Роль кадрових і рекрутингових агенцій у пошуку і відборі персоналу

Кадрові агенції, як один з провідних елементів у складі посередників у кадровому забезпеченні, відіграють помітну роль у функціонуванні організаційно-економічного механізму забезпечення підприємств кадрами. Від якості їх роботи залежить оперативність та ефективність пошуку і підбору кадрів, що економить час та кошти роботодавців на пошук підходящих кандидатур з комплексу інших джерел, які вони змушені були б понести у випадку самостійного рекрутингу.

Класична схема взаємодії між пошукачами вакансій та роботодавцями в умовах сучасного ринку праці набуває наступного вигляду (рис. 7.2).

Кадрові агенції поділяються на 2 типи: ті, що надають послуги населенню (агенції з працевлаштування), і ті, що надають послуги підприємствам з пошуку працівників (рекрутингові агенції). Критерієм для відповідного поділу є джерело оплати послуг цих посередників (підприємствами чи населенням). Слід зазначити, що зазвичай кадрові агенції пропонують на ринку праці послуги як населенню, так і роботодавцям, однак майже завжди приділяють значну увагу тільки одному напрямку роботи, що дає можливість віднести кожну з таких агенцій до однієї з вказаних груп.

Кадрові (рекрутингові) агенції в наш час користуються великою популярністю серед незайнятого населення. За даними наших досліджень, станом на 1.06.2011 року в Житомирській області налічувалось понад 20 кадрових агенцій (з них 80,0% – агенції з працевлаштування; 20,0% – рекрутингові агенції), причому більшість з них знаходились у м. Житомирі.

Рис. 7.2. Схема взаємодії пошукачів вакансій та роботодавців під посередництвом кадрових агенцій

Примітка: 1 – укладання договору про надання платних послуг з працевлаштування, реєстрація анкетних даних пошукачів, складання резюме; 2 – занесення анкет пошукачів у базу даних кадрової агенції; 3 – надходження вакансій від роботодавців; 4 – пошук вакансій у інших доступних джерелах інформації (друковані, телевізійні, інтерактивні ЗМІ); 5 – пошук та підбір вакансій згідно особистісно-професійних характеристик пошукачів; 6 – укладання договору про співпрацю, підбір кадрів згідно освіти і кваліфікації працівниками кадрової агенції; 7 – самостійний підбір кадрів з бази даних пошукачів кадрової агенції; 8 – відбір кандидатів для проходження співбесіди з роботодавцем; 9 – надання пошукачу контактних даних про роботодавця для узгодження часу і місця проведення співбесіди; 10 – обрання роботодавцем найбільш підходящої кандидатури для зарахування на вакантну посаду; 11 – сплата роботодавцем комісійної винагороди кадровій агенції за підбір кадрів; 12 – сплата пошукачем вакансії комісійної винагороди кадровій агенції одноразово у розмірі обумовленої у договорі суми або відсотку від місячної заробітної плати (якщо договором не передбачено оплату послуг з працевлаштування на момент реєстрації анкети пошукача).

Переважна більшість кадрових агенцій спеціалізується на наданні наступного переліку послуг:

1) послуги для пошукачів вакансій:

? інформування про наявність вакансій згідно освіти та кваліфікації пошукача;

? пошук та підбір вакансій, що відповідають запитам пошукача;

? складення професійного резюме та супровідного листа; внесення резюме у базу даних кадрової агенції;

? щоденне поповнення бази даних вакантних робочих місць;

? підготовка до співбесіди; проведення тренінгів;

? професійне консультування про стан ринку праці;

? діагностика психічних характеристик і аналіз ділових та особистісних якостей;

2) послуги для роботодавців:

? пошук та підбір необхідних фахівців та кваліфікованих робітників з різних доступних джерел (рекрутинг);

? підбір кадрів з бази „зареєстрованих пошукачів вакансій” тих з них, хто найбільше відповідає заданим вимогам на основі використання методів, які відповідають конкретному замовленню та потребам роботодавця;

? надання бази кандидатів для самостійного відбору;

? психологічне тестування персоналу;

? підтвердження рекомендацій пошукачів вакансій;

? комплекс послуг, орієнтованих на процеси, що пов’язані з підвищенням ефективності використання людських ресурсів організації (кадровий консалтинг): аналіз ефективності організаційно-штатної структури, розподілу посадових обов’язків; оцінка персоналу замовника на відповідність працівників займаній посаді; моніторинг заробітної плати та компенсаційних пакетів за посадами, надання рекомендацій щодо мотивації працівників;

? методика „таємний покупець”.

Якщо кадрові служби промислових підприємств замовляють пошук та підбір необхідних кадрів у рекрутингових агенцій або звертаються за допомогою у наймі до обласної та місцевих служб зайнятості (тобто через інфраструктуру ринку праці), працевлаштування нових працівників здійснюється на основі ринкових відносин. У іншому випадку, тобто через систему особистих контактів, працевлаштування працівників відбувається на основі неринкових відносин.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Основи відбору персоналу	\|	Методи відбору працівників

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.003 сек.