів конкретних людей, колективної та індивідуальної психології. Тому дуже важливим є вміння управляти конфліктами, змінами, організаційним розвитком, стресами. Така властивість діяльності людей, як колективізм, взаємодопомога в ідеалі виключає конфліктність. Але, як відомо, ідеальне й реальне не тотожні. У суспільстві всі люди різні за своїм моральним вихованням, особливостями характеру, матеріальним забезпеченням, тому в ньому виникають конфлікти. Слово "конфлікт"має латинський корінь і розуміється як сутичка, зіткнення. Психологи під конфліктом розуміють такий "вид спілкування", в основі якого лежать різного роду реальні, або ілюзійні, об'єктивні чи суб'єктивні, але осмислені протиріччя між особистостями, що спілкуються, а також внутрішній дискомфорт однієї особи. Конфлікт- це відсутність згоди між двома чи більшою кількістю протилежних сторін, сил, які можуть бути конкретними особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї особи. В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, що включає протилежні позиції. Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною і т. д. Сучасний американський менеджмент підкреслює бажаність конфліктів, вбачає їхнє позитивне значення та вимагає вмілого керівництва ними. Звичайно, конфлікт не завжди має позитивний характер. В окремих випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особи й досягненню цілей організації в цілому, але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різні точки зору, дає додаткову інформацію, виявляє більшу кількість альтернатив або проблем і т. д. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, також надає людям можливість висловити власні думки, тим самим задовольняє їхні потреби у владі та повазі. Це може призвести до ефективнішого виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору на ці документи проходить до їх фактичного виконання. Не можна підганяти всі конфлікти, що виникають в організації (підаприємстві) під єдину універсальну схему. Конфлікти є джерелом змін, що відбуваються в організації (на підприємстві), розвиток і функціонування якої по суті, яваляє собою безперервний процес виникнення й розв'язання різноманітних виробничо-госаподарських проблем.
|
||||||||
|