Розподіл навчального навантаження як спеціальне питання правового регулювання праці працівників школи.

Робочий час учителів та інших педагогічних працівників загальноосвітніх закладів регулюється затвердженим розкладом навчальних занять, складеним відповідно до тижневого навантаження, а також планів виховної та методичної роботи.

Згідно зі ст. 25 Закону України «Про загальну середню освіту», педагогічне навантаження вчителя загальноосвітнього навчального закладу, незалежно від підпорядкування, типу і форм власності – час, призначений для здійснення навчально-виховного процесу.

Окрім педагогічного навантаження вчителя на тарифну ставку, яка становить 18 навчальних годин на тиждень, робочий час включає інші види педагогічної діяльності: підготовку до уроків, класне керівництво, перевірку зошитів; завідування майстернями, навчальними кабінетами, навчально-дослідними ділянками тощо.

Відповідно до педагогічного навантаження, учителеві (як і іншим педагогічним працівникам) встановлюється ставка заробітної плати (розділ VI «Порядок нарахування заробітної плати працівникам закладів і установ освіти» Інструкції про порядок обчислення заробітної плати працівників освіти», затвердженої наказом Міністерства освіти України від 15.04.93 № 102) (з наступними змінами).

Згідно з п. 63 зазначеної Інструкції, навчальне навантаження між учителями, викладачами та іншими педагогічними працівниками розподіляється керівником установи за погодженням з профспілковим комітетом залежно від кількості годин, передбачених навчальними планами, при наявності відповідних педагогічних кадрів та інших конкурентних умов, що склалися у закладі, з дотриманням при цьому Кодексу законів про працю України (Кзпп України).

Відповідно до ст.32 КЗпП України, про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановленням або скасуванням неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівника необхідно повідомити не пізніше, ніж за два місяці.

Статтею 25 Закону України «Про загальну середню освіту» визначено, що розподіл педагогічного навантаження у загальноосвітньому закладі здійснюється його керівництвом і затверджується відповідним органом управління освітою (див. додаток № 3). Причому п.2 цієї статті встановлено, що педагогічне навантаження вчителя загальноосвітнього навчального закладу, незалежно від підпорядкування, типу і форми власності, обсягом менше тарифної ставки встановлюється лише за його згодою. Ця норма повною мірою стосується і педагогічних працівників похилого віку.

Узгоджуються законодавчі норми та специфіка роботи галузі (зміна навчального навантаження, режиму роботи, тривалий літній відпускний період тощо) шляхом проведення наприкінці навчального року комплектації на новий навчальний рік, коли кожного педагогічного працівника (в тому числі й пенсійного віку) повідомляють під особистий підпис про те, в яких класах і з яким навчальним навантаженням він буде працювати у новому навчальному році.

У разі, якщо немає можливості забезпечити педагогічного працівника навчальним навантаженням на ставку, а працівник не погоджується на роботу з меншим навантаження, трудовий договір з ним припиняється на підставі відмови від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України).

Прямий обов’язок керівника закладу освіти – доводити до відома педагогічних працівників наприкінці навчального року (до надання відпустки) педагогічне навантаження в наступному навчальному році, передбачене нормою «е» пункту 20 «Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів України», затверджених наказом Міністерства освіти України від 20.12.93 р. № 455 (з наступними змінами, внесеними наказом МОН від 10.04.2000 р. № 73).

У випадку повної відсутності можливості забезпечити педагогічного працівника навчальним навантаженням питання вирішується шляхом скорочення чисельності штату працюючих (з дотриманням чинного порядку звільнення).

Встановлення неповного робочого часу працівникам (у тому числі педагогічним) регулюється Ст. 56 Кодексу законів про працю України. Так, за угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом (у даному випадку директором закладу освіти) може встановлюватись як при прийнятті на роботу, так і згодом неповний робочий день або неповний робочий тиждень. Причому прохання вагітної жінки, жінки, яка має дитину до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що перебуває під її опікуванням, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку стосовно встановлення неповного робочого часу має бути задоволене. Одностороннє небажання педагогічного працівника без зазначених поважних причин працювати з неповним навчальним навантаженням може розцінюватися як порушення умов трудового договору.

Без згоди вчителя на нього не можна покласти обов’язки класного керівника.Згідно з п.2.2 Положення про класного керівника навчального закладу системи загальної середньої освіти, затвердженого наказом Міністерства освіти і науки України від 06.09. 2000 р. № 434, обов’язки класного керівника покладаються директором навчального закладу на педагогічного працівника за його згодою і не можуть бути припинені до закінчення навчального року. Тільки в окремих випадках з метою дотримання прав та інтересів учнів зміна класного керівника можу бути здійснена протягом навчального року.

4.Трудова дисципліна в загальноосвітньому закладі.

Питання трудової дисципліни розглядаються як учнями загальноосвітніх шкіл, так і студентами педагогічних навчальних закладів під час вивчення навчальних курсів «Основи правознавства» та «Правознавство».

Згідно із статтею 142 КЗпП України,трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковимпредставником) на основі типових правил.

Наказом Міністра освіти України від 20 грудня 1993 р. № 455 затверджено Типові правила внутрішнього розпорядку для працівників державних навчально-виховних закладів. Правила внутрішнього розпорядку вивішуються в закладах освіти на видному місці.

Відповідно до статті 139 КЗпП України, працівники зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Згідно із статтею 145 КЗпП України працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки, надаються в першу чергу переваги та пільги в галузі соціально-культурного ті житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов і т.ін.). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі.

Працівники дошкільних і середніх загальноосвітніх навчально-виховних закладів у встановлені терміни повинні проходити медичний огляд у відповідності з чинним законодавством. Відмова від проходження медичного огляду відповідно до Ст. 26 Закону «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» є порушенням трудової дисципліни, такі працівники мають бути відсторонені від роботи. Особи, які ухиляються від медичного огляду, після відсторонення і застосування стягнення підлягають (у разі подальшого порушення) звільненню не за порівняно лояльними п.2 ст. 40 КЗпП, а на підставі, що ганьбить працівника (таким є п. 3 ст. 40 КЗпП).

Відсторонення працівників від роботи власником або уповноваженим ним органом, відповідно до статті 46 КЗпП України, допускається, окрім відмови від обов’язкових медичних оглядів, в разі: появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; відмови або ухилення від навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони; в інших випадках, передбачених законодавством.

При відстороненні від роботи трудові відносини не припиняються, також не припиняється дія трудового договору, але працівник тимчасово до роботи не допускається. Заробітна плата за період відсторонення не зберігається. Можливий інший варіант: заробітна плата не зберігається, але відшкодовується на основі спеціального закону (п. 1 ст.3 Закону «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, попереднього слідства, прокуратури і суду». Можливі й інші варіанти: заробітна плата за період відсторонення зберігається повністю; в розмірі двох третин тарифної ставки або працівникові виплачується допомога по соціальному страхуванню.

У разі появи на роботі в нетверезому станіпрацівник повинен бути відсторонений від роботи. За загальним правилом, факт появи в нетверезому стані, який дає підстави для відсторонення працівника від роботи, може бути встановлений не тільки актом медичного обстеження, але й іншими доказами, у тому числі і показаннями свідків, які також можуть стати фактичною підставою для відсторонення працівника. Аналогічним чином за власником варто визнати і право відсторонення від роботи осіб, які перебувають у стані токсичного сп’яніння.

Питання про відсторонення від роботи осіб, які перебувають у стані наркотичного сп’яніння, вирішуються дещо інакше. Відповідно до частини третьої Ст. 12 Закону «Про заходи протидії незаконному обігу наркотичних засобів, психотропних речовин і прекурсорів і зловживання ними» встановлення наявності стану наркотичного сп’яніння в результаті незаконного вживання наркотичних засобів є компетенцією тільки лікаря, на якого покладені обов’язки щодо проведення медичного обстеження. За наявності факту появи працівника на роботі в стані наркотичного сп’яніння власник зобов’язаний проінформувати про це орган міліції, який видає працівникові направлення на медичний огляд. У разі відмови від добровільного медичного огляду є можливим примусовий привід з метою медичного обстеження на підставі постанови органу внутрішніх справ.

Відсторонення працівників від роботи у разі їх відмови або ухилення від обов’язкових медичних оглядів доцільно проводити після подання органів санепідслужб, які необхідно повідомляти про такі випадки.

Згідно із статтею 147 КЗпПза порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.

Позбавлення премії або надбавок до заробітної плати не може розглядатися як захід дисциплінарного стягнення навіть тоді, коли це прямо передбачено за несвоєчасне виконання завдань, погіршення якості роботи або порушення трудової дисципліни.

Стаття 148 КЗпП визначає строк для застосування дисциплінарного стягнення.Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.

Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяцівз дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення власник або уповноважений ним орган повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (Стаття 149 КЗпП).

Власник або уповноважений ним орган має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Поняття трудового договору. Обов’язки працівників та роботодавців.	\|

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.005 сек.