Визначення потреби організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його розвитку

План

Тема 5. ПРОГНОЗУВАННЯ І ПЛАНУВАННЯ РОЗВИТКУ ПЕРСОНАЛУ

Система показників і оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу

Оцінка економічної ефективності професійного навчання персоналу передбачає виділення наступних аспектів: особистісного, навчального закладу, організації та суспільного.

Особистісний аспект зводиться до методів економічної оцінки інвестування у людський капітал. Як правило, дослідники ефективності в сфері людського капіталу звертаються до техніки аналізу «витрати — вигоди» (cost-benefit analysis). Аналіз за цим методом ділиться на три етапи:

ідентифікація вигод (зисків) та їх вартісна оцінка з урахуванням фактору часу;

ідентифікація витрат та їх вартісна оцінка також здійснюються з врахуванням фактору часу;

завершальним етапом аналізу «витрати — вигоди» є порівняння величини вигод з величиною витрат.

Для приведення вигод і витрат до одного моменту праці застосовують метод дисконтування. Розрахунок зисків від вкладень в людський капітал передбачає проведення прогресивного дисконтування вигід, порівняння їх з поточними витратами, оскільки вигоди, що отримаються у майбутньому, завжди мають для людей меншу цінність в порівнянні з тими вигодами, які одержуються у теперішній час.

Відповідно до концепції людського капіталу різниця між дисконтованими величинами витрат і вигод — «чиста приведена вартість» — та вважається критерієм доцільності інвестиційного проекту в людський капітал розраховується за формулою:

5.1. Визначення потреби організації у персоналі як основа для прогнозування і планування його розвитку

5.2. Методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників в організації

5.3. Розрахунок структури фахівців в розрізах спеціальностей і рівнів кваліфікації

5.4. Розробка балансових розрахунків додаткової потреби у робітниках і фахівцях та джерел її забезпечення в організації

5.5. Визначення обсягів професійного навчання в професійно-технічних і вищих навчальних закладах

Розрахунок поточної, середньострокової та перспективної потреби організації в персоналі є основою для прогнозування і планування його розвитку. Визначення чисельності та структури персоналу в умовах ринкової економіки є прерогативою самого підприємства. Разом з тим зниження стабільності виробництва внаслідок тривалої економічної кризи, необхідності перебудови виробництва і ув’язкою обсягів продукції з попитом на неї значно ускладнили розрахунки потреби у робітниках та фахівцях з вищою освітою, особливо, на перспективний період. Це обумовило кількісну й якісну незбалансованість між прийомами, випусками робітників, фахівців з вищою освітою і попитом на них регіональних ринків праці, зростання обсягів та рівня безробіття серед випускників професійно-технічних і вищих навчальних закладів.

Неспроможність ринку у сфері професійного навчання персоналу, внаслідок відсутності необхідних умов для його ефективного функціонування, вимогає оптимального поєднання дій держави і приватного сектору економіки. В цьому зв’язку вдосконалення визначення поточної та додаткової потреби у робітниках і фахівцях з вищою освітою, ролі та місця в здійсненні вказаних функцій працівників органів виконавчої влади, державної служби зайнятості й відповідних структурних підрозділів організацій, вищих навчальних закладів, союзів роботодавців і представників найманих працівників набувають актуального значення.

Під час адміністративно-командної системи господарювання чисельність працівників галузей народного господарства була одним з показників, що жорстко контролювалися відповідними органами управління (міністерствами та відомствами). Економісти з праці мали методи розрахунку чисельності робітників у професійному розрізі: по трудомісткості випуску продукції, робочим місцям, нормативам чисельності і нормам обслуговування. Використовувалися різного роду емпіричні формули, що відображали міру впливу тих чи інших факторів на чисельність робітників (службовців) даної професійної (функціональної) групи.

Для визначення потреби в персоналі були розроблені методичні рекомендації щодо визначення потреби підприємств у робітничих кадрах, методики визначення потреб підприємств і організацій в спеціалістах з вищою та середньою спеціальною освітою. Пізніше були розроблені методичні рекомендації по розробці щорічних балансових розрахунків потреби підприємств, установ та організацій для підготовки спеціалістів і кваліфікованих робітників по спеціальностям та професіям.

За часів адміністративно-командної системи господарювання дані про поточну і перспективну потребу організацій у персоналі акумулювалися в управліннях кадрів та навчальних закладів галузевих міністерств й відомств. Останні передавали узагальнену ними інформацію про потребу своїх міністерств (відомств) у кадрах до республіканських і союзного державних планових комітетів. Державний плановий комітет колишнього СРСР на основі зазначеної інформації здійснював прогнозування та планування розвитку персоналу підприємств, галузей, а також визначав обсяги навчання кадрів в професійно-технічних, середніх спеціальних і вищих навчальних закладах.

Розпад СРСР, перехід від адміністративно-командної системи господарювання до ринкової економіки корінним чином змінив практику та підходи до прогнозування і планування в організаціях розвитку персоналу, визначення обсягів професійного навчання кадрів у професійно-технічних та вищих навчальних закладах.

В умовах ринкової економіки планування розвитку персоналу, визначення обсягів професійного навчання працівників проводиться підприємством самостійно. Однак, як свідчить досвід перехідного періоду, усунення держави від участі у процесі прогнозування і планування розвитку трудового потенціалу суспільства, визначення обсягів професійного навчання кадрів в навчальних закладах відповідно до попиту національного та регіональних ринків праці, ринків освітніх послуг негативно відбивається на ефективності освіти і професійного навчання, конкурентоспроможності вітчизняних підприємств, не сприяє сталому економічному зростанню.

Органи державного управління у процесі визначення потреби в робітниках та фахівцях з вищою освітою мають використовувати два таких підходи.

Перший підхід передбачає визначення потреби у робітниках і фахівцях на макрорівні шляхом багатоваріантних розрахунків з метою визначення найбільш ймовірного варіанту, а саме: за передбаченим валовим внутрішнім продуктом на прогнозований період; за прогнозованим валовим внутрішнім продуктом по галузях економіки; за прогнозами продуктивності праці і зайнятості по галузях, розподілу зайнятих по професіях в галузях; освітньою структурою робочої сили по професіях у галузях економіки.

Для розподілу валового внутрішнього продукту в галузях економіки використовується матриця міжгалузевих балансів і система математичних рівнянь «затрати — випуск». Саме таким чином встановлюються пропорції розподілу робітників та фахівців між галузями. Виходячи із очікуваних обсягів і структури кінцевого продукту, коефіцієнтів прямих або повних витрат праці, визначають загальну чисельність працівників у галузях економіки в цілому. Чисельність же фахівців для кожної галузі пропонується розраховувати окремо методом насиченості фахівцями. Перевагою цього методу прогнозування є багатоваріантність розрахунків, що дозволяють оптимально збалансувати розвиток ринкової економіки з мінімально необхідною чисельністю фахівців.

З метою прогнозування потреби у персоналі в професійному розрізі використовується галузево-професійна матриця, у якій сукупна зайнятість в кожній галузі розподіляється по професіях. У США такі розрахунки здійснюються за допомогою матриці «галузь — професія» розмірністю 201 галузь на 420 професій, скоригованою за професійно-кваліфікаційною структурою зайнятих в усіх галузях американської економіки. При прогнозуванні потреби у робітниках і фахівцях органи управління на загальнодержавному рівні повинні застосовувати методи експертних оцінок, екстраполяції, динамічних рядів тощо.

Другий підхід визначення потреби в робітниках та фахівцях за професіями і спеціальностями передбачає здійснення розрахунку цієї потреби шляхом підсумовування працівниками системи Міністерства праці та соціальної політики України відповідних потреб у персоналі, визначених територіальними управліннями (відділами) праці та соціального захисту населення, економіки, центрами зайнятості, починаючи з рівня адміністративного району в містах, сільських районів та міст, у цілому по усіх регіонах держави на основі тісного співробітництва з управліннями (відділами) економіки освіти виконавчої влади, роботодавцями і навчальними закладами.

Розрахунок потреби в робітниках та фахівцях має здійснюватися з врахуванням оцінки поточних, середньострокових і перспективних прогнозів демографічного складу населення адміністративного району, міста, області, Автономної Республіки Крим та України; чисельності молоді, яка закінчує базову та повну загальноосвітню школу; прогнозів чисельності вивільнених робітників, фахівців і безробітних; чисельності інших груп незайнятих громадян.

Опитування працівниками управлінь (відділів) праці та соціального захисту населення, економіки, центрів зайнятості, працівників служб управління персоналу великих і середніх підприємств з метою визначення поточної та середньострокової потреби організацій в робітниках та фахівцях у розрізах професій, спеціальностей й рівнів кваліфікації рекомендується проводити на основі розробки балансових розрахунків додаткової потреби організації в робітниках і фахівцях з вищою освітою у розрізі професій, спеціальностей й рівнів кваліфікації та джерел її забезпечення.

Відповідно до чинного законодавства організації не зобов’язані здійснювати розробку зазначених балансових розрахунків. Тому управління (відділи) праці та соціального захисту населення, економіки органів виконавчої влади, центри зайнятості повинні встановлювати тісні контакти з організаціями роботодавців, районною (міською) асоціацією підприємств різних форм власності з питань професійного навчання кадрів на виробництві, навчальними закладами, безпосередньо з самими роботодавцями і переконувати їх в доцільності складання балансових розрахунків додаткової потреби у робітниках та фахівцях.

При цьому працівники органів державного управління в процесі спільної роботи з роботодавцями повинні, насамперед, визначати і сприяти задоволенню за рахунок державного замовлення потреби підприємств у кадрах з тих професій та спеціальностей, що забезпечують радикальну структурну перебудову, підвищення конкурентоспроможності національної економіки.

Робота по визначенню потреби в робітниках і фахівцях в організації у розрізі професій, спеціальностей та рівнів кваліфікації повинна бути побудована таким чином, щоб роботодавці відчували для себе економічну вигоду від співпраці з органами державного управління. Оскільки у випадку плідної співпраці роботодавці зможуть зекономити кошти на професійне навчання персоналу, за рахунок коштів державного бюджету одержати випускників з тих професій й спеціальностей, які користуються підвищеним попитом на ринку праці.

У разі відмови організації в розробці вказаних балансових розрахунків управління (відділи) праці та соціального захисту населення, економіки районних (міських) державних адміністрацій, центри зайнятості підготовку балансових розрахунків додаткової потреби такої організації у робітниках та фахівцях повинні проводити за власною ініціативою самостійно на основі даних відповідної статистичної і оперативної звітності, панельного обстеження підприємства тощо.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Методологічні підходи до визначення ефективності професійного навчання персоналу	\|	Методи визначення професійного та кваліфікаційного складу робітників в організації

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.006 сек.