Двофакторна теорія Герцберга.

Наступний крок у розумінні мотиваційних механізмів трудової діяльності зробив Фредерік Герцберг. Його роботи справили величезний вплив на практикууправління.

Герцберг пішов іншим шляхом, ніж Маслоу і Альдерфер. Його не цікавило зміст окремих мотивів (потреб). Його цікавив результат, до якого приводить відмінність у мотивації працівників - продуктивність \ ефективність їхньої праці. Герцберг виходив з того, що задоволеність працею лежить в основі високої продуктивності, тому він і спробував зрозуміти, що визначає задоволеність чи незадоволеність працівників своєю працею. «Ставлення людей до своєї роботи може визначати успіх чи провал будь-якого промислового концерну, неважливо, на 50 або 100% задіяні його потужності. У дійсності у важкі часи може виявитися, що межа, яка відокремлює, виживе концерн чи ні, буде залежати від морального стану всередині колективу «, - писав Герцберг.

Під керівництвом Герцберга в різних країнах світу, включаючи і соціалістичні, в 60 - 70 - ті роки було проведено велику кількість досліджень, в ході яких респондентам ставилося запитання: «Опишіть будь - якої проміжок часу або подію, під час якого ви відчували особливо позитивні чи особливо негативні почуття по відношенню до своєї роботи. Це може бути та робота, якою ви займаєтеся зараз, або будь-яка інша. Чи можете ви пригадати моменти таких зльотів або падіння вашого ставлення до роботи? Будь ласка, розкажіть про них ». Отримані відповіді були проаналізовані і повалені факторному аналізу.
Результати показали, що чинники, що відповідають за професійну задоволеність (мотивацію), відрізняються від факторів, що викликають професійну незадоволеність (відсутність мотивації). Герцберг стверджував, що оскільки за незадоволеність і задоволеність роботою відповідають різні фактори, то ці два стани не є полюсами однієї і тієї ж шкали. Протилежністю професійної задоволеності буде не незадоволеність працею, а відсутність задоволеності, а протилежністю незадоволеності буде не задоволеність працею, а відсутність незадоволеності.

На перший погляд все здається дуже заплутаним. Хіба це не одне і - «незадоволеність» і «відсутність задоволеності»? Як зрозуміти такі вирази: «не задоволеність, а відсутність незадоволеності» або «не незадоволеність, а відсутність задоволеності»? Однак по суті подання Герцберга дуже прості, заплутаність тут чисто мовного характеру: для нас незадоволеність і відсутність задоволеності є синонімами, Герцберг з'ясував, що це абсолютно різні стани.
Герцберг вважав, що за відповідями учасників опитування стоять два різних низки потреб людини. Один ряд можна віднести до «тваринної природі людини - вроджене прагнення уникати болю плюс всі придбані прагнення, які обумовлені базовими біологічними потребами. Ці фактори уникнення незадоволеності, і для них Герцберг запозичив з медицини поняття гігієни. «Гігієна, - за словами Герцберга, - призначена для здоров'я людини. Це не лікування, а швидше профілактика

Сучасні методи переробки сміття, очищення води і повітря не лікують хвороби, але без них захворювань було б більше ». Точно так само гігієнічні фактори не створюють задоволеність (і внутрішню мотивацію), вони лише усувають незадоволеність. Гігієнічні фактори є зовнішніми для роботи (описують зовнішні аспекти роботи, робочу ситуацію) і включають в себе політику компанії, практику управління, контроль, міжособистісні відносини, робочі умови, зарплату, статус і безпеку.

Таблиця Фактори гігієни по Герцбергу.

Гігієнічні фактори	Загальна неефективність компанії, що виникає внаслідок нераціональності діяльності, порожньої витрати сил і засобів, дублювання обов'язків або внутрішньої боротьби за владу. Непоінформованість про посадові обов'язки. Згубні наслідки прийнятих в компанії політик: несправедливість в призначенні на посади, в оцінці і т.п.
Формальне керівництво (технічні аспекти керівництва)	Невміле керівництво, нездатність нормально організовувати роботу, невміння надихнути підлеглих, недалекоглядність керівника, низький професійний рівень керівника.
Міжособистісні стосунки	Погані стосунки з начальством, підлеглими та колегами; низька якість суспільного життя на роботі
Зарплата	Загальна величина грошової компенсації, справедливість у нарахуванні зарплати
Статус	Положення по відношенню до інших, що виражається в назві посади, розмірі і обробці кабінету, марку автомобіля, місці паркування тощо
Надійність роботи	Невпевненість, занепокоєння, побоювання з приводу втрати посади або роботи
Приватне життя	Вплив роботи на сімейне життя людини, включаючи стрес, понаднормові години чи зміну місця проживання
Умови праці	Незручне розташування підприємства, відсутність умов для якісного виконання роботи, недостатня кількість або занадто великий обсяг роботи.

На думку Герцберга, всі ці елементи в разі їх несприятливого стану можуть викликати у людини відчуття невдоволення чи незадоволеності працею. При цьому хороший стан цих факторів не буде призводити до високої мотивації працівників, а буде лише викликати відсутність незадоволеності.
Інший ряд потреб (які, за результатами досліджень Герцберга, стояли за факторами, що визначають задоволеність людей своєю працею) пов'язаний з унікальною людської характеристикою - здатністю до самоактуалізації, до досягнень і психологічному зростанню. Для людини властиво шукати способи самореалізації у всіх сферах свого життя, і робота - одна з найважливіших областей. Умови, в яких він виконує свою роботу, не можуть забезпечити йому високої задоволеності. Можливості для зростання з'являються тільки при наявності в робочому середовищі факторів росту. Фактори зростання (що є внутрішніми для роботи), або мотиватори - це:

1.Досягнення. Фактор досягнення частіше за інших зустрічався в описах, пов'язаних з переживанням високої задоволеності (41%). У центрі історій, що входять в цю групу, - факти успішного завершення робочого завдання, вирішення нових трудових завдань, впровадження нових систем. Фактор досягнення може служити джерелом позитивних почуттів незалежно від визнання.

2.Визнання - це другий за частотою згадування фактор, з'являвся в третині оповідань, пов'язаним з позитивним ставленням до роботи (33%). Джереламивизнання можуть бути: керівництво, колеги, клієнти або підлеглі. Важливим аспектом ефективності визнання у створенні позитивного настрою в роботі є наявність будь - то досягнення, тобто визнання, пов'язане з переживанням високої задоволеності, рідко зустрічається без супутнього досягнення.

3.Зміст роботи. До цієї категорії належали відповіді, в яких респонденти описували певні аспекти своєї роботи, від яких вони відчували задоволення. Часто згадуються бажаними якостями роботи були її творчий характер і складність, розмаїтість і можливість виконувати одне робоче завдання від початку до кінця.

4.Відповідальність. Сюди ставилися такі теми, як можливість працювати без постійного нагляду з боку начальства, можливість відповідати за свої дії, стає відповідальним за роботу, виконувану іншими людьми, а також виконувати більш відповідальну роботу без формального просування по службових сходах.
5.Просування по службових сходах. Підвищення по службі з точки зору зростання задоволеності часто пов'язане для респондентів з відчуттям професійного та особистісного зростання, визнання, успіху та відповідальності.
Герцберг показав, що з усіх факторів, що вносять свій внесок у задоволеність роботою, 81% був мотиваторами, а з усіх чинників, що роблять внесок в незадоволеність працівниками своєю роботою, 69% представляли собою гігієнічні фактори.

Узагальнюючи результати своїх досліджень, Герцберг зробив ряд висновків:

1.Паганий стан гігієнічних факторів веде до незадоволеності працею.

2. Добрий стан мотиваторів може лише частково і неповно компенсувати несприятливий стан чинників гігієни.

3.В звичайних умовах хороший стан гігієнічних факторів сприймається як природне і не надає мотівіруещего впливу.

4.Максімальное позитивне мотиваційний вплив досягається за допомогою гарного стану мотиваторів при задовільному стані факторів гігієни.

На відміну від теорії Маслоу, двофакторна теорія Герцберга не передбачає ієрархічної організації мотивів (потреб), то є справжня (внутрішня) мотивація, бажання працівника працювати з повною віддачею сил, по Герцбергу, не залежить від задоволення гігієнічних потреб. Герцберг пише: «Необхідно пам'ятати, що на задоволення потреб працівника працюють дві групи факторів, але саме« мотиватора »- головні джерела задоволеності працею і викликають ті самі покращення в продуктивності та якості праці, яких у промисловості намагаються домогтися від робочої сили. Задовольняючи гігієнічні потреби працівника, ми можемо сподіватися лише на виключення можливості розчарування в роботі і зниження якості виконання роботи ».

Теорія мотивації Герцберга дозволила зробити наступні висновки для практики управління:

1.Багато організації, стурбовані більш повним використанням людських ресурсів, наявних в їх розпорядженні, йдуть на великі витрати для того, щоб створити в організації добрі умови для роботи, вважаючи, що таким чином вони можуть підвищити задоволеність працівників своєю працею в організації та посилити їх мотивацію. Проте слід мати на увазі, що така політика дозволяє домогтися лише зниження незадоволеності працівників своєю працею, усуваючи джерела, здатні викликати цю незадоволеність.

2.Для ефективності впливу на мотивацію працівників, для підвищення їх готовності напружено трудитися на користь організації необхідно не тільки звернутися до гігієнічних факторів, а й впливати на працівників через фактори, які відносяться до групи мотиваторів, створюючи краще умови для визнання досягнень, професійного і посадового зростання , пропонуючи більш відповідальну, перспективну і змістовну роботу.
Герцберг запропонував спосіб перейти від «гігієни» до мотивації за допомогою процесу, названого їм «збагаченням роботи». Він виходить з того, що єдиний спосіб, яким можна мотивувати працівників, - це зробити роботу більш змістовною і цікавою для працівників. Якщо робота, яку вони виконують, нудна і нецікава, то її необхідно збагатити.

Підходи Маслоу, Альдерфера і Герцберга по суті справи мають єдину базову структуру: основні елементи кожної з теорій спираються на одні й ті ж питання, але по - різному згруповані.

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Теорія Альдерфера.	\|	Модель ключових характеристик роботи Хенкмена - Олдхема.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.