Методи відбору працівників

До основних сучасних методів відбору персоналу можна віднести наступні:

1) анкетування: з його допомогою роботодавець отримує базову інформацію про потенційного співробітника. Як правило, анкети містять невелику кількість питань, що запитують інформацію, яка найбільше впливає на якість і продуктивність майбутньої роботи претендента (про освіту, здоров’я, сімейний стан, про попередні місця роботи та причини звільнення);

2) попереднє інтерв’ю чи співбесіда: фахівець з персоналу або начальник відділу кадрів проводять індивідуальні співбесіди з відібраними кандидатами, після ознайомлення з їх анкетами. Мета цих співбесід полягає в оцінці міри відповідності кандидата портрету „ідеального” працівника. При цьому з’ясовуються лише загальні дані про кандидата (освіта, стаж та інші);

3) тестування – метод психодіагностики, який використовує стандартизовані запитання і завдання (тести), що мають певну шкалу значень. Тести необхідні для складання більш повного психологічного портрету кандидатів, оцінки їх професійних здібностей та знань. Вони використовуються для виявлення тих якостей людини, які є необхідними для тієї чи іншої посади;

4) діагностичне інтерв’ю (співбесіда): проводиться начальником структурного підрозділу з метою оцінки загальної відповідності кандидата пропонованій посаді. Інтерв’юер сам обирає тип та структуру інтерв’ю. Інтерв’ю може бути структурованим, слабоформалізованим та неструктурованим;

5) перевірка рекомендацій та послужних списків: при відборі кандидатів можуть попросити надати відгуки попередніх начальників або інші аналогічні документи. При такій перевірці аналізується хронологічний порядок місць роботи кандидата, звертається увага його на прогалини і зміни робочих місць;

6) медичне обстеження: багато підприємств вимагають, щоб заявник до прийому на роботу пройшов медичне обстеження по параметрам, які встановлені для працівників певних професій, посад. Це робиться не тільки для того, щоб визначити, чи придатна людина фізично для виконання роботи, але і для того, щоб зрозуміти, чи здатна вона працювати в колективі, застрахувати її від отримання травм і втрати здоров’я.

Ці методи використовуються на більшості підприємств, але, на жаль, не всі їх використовують в сукупності. Більшість роботодавців обмежується лише співбесідою чи перевіркою рекомендацій, чого безумовно недостатньо для ефективного процесу відбору.

Також існують і більш прогресивні методи відбору, як-от [7]:

? комплекс методики Assessment Centre, до якої входять тести, дискусії, анкети, аналіз ситуацій, імітаційні та ділові ігри, розв’язування кейсів (комплексних ситуаційних завдань). Перевагою їх є включення в процедуру оцінювання вимог робочих місць, організаційних ролей, практичних ситуацій, а також можливість зворотного зв’язку між оцінювачем, оцінюваним та спільного підсумовування результатів оцінювання;

? методика Situation Target Action Result (STAR) – спрямована на виявлення поведінкової реакції. Суть методики полягає в обговоренні питань, які виникають в реальній (або можуть виникнути в гіпотетичній) ситуації і пов’язані з майбутньою професійною діяльністю кандидата. Даний тип співбесіди дозволяє більшою мірою оцінити здатність кандидата вирішувати певні типи завдань, ніж його аналітичні здібності;

? методика „CASE-інтерв’ю”, або ситуаційне інтерв’ю: охоплює ті характеристики кандидата, які важливі для конкретного роботодавця. Інтерв’юер пропонує таку ситуацію, яка дозволяє перевірити саме те, що цікавить в даний момент, отримати інформацію, яка дозволить визначити придатність кандидата на посаду. Ця методика дає можливість всебічно оцінити як навички, так і індивідуально-особистісні особливості, цінності та моделі поведінки кандидата;

? „детектори брехні” (поліграфи) – їх застосування за згодою претендентів дає змогу визначити правдивість поданої ними інформації. Завдяки поліграфам можна дослідити фізіологічні реакції людського організму (частота дихання, серцебиття, тиск крові, вологість шкіри) під час відповідей на розроблені за спеціальною програмою запитання.

Таким чином, використовуючи вищеперераховані методи відбору, підприємство зможе укомплектувати кваліфікований, професійний та надійний персонал, який забезпечить його стабільну роботу у майбутньому.

Тема 8

Розвиток персоналу

Мета теми – опанування теоретичних основ та вироблення вміння і практичних навичок з планування та організації розвитку персоналу в умовах сталого економічного зростання, структурної й технологічної перебудови видів економічної діяльності.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Роль кадрових і рекрутингових агенцій у пошуку і відборі персоналу	\|	Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.006 сек.