МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів Контакти
Тлумачний словник |
|
|||||||
Опір організаційним змінамДва кардинальні підходи до опору змінам Інерційність організації . Організація вимушена витрачати багато зусиль на відтворення самій себе(збереження стабільного, немінливого стану). Це викликано чинниками: · Внутрішніми: — Безповоротні витрати на виробничі об'єкти, устаткування, персонал — Динаміка розвитку політичних коаліцій — Тенденції створювати нормативи на основі окремих прецедентів · Зовнішніми — Правові і інші бар'єри при вступі в певну діяльність і виході з неї — Відношення обміну з іншими організаціями — інвестиції, які не можна придбати або списати, як витрати на звичайне устаткування — Легітимність діяльності — Втрата інституціональної підтримки Гомеостаз організації захищають організацію від ризиків, пов'язаних зі змінами. · Опір змінам — небажання співробітників організації змінювати сталі звички, страх нового, втрати положення і т. д. · Супротивники змін розглядаються, не лише, як неминучі вороги змін, але і найголовніше зло успішних перетворень. Проведення організаційних змін. Процес проведення організаційних змін охоплює комплекс робіт, який включає: 1. Аналіз підготовленості (сприйняття) персоналу до майбутніх змін. Цей аналіз переслідує такі цілі: - виявлення наявності достатніх фінансових, матеріальних і трудових ресурсів фірми для здійснення змін; - виявлення основних організаційних і психологічних перешкод організаційним змінам; - виявлення ступня зацікавленості вищого керівництва фірми в проведенні організаційних змін. 2. Вибір тактики проведення організаційних змін, яка може бути: - директивною (примусовою, яка дає лише тимчасову рівновагу); - тактикою переконань; - тактикою залучення. 3. Створення умов для здійснення змін. Процес створення умов для проведення змін включає в себе: - повний опис змін і ознайомлення з ними кожного робітника, якого цей процес стосується; - залучення до участі в прийнятті рішень щодо змін тих робітників, яких вони стосуються; - спростування чуток і побоювань шляхом більш широкого розповсюдження інформації про зміни; - надання змінам якомога більш прийнятного характеру; - демонстрацію зацікавленості вищого керівництва у змінах. Якщо опір змінам значний, то пропонується їх впроваджувати в обмежених масштабах, тобто використовувати експериментальний (пілотний) проект, в якому чітко вказано, що організаційні зміни впроваджуються як експеримент. 4. Вибір підрозділу, що буде здійснювати зміни. Таким підрозділом може бути: - внутрішньофірмовий підрозділ; - зовнішня організація (консультант). 5. Вибір методу здійснення організаційних змін. Такий вибір має два аспекти: - визначення швидкості, з якою мають бути проведені зміни; - визначення місця, з якого повинні починатися зміни. За швидкістю розрізняють: а) метод “землетрусу ”, пов’язаний зі здійсненням докорінних змін у порівняно короткий період, б) метод поступових змін, пов’язаний з поступовими змінами за тривалими фазами. За критерієм місця, з якого починаються зміни, розрізняють: а) метод зверху донизу; б) метод знизу доверху; в) бінарний метод; г) метод клина; д) метод багатьох точок.
Читайте також:
|
||||||||
|