Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Джерела трудового права Японії

Джерела трудового права Італії

Джерела трудового права у Франції.

Джерела трудового права у ФРН.

Основні нормативні акти трудового законодавства у Сполучених Штатах Америки та Великобританії.

Загальна характеристика джерел трудового права в зарубіжних країнах

План.

Романо-германської та англосаксонської правових систем

1. Способи вираження державної волі, спрямованої на врегулювання відносин у сфері найманої праці, складають форму трудового права або його джерела. Такими є нормативні акти з праці.

До них належать: ратифіковані державами міжнародні конвенції з праці; закони; підзаконні акти (постанови урядових органів, особливо міністерств праці; нормативні акти інших органів виконавчої влади); колективні договори; рішення судів і арбітражних органів; правила внутрішнього трудового розпорядку, розроблені на підприємствах адміністрацією за участю або без участі працівників і їхніх організацій; інші нормативні акти (накази), видані одноосібно адміністрацією підприємств (акти хазяйської влади); звичаї; трудові договори.

Зі сказаного вище про методи регулювання, властивому трудовому праву, випливає, що переважне місце серед його джерел посідають закони і колективні договори.

Співвідношення між ними значною мірою залежить від національної специфіки трудового права. Якщо в країнах континентальної Європи (Франція, ФРН, Італія, Бельгія) традиційно провідну роль відіграє законодавство, то у Великобританії до 60–х років, а в США до 30–х років XX століття серед джерел трудового права превалювали колективні договори.

В останні десятиліття спостерігається зростання ролі трудового законодавства в англосаксонських країнах і колективних договорів у більшості європейських континентальних країнах. У деяких, наприклад у Франції, значення колективних договорів наблизилося до трудового законодавства, а в Данії і Швейцарії роль колективних договорів перевищує роль законодавства про працю. Специфічне становище в скандинавських країнах, де важливу роль відіграють колективні договори (особливо основні угоди між загальнонаціональними організаціями профспілок і підприємців), однак у більшості з цих країн існує досить розвинуте трудове законодавство.

Загальна історична тенденція розвитку двох методів правового регулювання трудових відносин, як це випливає з наведених даних, така: у тих країнах, де традиційно переважали колективні договори, стало активно розвиватися трудове законодавство, у деяких сферах потіснило колективні договори. А там, де раніше переважало трудове законодавство, значно активізувалося колективно–договірне регулювання праці.

Таким чином, у країнах Заходу поступово виробляється оптимальна спільна для більшості країн модель співвідношення законів про працю і колективних договорів.

Останнім часом в країнах Заходу спостерігається не тільки певне співвідношення та поєднання законів і колективних договорів, але й тісне їх переплетення. Воно досягло такого ступеня, що в деяких країнах (Франція, Італія, ФРН) закони в окремих випадках відтворюють майже без зміни положення колективних договорів; колективні ж договори використовуються як акти застосування законів. Нерідко те або інше нововведення первісно закріплюється в колективних договорах, а потім набуває загального характеру у законодавчому акті (так назване договірне законодавство).

Про тенденції до зближення законодавства і колективних договорів свідчить укладення тристоронніх угод за участю держави, підприємців і профспілок. Такі угоди звичайно оформляють загальнодержавні політичні рішення глобального характеру, зокрема, в області заробітної плати, тривалості робочого часу, забезпечення зайнятості.

У більшості західних країн конституції або зовсім не містять норм, що прямо відносяться до праці (наприклад, у США), або включають лише окремі норми такого роду (у ФРН, Данії, Норвегії). Разом з тим у конституціях, прийнятих після другої світової війни на гребені революційного підйому й ідеологічних позицій, що випробували вплив, робітничого і профспілкового руху, міститься широке коло соціально–економічних прав, у тому числі в області праці (наприклад, в Італії, Франції, Іспанії, Португалії). ФРН і Іспанія оголошені у своїх конституціях соціальними державами.

Слід зазначити важливу роль виконавчих органів держави в правоустановчій і в правозастосовчій діяльності в області праці, а також наявність у цій області в деяких країнах (Франція, Італія) делегованого законодавства, тобто актів, які мають силу закону, ухвалених органами виконавчої влади (президентом, урядом) за дорученням парламенту. Разом з тим роль парламентів у виданні найбільш важливих актів трудового законодавства досить значна, а число законів про працю в більшості країн велике та має тенденцію до росту.

В даний час єдиною країною, де серед джерел трудового права головне місце належить примусовим рішенням арбітражних органів, є Австралія. В інших країнах роль рішень арбітражних органів незначна.

Повсюдно зменшилася роль трудових звичаїв, правил внутрішнього трудового розпорядку, і в той же час зросло значення ратифікованих міжнародних конвенцій з праці. У деяких країнах вони мають пріоритет стосовно внутрішнього законодавства.

Слід зазначити, що трудові звичаї на сьогодні відіграють значну роль лише у Великобританії. У європейських континентальних країнах звичаї застосовуються як джерела трудового права в нечастих випадках, передбачених законодавством. В Італії звичаї застосовуються, якщо є прогалини в законодавстві, або звичай встановлює більш сприятливі умови, ніж диспозитивні норми законів.

Трудовий договір розглядається як джерело трудового права в тих країнах (наприклад, у Данії), де трудове законодавство відіграє відносно невелику роль, а багато аспектів трудових відносин і умов праці встановлюються за згодою сторін договорів про працю, у тому числі в індивідуальних трудових контрактах.

Роль судів особливо велика в англосаксонських країнах, де судовий прецедент – найважливіше джерело трудового права (і права взагалі), а також у ФРН, де рішення Федерального трудового суду істотно доповнюють недостатньо точно і повно сформульовані норми законодавства, особливо в сфері колективних трудових відносин. Значна роль судової практики у Франції, Швеції, Нідерландах.

Суди окреслюють сферу застосування, межі трудового права, пристосовують Закони до мінливої обстановки, соціально–економічних умов. У цілому роль судової практики не тільки в застосуванні, але й у формуванні трудових законів досить велика у всіх західних країнах.

Пріоритетними джерелами трудового права, зазвичай, вважаються закони й інші акти державних органів. Вони встановлюють недоторканний мінімум трудових прав.

Договори про працю (колективні договори, індивідуальні трудові договори) відповідно до традиційного, загальноприйнятого трактування не можуть погіршувати становище працівника в порівнянні з законодавством, але можуть поліпшувати (принцип in favorem). Цей Принцип застосовується не тільки до співвідношення договорів про працю із законодавством. Він має універсальне значення і діє при визначенні взаємин усіх джерел трудового права. Будь–який нормативний акт нижчого рівня в ієрархії джерел трудового права, може, зазвичай, тільки поліпшувати становище працівника в порівнянні з нормативними актами більш високого рангу.

В останнє десятиліття в зв’язку з економічними труднощами та досить поширеним переконанням про необхідність посилення гнучкості законів принцип in favorem став піддаватися нападкам як негативний фактор, що перешкоджає гнучкості правового регулювання праці, адекватному відображенню реалій і потреб ринкової економіки. А в деяких країнах (ФРН, Франція, Греція) у законодавстві і судовій практиці з’явилася тенденція до часткової відмови від цього принципу і застосуванню у певних межах принципу in peius, тобто погіршення становища працівника в порівнянні з законодавством, яке фіксується в колективній угоді або індивідуальному трудовому договорі. Ще один прояв відходу від принципу in favorem – заборона в деяких випадках зміни на користь працівників законодавчих норм у колективних (або трудових) договорах.

Стосовно застосування норм трудового права в часі, зазвичай, діє принцип «закон зворотної сили не має». Таким чином, прийнятий закон діє на майбутнє (ex nunc). На трудові і колективні договори поширюються закони, що мали силу в момент укладення цих договорів. Зворотну силу мають лише закони роз’яснюючого характеру і деякі акти, що відносяться до охорони громадського порядку і які діють стосовно договорів про працю, укладених і до прийняття цих актів.

Особливістю форми трудового права є відсутність у більшості країн Заходу кодексів законів про працю. Виняток – Франція, де ще до другої світової війни (у 1910–1927 рр.) комісією експертів була здійснена систематизація трудового законодавства, що стосувалося лише приватних підприємств. На основі такої систематизації був створений і схвалений парламентом Кодекс праці. Правда, термін «кодекс» у даному випадку не є точним. Це не кодификація в традиційному сенсі, а швидше інкорпорація і часткова консолідація законодавства. Воно не піддалося яким–небудь істотним змінам і переробці; були здійснені лише збір, компіляція й угруповання за певною системою розсіяного по численних правових актах нормативного матеріалу, причому далеко не усього.

У 1973 р. на тій же основі була здійснена нова кодификація трудового законодавства. Передбачено, що в Кодекс щорічно будуть вноситися необхідні зміни і доповнення з урахуванням прийняття нових законів. Разом з тим деякі важливі закони не включені до Кодексу праці. У новому вигляді Кодекс праці має наступну структуру. Він розділений на три головні частини: 1) закони, тобто акти парламенту; 2) постанови, ухвалені урядом з урахуванням думки Державної ради; 3) прості декрети, ухвалені урядом.

Як додаток приведені деякі правові акти, що залишилися поза кодификацією, а також тексти ратифікованих Францією конвенцій МОП.

Закони визначають фундаментальні принципи трудового права. Постанови є актами застосування законів та доповненнями до них. Декрети уточнюють і деталізують положення, що містяться в названих актах.

Кожна частина Кодексу праці складається з дев’яти книг: 1) договори про працю; 2) регламентація праці; 3) працевлаштування і зайнятість; 4) професійні об’єднання, представництво, участь в управлінні працівників, форми їхньої заінтересованості в діяльності підприємств; 5) трудові конфлікти; 6) контроль за застосуванням законодавства про працю; 7) особливі положення, що стосуються окремих професій (шахтарів, працівників транспорту, будівельників, надомників, домашніх працівників, торгових агентів, журналістів, артистів, манекенників); 8) особливі положення, що стосуються заморських департаментів; 9) професійне навчання. Книга поділяється на титули, глави і статті. Наприкінці більшості книг передбачений спеціальний титул, що містить норми про відповідальність за порушення трудових норм.

У Канаді з 1972 р. діє федеральний Трудовий кодекс, що поширюється на підприємства федерального значення, тобто, які входять до сфери дії федеральних законів. Кодекс являє собою інкорпорацію і часткову консолідацію трудового законодавства.

У Новій Зеландії в 1991 р. був прийнятні: Закон щодо договорів про працю, який здійснив часткову кодификацію трудового законодавства. Основні розділи цього великого за обсягом законодавчого акту мають кодифікаційний характер: свобода асоціацій, колективний договір і індивідуальний трудовий контракт, індивідуальні трудові спори, страйки і локаути, діяльність суду з питань зайнятості.

У таких країнах, як США, Великобританія, Італія, Японія, Бельгія, Нідерланди, питання про кодификації трудового законодавства взагалі не ставилося ні в теоретичному, ні в практичному плані, а у ФРН спроба створити трудовий кодекс не увінчалася успіхом.

Отже, у країнах Заходу кодификація трудового законодавства, як правило, не здійснена. Відсутність такої кодификації підсилює гнучкість і лабільність трудового права, його динамізм і реакцію на потреби і вимоги виробництва, що відповідає інтересам економічної рентабельності, більшої ефективності підприємництва, але разом з тим послаблює захищеність найманих працівників, ускладнює сприйняття трудового законодавства, утрудняє індивідуальним працівникам, необізнаним з тонкощами юриспруденції, застосування трудових норм у своїх інтересах та на свою користь.

Кодификація трудового законодавства – традиційна вимога профспілок, лівих політичних партій. Але вона в повному обсязі на Заході не реалізована. Разом з тим останнім часом деякі країни (Великобританія, Ірландія) прийняли консолідовані парламентські акти, що систематизували основні закони, які складають колективне трудове право. Наприклад, у Великобританії в 1992 р. був прийнятий Консолідований закон про профспілки і трудові відносини – акт кодифікаційного типу, який являє собою систематизацію норм, що стосуються профспілок, організацій підприємців, колективних договорів, страйків, адміністративних установ, які діють у сфері колективних трудових відносин. У 1996 р. був прийнятий ще один консолідований акт – Закон про трудові права. У 1980 р. часткова кодификація трудового законодавства була здійснена в Іспанії.

Таким чином, у деяких країнах проявляються тенденції до часткової кодификації трудового законодавства, здебільшого у своєрідній формі консолідованих актів.

2.США. Джерела трудового права: Конституція, федеральні закони, закони штатів, колективні договори, рішення судових органів, акти підприємців, ратифіковані конвенції МОП.

Конституція США, прийнята в 1787 р., не містить положень, що прямо стосуються праці. Однак відповідно до традиційного тлумачення вона вважається вихідною правовою основою регулювання праці. Видання федеральних законів про працю спирається на статтю І розділу 8 Конституції, що надає Конгресові право «регулювати торгівлю з іноземними державами, між окремими штатами і з індіанськими племенами».

У Конституції США проголошені основні цивільні права. У числі іншого перша поправка до Конституції забороняє Конгресові видавати закони, що обмежують свободу слова, друку, зборів. Тринадцята поправка забороняє рабство або підневільне служіння. Ці положення побічно відносяться і до сфери трудових відносин.

Федеральне трудове законодавство регламентує головним чином відносини між підприємцями і профспілками (колективні трудові відносини), визначає правове становище профспілок, порядок укладення колективних договорів, регулює порядок проведення страйків, пікетів, установлює мінімум заробітної плати, містить норми, що стосуються тривалості робочого часу, охорони праці, зокрема, підлітків і молоді. Деякі федеральні закони регламентують працю окремих категорій державних службовців (наприклад, Закон Ллойда–Ла Фоллета про працю федеральних поштових службовців).

До найважливіших федеральних законів про працю відносяться: закон про регулювання трудових відносин 1947 р. (закон Тафта–Хартлі); закон про надання звітів і відомостей у трудових відносинах 1959 р. (закон Лендрама–Гріффіна); закон проти судових наказів, що стосуються профспілок 1932 р. (закон Норріса–Ла Гардіа); закон про справедливі умови праці 1938 р. (закон Блзка–Коннзрі); закон про працю на залізничному транспорті 1926 р.; закон про рівну оплату праці чоловіків і жінок 1963 р.; закон про цивільні права 1964 р., у редакції 1991 р. (титул 7); закон про заборону дискримінації в трудових відносинах за віком 1967 р.; закон про безпеку праці й охорону здоров’я на виробництві 1970 р. (закон Уільямса–Штайгера); закон про професійне навчання 1984 р. (закон Перкінса); закон про права інвалідів 1990 р.; закон про відпустку по догляду за хворими членами родини 1993 р.

Відповідно до Конституції США повноваження з видання законів про працю мають штати. Вони видають закони про працю, які поширюються на внутріштатну торгівлю, тобто на дрібні підприємства місцевого значення.

За змістом закони про працю штатів, як правило, збігаються з федеральним трудовим законодавством. Федеральним законам відповідають аналогічні закони штатів. У багатьох з них видані «малі закони» Тафта–Хартлі, Лендрама–Гріффіна тощо. У більшості штатів є також закони, що встановлюють мінімальну заробітну плату і максимальну тривалість робочого часу для жінок, а в деяких штатах – і для дорослих працівників. В окремих випадках в законах штатів є норми, які відсутні у федеральному трудовому законодавстві (наприклад, про тривалість обідніх перерв). Однак у більшості штатів закони про працю регламентують менше коло питань, ніж федеральне законодавство.

Найважливішим джерелом трудового права США є колективні договори. Особливе їхнє значення пояснюється тим, що трудове законодавство визначає в основному лише правила боротьби за встановлення умов праці. Самі ж умови праці регламентуються в колективних договорах. Там же міститься велика частина норм, що стосується індивідуального найму.

У США досить велика роль так званого загального права, що виникло із судових рішень. Особливо велике значення мають рішення Верховного суду, які визначають судову політику стосовно становища профспілок, колективних договорів;–страйків.

Більшість американських законів про працю передбачає утворення спеціальних адміністративних органів, покликаних забезпечувати реалізацію цих законів. До них відносяться, наприклад, Національне управління з трудових відносин (НУТВ), створене за законом Вагнера і збережене в трохи зміненому вигляді відповідно до закону Тафта–Хартлі; Управління із заробітної плати і робочого часу, передбачене Законом про справедливі умови праці; Національне управління з питань посередництва і Національне управління з регулювання трудових спорів на залізничному транспорті, утворені на підставі Закону про працю на залізничному транспорті.

Названі органи, сформовані президентом США за згодою Сенату, здійснюють тлумачення відповідних законів, розглядають трудові спори, пов’язані з їх застосуванням. Суд надає рішенням цих органів обов’язкової сили і вправі їх переглянути, хоча питання щодо фактів, підтверджених доказами і зафіксованих у рішеннях адміністративних органів, не підлягають судовому переглядові. В американській літературі адміністративні органи типу НУТВ іменуються квазисудовими або навіть квазизаконодавчими. їхні рішення, підтверджені судами, як і адміністративні акти, що ними видаються, вважаються джерелами трудового права.

Джерелом американського трудового права є правила внутрішнього розпорядку, які видаються здебільшого одноосібно підприємцем. Вони включають норми, що стосуються поводження працівників на підприємстві, регламентують режим робочого часу, установлюють санкції за порушення дисципліни. У колективних договорах зазвичай передбачений обов’язок підприємця інформувати працівників про зміст правил внутрішнього розпорядку (вивішувати для загального огляду, поширювати їхньої копії тощо).

США ратифікували 12 конвенцій МОП.

Великобританія. Джерела трудового права: закони про працю (статутне право), підзаконні акти, рішення судів (загальне право), колективні договори, акти господарської влади, звичаї, ратифіковані конвенції МОП.

Англійські закони про працю регламентують охорону праці і техніку безпеки, тривалість робочого часу підлітків, порядок виплати заробітної плати, правове становище профспілок, порядок проведення страйку, деякі питання, що стосуються трудового договору.

До основних законодавчих актів з праці відносяться: закон про захист власності 1875 р., закони про захист зайнятості 1975, 1978 років., закони про зайнятість 1980, 1982, 1988, 1990 років, закон про рівну заробітну плату чоловіків і жінок 1970 р., закон про дискримінацію за ознакою статі 1975 р., закон про расові відносини 1976 р., закон про техніку безпеки і виробничу санітарію 1974 р., закон про професійне навчання 1982 р., консолідований закон про профспілки і трудові відносини 1992 р., закон про реформу профспілок і трудові права 1993 р., закон про трудові права 1996 р.

У Великобританії діє кілька сотень підзаконних актів про працю, виданих виконавчими й адміністративними органами. Вони стосуються різноманітних питань праці і трудових відносин, у тому числі регламентують працю дітей, податок на професійне навчання, видачу ліцензій на діяльність бірж праці, визначення процедури діяльності промислових судів або стосуються окремих галузей. Міністр у справах державної служби визначає умови праці чиновників центральних державних органів.

Специфічним джерелом британського трудового права є кодекси практики, що хоча і не вважаються обов’язковими (їхнє недотримання не тягне судового розгляду), але враховуються судами й іншими державними органами і мають на меті дати роз’яснення з приводу застосування тих або інших положень законодавства, зорієнтувати практику. Кодекси видаються різними органами (Державним секретаріатом з питань зайнятості, Консультативною службою з примирення та арбітражу, Комісією з забезпечення расової рівності, Комісією з рівних можливостей в сфері зайнятості, Комісією з техніки безпеки і виробничої санітарії) за спеціальною вказівкою закону і підлягають схваленню обома палатами парламенту.

В даний час діють кодекси практики, що регулюють пікетування, порядок надання профспілкам інформації, необхідної для колективних переговорів, надання профспілковим працівникам часу для виконання їхніх обов’язків, дисциплінарну практику і процедуру, заходи проти дискримінації за ознаками раси і статі, порядок створення комітетів з техніки безпеки і функції профспілкових інспекторів, порядок проведення голосування в зв’язку зі страйком.

Джерелом трудового права є й акти підприємців, зокрема, правила внутрішнього трудового розпорядку, які видаються ними одноосібно.

Велике значення має судова практика (загальне право). Великобританія – країна прецедентного права, де застосовується принцип stare decis (точне дотримання відповідних прецедентів, які містяться в окремому зібранні), що зобов’язує суддів нижчих судів додержуватися правил, що випливають з рішень за аналогічними справами, раніше винесених суддями вищих судів. Якщо суд приймає рішення з якого–небудь питання, то суди рівної і нижчої інстанцій зобов’язані керуватися підставами винесеного рішення при розгляді аналогічних справ.

Загальне право (case law) регламентує багато аспектів трудового договору, договору учнівства й у певній мірі –становище профспілок, страйку.

Особливість британського трудового права полягає в тому, що в результаті вікової боротьби робітничий клас домігся прийняття парламентом законодавчих актів, що скасували деякі положення загального права, які в цілому суперечили інтересам працівників. Наприклад, легалізація профспілок і страйків відбулася в результаті прийняття законів, що скасували або обмежили застосування проти профспілок і їхньої діяльності доктрин загального права, судових прецедентів, спрямованих проти права на об’єднання і колективні дії.

Колективні договори – своєрідне джерело британського трудового права, що має значну специфіку в порівнянні з іншими країнами. За своєю юридичною природою це свого роду джентльменські угоди, що мають моральну силу, а не юридичний контракт. їхнє примусове виконання за допомогою звичайної судової процедури неможливе. Таким чином, колективні договори позбавлені правових санкцій. За юридичними характеристиками близькі до колективних договорів резолюції так званих комітетів Уітлі – спільних органів працівників і адміністрації в державній службі.

Звичаї як джерело трудового права грають помітну, хоча і допоміжну роль. Це не кодифіковані неформальні правила, що діють за традицією в багатьох галузях і фіксуються найчастіше в колективних договорах. Вони можуть стосуватися таких питань, як число учнів виробничого учнівства, класифікація працівників, режим робочого часу, регламентація понаднормових робіт, відношення профспілок і їхніх членів..

Великобританія ратифікувала 80 конвенцій МОП.

3.ФРН. Джерела трудового права: Конституція ФРН і конституції окремих земель, закони, постанови уряду й інші адміністративні акти, колективні договори, заводські угоди, правила внутрішнього трудового розпорядку, судова практика, звичаї, ратифіковані міжнародні конвенції з праці.

У Конституції (Основному законі ФРН 1949 р.) майже цілком відсутні статті, що проголошують соціально–економічні права, що вважаються похідними від задекларованих у загальній формі традиційних громадянських свобод. Так, юридичним обґрунтуванням свободи профспілок служить право на об’єднання, що відноситься не тільки до профспілок, але і до організацій підприємців. З конституційного права на об’єднання (ст. 9) і вільний розвиток особистості (ст. 2) виводиться право на страйк.

Конституції земель ФРН містять спеціальні статті, що відносяться до трудових прав громадян. У них проголошується право на працю (поряд з обов’язком трудитися), право на справедливу і рівну заробітну плату, право на страйк. Ці норми в більшості випадків включені до конституцій, які були прийняті безпосередньо після краху фашизму. Вони відобразили позиції робітничого класу, профспілок, лівих сил, суспільна роль яких значно підсилилася в той період.

Конституція наділила правом видання законів про працю як парламент ФРН, так і парламенти земель. Однак відповідно до Конституції «землі мають право законотворчості лише тоді й остільки, коли й оскільки федерація не використовує своїх прав законотворчості». Практично майже всі закони про працю видані федеральним парламентом. Закони земель, що суперечать федеральному законодавству про працю, визнаються недійсними (ст. 31).

Джерелом трудового права ФРН є деякі кодифіковані акти: Німецький цивільний кодекс, Торговельний кодекс, Промисловий статут, Пруський загальний гірський закон.

Норми Німецького цивільного кодексу застосовуються головним чином до трудового договору. Зокрема, на трудові договори поширюється загальний принцип, відповідно до якого визнаються недійсними юридичні акти, що суперечать «етичним нормам» (ст. 138), положення про те, що договори повинні тлумачитися на основі принципу добропорядності, з урахуванням звичаїв (ст. 157), а також численні норми, що стосуються договорів наймання послуг (ст. 619–630). Торговельний кодекс регулює трудові договори працівників торгівлі, торговельних представників (ст. 59–83). Деякі норми Промислового статуту (ст. 105–139) регламентують трудові договори робітників промисловості та охорону їхньої праці, а також договір виробничого учнівства. Пруський загальний гірський закон (діє на всій території ФРН) містить норми, що відносяться до трудового договору й охорони праці робітників–шахтарів.

До основних чинних законів про працю відносяться: закон про колективні договори (1949 р., у редакції 1969 р.), закон про перепоступку працівників (1972 р.), закон про сприяння в забезпеченні роботою (1969 р.), закон про професійне навчання (1969 р.), закон про статус виробничих рад (1972 р.), закон про мінімальні оплачувані відпустки (1963 р.), закон про надомну працю (1951 р.), закон про охорону праці молоді (1976 р.), закон про захист прав при звільненнях (1951 р., у редакції 1959 р.), закон про співучасть працівників в управлінні підприємством (1976 р.), закон про охорону праці інвалідів (1986 р.), закон про трудову юстицію (1953 р., з виправленнями 1979 р.), закон про встановлення мінімальних умов праці (1952 р.), закон про заохочення зайнятості (1985 р.), закон про тривалість робочого часу (1994 р.), закон про захист працівників від сексуальних домагань на робочих місцях (1994 р.), закон про боротьбу з чорним ринком праці (1995 р.).

Постанови з питань праці, що видаються федеральним урядом або окремими міністерствами, стосуються зазвичай застосування законів.

Закони про працю, прийняті в землях, присвячені головним чином регламентації щорічних оплачуваних відпусток, а федеральні адміністративні регламенти – техніці безпеки і виробничій санітарії.

Важливість колективних договорів як джерела трудового права обумовлена значним розвитком колективно–договірного регулювання праці, широким і різноманітним змістом колективних договорів, що регламентують основні умови праці. За своєю юридичною природою розрізняються звичайні колективні договори, що поширюються на членів організацій, які їх уклали, і договори, що одержали загальнообов’язкову силу відповідно до декретів міністра праці.

У ФРН діють різні види колективних договорів (окремо для робітників і службовців), що поширюються на галузі (підгалузі) промисловості зазвичай в межах певної землі. Розрізняють: основні колективні договори, що містять норми про робочий час, оплату надурочних робіт, відпустки тощо; угоди про класифікації робіт і відрядні роботи; угоди про тарифні ставки робітників; угоди про оклади службовців.

Набули поширення заводські угоди між адміністрацією підприємства і виробничими радами. Вони регламентують порядок укладення і розірвання індивідуальних трудових договорів, містять норми з техніки безпеки і виробничої санітарії, про режим праці.

До заводських угод близькі правила внутрішнього трудового розпорядку, які укладаються адміністрацією і виробничими радами і містять у собі норми про режим робочого часу, терміни і місце виплати заробітної плати, дисциплінарні правила, а також установлюють графік надання відпусток.

Значна роль у правовому регулюванні праці у ФРН належить керівним рішенням Федерального суду з трудових справ. Вони не тільки орієнтують судову практику, але і доповнюють діюче право і навіть змінюють його. Так, багато загальних положень, що визначають права та обов’язки сторін трудового договору, конкретизуються в рішеннях судів. Це ж відноситься і до регулювання колективних трудових конфліктів, страйкової боротьби.

Німеччина ратифікувала 75 конвенцій МОП.

4.Франція. Джерела трудового права: Конституція, Кодекс праці, закони, декрети–закони, ордонанси, постанови уряду і Міністерства праці, колективні договори, правила внутрішнього трудового розпорядку, судова практика, звичаї, ратифіковані конвенції МОП.

У тексті діючої Конституції Французької Республіки 1958 р. прямо не проголошуються права і свободи громадян. Лише в преамбулі до цієї Конституції вказується на прихильність французького народу до прав людини, які були визначені Декларацією 1789 р., підтверджені і доповнені в преамбулі до Конституції 1946 р. Це дає підставу вважати, що Конституція 1958 р. залишила в силі преамбулу до Конституції 1946 р., у якій були проголошені найважливіші соціально–економічні права: право на працю («кожний зобов’язаний працювати і має право на одержання посади»), рівність усіх громадян в області праці («ніхто не може у своїй праці й у своїй посаді бути пригнобленим через своє походження»), рівність жінок і чоловіків («закон гарантує жінці у всіх сферах рівні права з чоловіком»), право на об’єднання в профспілку («кожна людина може захищати свої права і свої інтереси через профспілкову організацію і належати до профспілки за своїм вибором»), право на страйк («право на страйк здійснюється в рамках законів, що його регламентують»), право трудящих на колективні договори і на участь в управлінні підприємством («кожен трудящий за посередництвом своїх делегатів бере участь у колективному визначенні умов роботи, так само як і в управлінні підприємством»).

Слід зазначити, що в країнах Заходу поняття «право на працю» і «обов’язок працювати» повністю виключають позаекономічний примус. Акцент робиться на право на вільну працю

Положення преамбули Конституції є нормами прямої дії, і складають невід’ємну частину правової системи Франції. Відповідно до Конституції закони можуть визначати лише фундаментальні принципи трудового права. Питання, що не регулюються законодавством, вирішуються в адміністративному порядку (ст. 34, 37). Таким чином, Конституція залишає парламентові право розробляти лише загальні принципи законодавства. А функції щодо реалізації цих принципів надані урядові. Закони, які були прийняті до набуття чинності Конституції, можуть бути змінені шляхом прийняття урядових декретів (ст. 37). Конституція перешкоджає прийняттю парламентських пропозицій, що викликають збільшення бюджетних витрат (ст. 40); парламент може надавати уряду повноваження на видання шляхом ордонансів норм, що зазвичай відносяться до законодавства(ст. 38).

Кодекс праці здійснив систематизацію найважливіших законодавчих актів по праці.

Деякі норми в області праці містяться в спеціалізованих кодексах (у сільському кодексі, кодексі регулювання праці моряків, кодексі регулювання праці на заморських територіях). Деякі питання трудового права регламентуються в Цивільному кодексі (його норми, зокрема, широко застосовуються до трудового договору).

Значне місце в трудовому законодавстві Франції посідають акти, видані урядом за делегуванням парламенту. Це декрети–закони (у період Третьої і Четвертої республік) і ордонанси (у період П’ятої республіки).

Як джерело трудового права важливу роль відіграють постанови уряду, міністрів, префектів. Декрети міністрів, а також префектів визначають правила застосування законів до конкретних галузей або регіонів. Велике значення мають декрети міністра праці, що поширюють дію колективних договорів. У декретах головним чином закріплені правила техніки безпеки і виробничої санітарії.

Колективні договори укладаються як на галузевому рівні так і в межах підприємств. Є також колективні договори, що діють у масштабах усієї промисловості (загальнонаціональні міжконфедеральні угоди) і які регулюють такі питання, як вихідна допомога, допомога з безробіття, професійне навчання, колективні звільнення, відпустки, допомога з вагітності і пологів.

Колективні договори (угоди), таким чином, поділяються на загальнонаціональні, галузеві, регіональні і заводські. Вони містять положення, що відносяться до всіх категорій працівників. Для окремих категорій працівників (робітників, майстрів, інженерів тощо) видаються спеціальні доповнення.

Правила внутрішнього трудового розпорядку включають норми про дисципліну працівників, режим робочого часу, з техніки безпеки і виробничої санітарії, з питань щодо порядку наймання і звільнення. Вони повинні обов’язково прийматися на промислових підприємствах, на яких працює не менше 20 працівників. Ці правила розробляються одноосібно керівником підприємства. Останній зобов’язаний лише проінформувати про їхній зміст комітет підприємства і делегатів персоналу, вислухати їхню думку, яку може і не враховувати. Правила повинні бути вивішені для загального огляду. Один їхній примірник передається на збереження до суду з трудових справ.

До джерел трудового права належать рішення суду вищої інстанції – Касаційного суду, а також рішення Конституційної ради, що стосуються тих питань, які відносяться до фундаментальних принципів трудового права і тим самим є прерогативою парламенту. Конституційний суд установлює відповідність прийнятих парламентом нормативних актів з праці Конституції. Специфічне джерело трудового права –рішення органів адміністративної юстиції, і насамперед її вищого органа – Державної ради.

Застосування арбітражу в області трудового права у Франції порівняно нечасте. За юридичною силою рішення арбітражних органів прирівнюються до колективних договорів.

Звичай як джерело трудового права відіграє допоміжну роль. У деяких випадках сам закон відсилає до звичаю (наприклад, стосовно терміну попередження про звільнення); звичай застосовується також, коли те чи інше питання не врегульоване законом (наприклад, випробувальний термін при прийомі на роботу). Обов’язкова сила звичаю ґрунтується на волі сторін, що прямо або побічно дотримуються його певний час.

Роль міжнародних конвенцій як джерело трудового права прямо випливає зі ст. 55 Конституції, що визнає за міжнародними договорами пріоритет перед внутрішніми законами, якщо ці договори належним чином ратифіковані. Франція ратифікувала 115 конвенцій МОП.

5.Італія. Джерела трудового права: Конституція, закони, законодавчі декрети; декрети–закони, постанови уряду і міністерства праці, колективні договори (як фашистського періоду, так і сучасні), правила внутрішнього Трудового розпорядку, звичаї, ратифіковані конвенції МОП.

Особливе місце серед джерел трудового права належить Конституції 1947 р., що містить численні положення, що стосуються соціальних і економічних прав трудящих.

Стаття 1 Конституції проголошує Італію демократичною республікою, основою якої є праця. Цю статтю як би доповнює ст. 4: «Республіка визнає за всіма громадянами право на працю і заохочує створення умов, що роблять це право дійсним». Стаття 3 встановлює рівність громадян перед законом і проголошує задачею республіки ліквідацію перешкод економічного і соціального порядку, які фактично обмежують свободи і рівність громадян.

Глава 3 Конституції «Економічні відносини» присвячена в основному трудовим правам робітників та службовців, в ній зокрема відзначається, що республіка охороняє працю у всіх його формах і застосуваннях, сприяє міжнародним угодам і міжнародним організаціям, що мають за мету закріпити й упорядкувати право на працю, охороняє працю італійців за кордоном (ст. 35).

Положення щодо заробітної плати й охорони праці міститься в ст. 36 і 37 Конституції. Стаття 36 декларує право трудящому на винагороду, «пропорційну кількості і якості праці й у всякому разі достатню для забезпечення йому і його родині вільного і гідного існування». У цій же статті міститься загальна норма про робочий час і час відпочинку: «Максимальна тривалість робочого дня встановлюється законом. Трудящий має право на щотижневий відпочинок і на щорічні оплачувані відпустки; він не може від цього відмовитися». Стаття 37 Конституції передбачає однакову винагороду за рівну працю для жінок і підлітків і проголошує завданням республіки охорону праці жінок і неповнолітніх. Важливе значення має закріплення права на страйк (ст. 40). Воно говорить: «Право страйків здійснюється в рамках законів, що регулюють це право». Деякі статті Конституції стосуються права трудящих об’єднуватися в профспілки, визначають процедуру укладення і юридичну чинність колективних договорів (ст. 18, 39), установлюють право трудящих у порядку й у межах, визначених законами, брати участь у управлінні виробничими підприємствами (ст. 46), а також рівне право всіх громадян поступати на службу в державні установи і обіймати виборні посади (ст. 51).

У післявоєнний період в Італії прийняте велике число актів про працю, що спираються на Конституцію, і які розвивають і конкретизує її норми і положення. До них відносяться закони: про охорону праці робітниць–матерів 1950 р., про охорону і регулювання праці надомників 1958 р., про регулювання підрядних договорів 1960 р., про регулювання договорів на певний строк 1962 р., про заборону звільнення жінок з мотивів їхнього вступу до шлюбу 1953 р., про встановлення мінімальних норм для трудящих 1959 р., про охорону праці підлітків і молоді 1967 р., про індивідуальні звільнення 1966 р., статут прав працівників 1970 р., закон про страйки в істотних послугах 1990 р., закон про зайнятість 1997 р. та інші.

Разом з тим в Італії продовжують діяти в частково зміненому вигляді Цивільний кодекс 1942 р., деякі закони, а також колективні договори періоду фашизму. Положення Конституції щодо заробітної плати, колективних договорів, участі трудящих в управлінні виробничими підприємствами не знайшли повною мірою відображення в діючому трудовому законодавстві.

Законів про працю в італійському праві порівняно небагато. Основна маса нормативних актів у цій області складається не з законів, а з урядових постанов. Серед них головне місце постають законодавчі декрети і декрети–закони. Законодавчі декрети видаються урядом за делегуванням парламенту, яке надається на визначений час і з визначених питань. Декрети–закони приймаються урядом в особливих випадках з наступним схваленням у парламенті. Обидва види урядових актів мають силу закону і розглядаються як закони в матеріальному змісті (на відміну від законів у формальному змісті). Джерелом трудового права є також постанови уряду, затверджувані парламентом республіки, і декрети міністра праці і соціального забезпечення.

При розгляді питань про колективні договори варто мати на увазі, що діюче право передбачає три типи колективних договорів, юридична природа яких різна. До першого типу відносяться договори, укладені ліквідованими фашистськими профспілками. Умови праці, що містяться в них, мають силу закону і діють дотеперішній час у тій мірі, у якій вони не скасовані або не змінені наступним законодавством. До другого типу відносяться колективні договори, укладені профспілками в післяфашистський період і які набули обов’язкової юридичної чинності у 1959 р. До третього типу відносяться колективні договори, укладені після 2 жовтня 1959 р. Вони трактуються з погляду діючого законодавства як цивільно–правові угоди, що укладаються звичайними об’єднаннями громадян і є чинними лише для членів цих об’єднань. Ці договори не містять універсальних нормативних умов, рівнозначних тим, що встановлюють закони, а включають лише договірні зобов’язання сторін.

До прийняття закону від 14 липня 1959 р. прийняті після другої світової війни колективні договори не мали загальнообов’язкової сили і їм були властиві всі ознаки колективних договорів третього типу.

Конституція розрізняє два види законів: конституційні і звичайні. З конституційних законів до джерел трудового права відносяться статути провінцій Італії. Вони містять норми, що визначають повноваження органів обласного управління з питань праці. Зокрема, передбачається право цих органів видавати законодавчі акти про працю, що доповнюють і конкретизують відповідні закони республіки. Таких актів видано провінціями дуже мало.

Серед звичайних законів особливе місце посідає Цивільний кодекс 1941 р., у якому питання праці розглядаються в книзі «Про працю». Ця книга складається з чотирьох титулів. Перший з них присвячений регулюванню професійної діяльності і складається з трьох глав: корпоративні ордонанси, колективні економічні угоди, колективні договори. Титул 2 говорить в основному про трудовий договір осіб найманої праці. Він складається з двох глав: про підприємство взагалі і сільськогосподарське підприємство. Перший розділ підрозділяється на наступні відділи: про підприємця, про співробітників підприємця, про трудові відносини (виникнення трудових відносин, права та обов’язки сторін, припинення трудових відносин, про учнівство). Титул 3 присвячений так названій автономній праці і складається з двох глав: загальні положення і праця осіб вільних професій, а титул 4 – деяким різновидам найманої праці (домашня робота і т.п.).

Після краху фашизму титул 1 продовжує діяти лише стосовно тих статей третього розділу цього титулу, що регламентують дію колективних договорів, які зберегли силу, фашистського періоду. Скасовано також ряд статей титулів 2 і 3, що містить прямі посилання на існуючі в період фашизму корпоративні установи (наприклад, Суд з трудових справ).

Цивільний кодекс виділяє в особливу категорію трудові відносини осіб залежної праці (робітників та службовців підприємств і приватних організацій). Окремо розглядається праця автономних працівників (ремісників, осіб вільних професій) і навспільників.

Правила внутрішнього трудового розпорядку розглядаються як прояв директивної і дисциплінарної влади підприємця, закріпленої в ряді статей ЦК.

Звичаї як джерело трудового права мають обмежену сферу дії. Стаття 8 вступного закону до ЦК указує, що застосування звичаю з питань, регульованим законами і постановами, допускається, коли це прямо передбачено останніми.

Книга V ЦК містить відсилання до звичаю в наступних випадках: при визначенні тривалості щорічної відпустки (ст. 2109), тривалості періоду попередження при однобічному розірванні трудового договору (ст. 2118), розміру вихідної допомоги (ст. 2120), тривалості виробничого учнівства (ст. 2130). В інших випадках звичай може застосовуватися лише при відсутності імперативних норм закону, постанов і колективного договору, що регулюють дане питання. Звичаї можуть поліпшувати на користь працівників диспозитивні норми законів.

Що стосується практики судових органів, то, за переважною думкою, вона не відноситься до джерел права. Однак рішення Конституційного суду, Касаційного суду і Державної ради фактично широко заповнюють прогалини і неясності в трудовому праві.

Італія ратифікувала 102 конвенції МОП.

6.Японія. Джерела трудового права: Конституція, закони, підзаконні акти, колективні договори, правила внутрішнього трудового розпорядку, ратифіковані конвенції МОП.

Трудовому праву Японії властиві риси, що додають йому значної своєрідності. Воно склалося майже цілком після другої світової війни, притім як би заново, у відриві від довоєнного законодавства про працю.

Формування японського трудового права відбувалося в умовах американської військової окупації і значною мірою здійснювалося за американським зразком. Відповідні органи американської влади в Японії активно сприяли створенню трудових норм, що відповідають завданням зміцнення позицій капіталізму, і в той же час досить гнучких, які б враховували нові умови, що склалися в Японії в результаті розгрому японського мілітаризму.

Дослідники японського трудового права відзначають, що військова влада США в Японії розглядала встановлення більш високого в порівнянні з довоєнними роками рівня правових гарантій в області праці як засіб зменшення конкурентноздатності японських товарів на світових ринках, запобігання товарного демпінгу Японії.

Конституція Японії 1947 р. містить ряд важливих положень, що стосуються праці. Вона проголошує право на працю, обов’язок трудитися, забороняє експлуатацію дитячої праці (ст. 27); гарантує право трудящих на створення організацій, а також право на колективні переговори та інші колективні дії (ст. 28). У цій статті посередньо закріплене право на страйк. В інших статтях проголошується рівність громадян перед законом, свобода вибору професії, забороняється примусова праця і рабство (ст. 14, 18, 22).

Характерна риса трудового права Японії – перевага законодавчого методу. В післявоєнні роки була прийнята серія законодавчих актів (багато які з них є близькими копіями відповідних американських законів), що установили детальну правову регламентацію найважливіших питань трудових відносин.

Закон про профспілки 1949 р. містить норми, що стосуються правового становища профспілок і колективних договорів, а також складу і функцій органів з праці. Закон про регулювання трудових відносин 1946 р., закон про трудові відносини в публічних корпораціях і національних підприємствах 1948 р., закон про трудові відносини працівників підприємств місцевого значення 1952 р., закон про державних службовців 1948 р. – закон про державних службовців місцевих установ 1950 р. – регулюють право на страйк і на колективні договори, визначають порядок розгляду колективних трудових суперечок. Закон про мінімальну заробітну плату 1959 р. – присвячений методам регулювання державного мінімуму заробітної плати. Закон про умови праці 1947 р. (у редакції 1987 р.) – містить норми про трудовий договір, заробітну плату, робочий час і час відпочинку, техніку безпеки і виробничу санітарію, охорону праці жінок і молоді, професійне навчання робітників, правила внутрішнього трудового розпорядку. Закон про професійне навчання 1951 р., закон про забезпечення зайнятості 1947 р. і закон про використання робочої сили 1966 р. – передбачають заходи щодо поліпшення використання трудових ресурсів. Закон про працю моряків 1947 р. містить спеціальні норми з регулювання праці на морі.

Колективні договори як джерела трудового права в Японії відіграють незначну роль. Вони укладаються головним чином у рамках окремих підприємств і відтворюють в основному положення законів, доповнені відповідним тлумаченням. У деяких колективних договорах містяться норми про заробітну плату і соціальні виплати, робочий час, права профспілок і підприємницькі прерогативи.

Джерелом трудового права є правила внутрішнього трудового розпорядку, прийняті в обов’язковому порядку на підприємствах, на яких працює більш як 10 працівників. Відповідно до закону до змісту правил внутрішнього розпорядку повинні входити наступні питання: час початку і закінчення роботи, перерви на відпочинок, змінність, порядок переведення на вищестоящі посади, припинення трудового договору, соціальні виплати від підприємств, правила з техніки безпеки і виробничої санітарії. Профспілка, що представляє більшість працівників підприємства, вправі висловлювати свою думку по всіх цих питаннях, але вона для підприємця необов’язкова. Індивідуальні трудові договори не можуть установлювати норми менш сприятливі для працівників, чим закріплені в правилах внутрішнього розпорядку.

Японія ратифікувала 42 конвенції МОП.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Лекція по темі 3. Джерела трудового права у країнах	\|	Умови виникнення трудових правових відносин.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.015 сек.