Період індустріальної соціології

Новий етап розвитку соціологічної думки на Заході характеризувався становленням і розвитком емпіричної соціології, появою нових її напрямів і теорій, зокрема індустріальної соціології, в межах якої досліджуються проблеми соціології праці на емпіричній основі.

Емпіризм – напрям теорії пізнання, який визнає практичний досвід єдиним джерелом знань і вважає, що зміст знання можна подати як опис цього досвіду.

Зарубіжна емпірична соціологія розвивалася в три етапи. Для першого – характерні самовизначення тематики досліджень, пошук засобів, спроби пов'язати теоретичні проблеми з реальним життям. Цей етап охоплює кінець ХІХ і два перші десятиріччя ХХ ст. До цього часу емпіричні дослідження були розрізненими, не мали відпрацьованої методики. Соціологічні теорії, що існували на той час, не сприяли проведенню таких досліджень, бо мали характер історико-еволюційних схем, перевірити які на мікрорівні було просто неможливо.

На другому етапі (20-30 ті рр. ХХ ст.) емпірична соціологія відповідно до інтересів монополій переносить дослідні роботи із університетів у лабораторії, на підприємства.

Третій етап (від 40-х рр. ХХ ст. до наших днів) - характеризується бурхливим розвитком емпіричної соціології в усіх зарубіжних країнах. Відбувається її поєднання із системою управління. Соціологів залучають до вивчення державної діяльності, громадської думки, запитів населення, вирішення соціальних проблем, гострих соціальних конфліктів. Соціологія почала цікавитися питаннями життя міста, девіантною (ненормативною) та деліктною (злочинною) поведінкою.

Індустріальна соціологія є одним із головних напрямів емпіричної соціології, що займається дослідженням сфери виробництва, вивченням трудових відносин людей на підприємстві та розробкою практичних рекомендацій щодо підвищення ефективності виробництва.

Її предметом є "індустріальні відносини" – умови і стимули промислової діяльності, організація виробництва, економіка і технологія праці, взаємовідносини членів різних соціальних груп на підприємстві, трудова адаптація, згуртованість трудового колективу, природа трудових конфліктів, можливість їх мирного врегулювання і т.д.

Особлива увага приділяється проблемі мотивації праці, яка є однією з найдавніших і найскладніших в історії соціології і потребує систематичного вивчення. Нині склалися два підходи до мотивації: примушення і заохочування.

Прихильниками примушення до праці Були Ф. Тейлор, Г.Форд, Е. Мейо, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, а першою спробою практично вирішити це питання стала тейлорівська система наукової організації управління підприємством, що грунтується на дослідженні конкретної роботи.

Уся система Тейлора була побудована на таких принципах:

- заміні грубих практичних методів виробництва науковими методами ;

- ретельному відборі робітників на основі науково встановлених ознак,

тренуванні та професійному навчанню кожного з них;

- співпраці адміністрації з робітниками у вирішенні виробничих задач;

- рівномірному розподілі праці;

- у розподілі відповідальності за справи виробництва між адміністрацією і робітниками.

Ф. Тейлор створив першу у світі систему НОП (наукової організації праці). Він досконало вивчив соціально-економічну організацію промислового підприємства і дійшов висновку, що техніко-економічні нововведення самі по собі мало ефективні. Визначальним є так званий людський чинник, матеріальне й моральне стимулювання, культура управління підприємством. Ф.Тейлор першим з учених звернув увагу на феномен праці „спроквола”. Це явище виникає внаслідок групового тиску і блокування формальних норм поведінки неформальними відносинами. Робітники свідомо обмежують продуктивність своєї праці, щоб запобігти перегляду норм виробітку і зниженню розцінок.

Головна ідея праць Ф.Тейлора – змусити робітників працювати краще, раціональніше. Людина не повинна витрачати свою енергію даремно. Вона має працювати з повною віддачею.

У 1885 році Ф.Тейлор розробив метод нормування праці, який полягає у хронометражних спостереженнях і вимірюваннях робочого часу, необхідного для виконання окремих елементів і операцій у групах робітників із різною продуктивністю праці. Для кожного елемента операції вибиралися такі трудові рухи, які можна виконати в „нормальний” , тобто максимально короткий час. Для кожної роботи встановлювався єдиний метод її виконання як зразок.

Історичне значення вчення Ф.Тейлора визначається, насамперед, його принципами раціоналізації елементів. Ф.Тейлор розглядав „працю спроквола” не як причину, а як наслідок. Він уважав, що недоліки в організації виробництва і праці не дуже помітні, коли норми продуктивності занижені, однак, це породжує безвідповідальне ставлення до своїх обов’язків як у робітників (що свідомо стримують темп роботи), так і в адміністрації (яка перекладає свої обов’язки на плечі робітників).

Якщо ж праця організована по-науковому, тобто робоче місце забезпечене всім необхідним і застосовуються раціональні засоби та методи праці, то робочий час буде використаний найбільш ефективно. За Ф. Тейлором, підвищити ефективність виробництва можна лише постійно вдосконалюючи техніко-організаційні та соціально-психологічні методи раціоналізації праці.

Інший теоретик і практик примусової мотивації Генрі Форд (1863 – 1947) побудував свою доктрину „на гармонії” між виробництвом і споживанням, виходячи з того, що:

o виробництво породжує попит;

o попит підтримує виробництво, причому масове виробництво потребує масового споживання ;

o споживання стане масовим тількі тоді, коли робітники матимуть високу заробітну плату, а товари продаватимуться за порівняно низькими цінами. Останнього можна досягти, забезпечивши масове безперервне виробництво з мінімальними витратами, постійним оновленням техніки та організації праці;

o науково-технічний прогрес – важливий стимул споживання та одночасно засіб його задоволення.

Г. Форд виходив з того, що пересічний робітник шукає таку роботу, виконуючи котру, непотрібно буде напружуватися ні фізично, ні розумово. Відтак Форд розвинув метод Ф. Тейлора до найвищого ступеня інтенсифікації, стверджуючи, що головною вимогою для запровадження принципів потокового виробництва є максимальне скорочення як потреби думати, так і кількості трудових рухів. Практичне використання цієї системи виявило, що, з одного боку, вона і справді максимально інтенсифікувала працю, а з другого – призводила до швидкої розумової та фізичної деградації робітників. Останнє ставало на заваді впровадження більш складних верстатів і вдосконалення технологічних операцій. Тому згодом система була доповнена з урахуванням раціоналізаторських пропозицій робітників і розробкою організації оплати праці, яка заохочувала певну ''інтелектуалізацію'' суто фізичної праці.

На жаль, ні тейлоризм, ні фордизм, ні інші подібні до них наукові концепції праці не виправдали тих величезних сподівань, які покладались на них на початку XX століття. Ігнорування людського чинника призвело до катастрофічного зростання плинності кадрів, збільшення економічних втрат від хвороб, виробничих травм.

Досягнення науково-технічного прогресу значно ускладнили, як сам трудовий процес, так і управління ним. Постала нагальна необхідність дослідження впливу на трудовий процес найрізноманітніших чинників – біологічних, психологічних, соціальних тощо.

У протилежність розглянутим концепціям , що сприймали людину тільки як своєрідний додаток до верстата, вже в 20-ті роки XX століття постає доктрина „людських стосунків”. Її автором є американський соціолог-психолог Елтон Мейо. Дана теорія виникла як опозиція тейлоризму і стала підставою для критики концепції „економічної людини”, яка вважала що головним стимулом людської діяльності є лише матеріальний інтерес. Теорія „людських відносин” експериментально показала, що разом з матеріальними стимулами велике значення мають психосоціальні фактори: єдність групи, співвідносини з керівником, благоприємна атмосфера на робочому місті, задоволеність робітника своєю працею і ін. В межах цієї теорії були розроблені поняття формальна та неформальна групи, їх структура та механізм функціонування, вивчено широкий спектр проблем, пов’язаних з мотивами, цінностями індивіда, засобами передачі інформації в процесі трудової діяльності. Результати досліджень „людських відносин” дуже вплинули на розвиток індустріальної соціології та управління працею.

Одним із напрямків психологізму в соціології є теорія соціометрії Джекоба Морено . Він зводив сутність явищ до почуттів потягу чи відрази, на основі яких люди об’єднуються чи поділяються на групи. Соціальні конфлікти виникають через те, що в одній і тій самій групі, знаходяться люди, які антипатичні один одному. Завдання соціометрії – вивчати характер взаємовідносин у групах і сприяти перебудові цих груп і суспільства в цілому.

Проте суспільство базується не лише на міжособистісних зв’язках. Та навіть, якщо б і так, то всеодно соціометрія не викриває причин потягу чи відрази.

Теорії людських відносин дали поштовх розробці проблем мотивації поведінки людини. Вивчення мотивації – один з основних напрямів індустріальної соціології. Значний внесок у це вивчення зробили А.Маслоу, Ф.Херцберг і Д.Макгрегор.

Абрахам Маслоу створив теорію ієрархії потреб (1943). Він поділив потреби людини на дві великі групи: базисні (в їжі, одязі, теплі, безпеці, позитивній самооцінці тощо) і похідні або метапотреби (у справедливості, добробуті, порядку тощо). Базисні потреби постійні, а похідні змінюються. Метапотреби однаково значущі, а отже, не мають ієрархії. Базисні потреби можна згрупувати за рівнями: від нижчих – матеріальних до вищих – духовних. Перші їх типи (фізіологічні потреби, потреби безпеки і захищеності) називаються первинними (вродженими), інші (потреби причетності, визнання, пізнання, естетики, самовираження), вторинними (надбаними). Головне в теорії А. Маслоу – це не тільки ранжирування потреб, скільки пояснення їхнього руху. Потреби кожного наступного рівня стають актуальними лише після того, як будуть задоволені попередні. Фізіологічні потреби домінують доти, доки їх не задоволено принаймні на мінімальному рівні, а потім починають домінувати наступні – потреби в безпеці, соціальні і насамкінець – духовні. Але саме тількі задоволення потреби як такої не є мотиватором поведінки людини. Голод є рушійною силою для людини доти, доки вона голодна. Відтак зрозуміло, що сила дії потреби є функцією від міри її задоволення. Окрім того, інтенсивність потреби визначається її місцем у загальній ієрархії.

На початку 60-хх рр. у індустріальній соціології в межах концепції „соціологічних систем” виникає теорія ''управління через співучасть'', яку розробив з урахуванням відмінностей у потребах підлеглих американський вчений, професор Массачусетського технологічного інституту Д. Макгрегор.

Так звана теорія "Х" Д. Макгрегора проповідує авторитарний стиль управління, обґрунтовує необхідність постійно примушувати працювати, підганяти людину, здійснювати жорсткий контроль і погрожувати покаранням. Такий стиль породжує у підлеглих страх, а інколи агресію. Коли соціально-економічні умови змінюються, поліпшуються стосунки між робітниками і підприємцями, робітники відчувають турботу і поблажливе ставлення до себе, вони виявляють інтерес до роботи і сумлінність. За таких умов, з точки зору Д. Макгрегора, можливий інший підхід, який він виклав у теорії "У". Установки цієї теорії ближчі до демократичного стилю керівництва, що характеризується порозумінням, відданістю організаційним цілям і створенням можливостей для максимального прояву ініціативи, винахідливості та самостійності при їх досягненні. Ця теорія відтворює ситуацію, коли люди в організації здебільшого вже задовольнили свої матеріальні потреби, а отже, матеріальне заохочення вже не може бути дієвим стимулом до більш ефективної роботи. Таким стимулом може бути робота, що потребує "інтелектуальної активності".

Отже, сутність концепції Д. Макгрегора полягає у встановленні залежності стилю керівництва від стилю поведінки працівників. Керівник повинен пам'ятати, що кожна людина є унікальною істотою з багатим душевним світом, але не всі керівники враховують це. Крім того є ще й об'єктивні обставини- порушення трудової дисципліни, низька кваліфікація, тому, перш, ніж вибрати ту чи іншу модель керівництва, необхідно вивчити реальні умови (стан трудової дисципліни, морально-психологічний клімат, рівень взаємної довіри менеджерів і підлеглих) і тільки після цього можна вирішувати, яку модель ("Х", "У", чи змішану) доцільно застосовувати в кожному конкретному випадку.

У 60-х рр. ХХ-го ст. американський вчений Ф.Херцбергзапропонував теорію стимулювання, яка теж грунтується на врахуванні потреб людини – "теорію збагачення праці". Усі стимули до праці він розбив на дві групи. До першої групи "чинників гігієни" були зараховані зовнішні щодо самої праці чинники : умови та оплата праці, політика керівництва підприємством, соціально-психологічний клімат, форми контролю з боку керівників. Вони діють як чинники медичної гігієни, їх поліпшення спочатку діє як стимул, потім стає звичним і знову з'являється невдоволення. Однак одної лише гігієни недостатньо, тому Ф. Херцберг пропонує ''вмонтувати'' в людину "внутрішній генератор", що залежить від зміни другої групи чинників – внутрішніх, тобто змісту самої роботи, її привабливості, усвідомлення і самооцінки працівником своїх досягнень, самостійності в роботі, почуття відповідальності, прагнення посадово-кваліфікаційного просування, самореалізації в праці, тощо.

Якщо зовнішні чинники, за Ф Херцбергом, можуть лише тимчасово стимулювати трудову активність, то внутрішні діють постійно і є справжніми стимулами.

Головна установка теорії Ф Херцберга – стимулювання через саму працю з використанням прагнення людини до самовираження як головного стимулу.

У 70-х рр. знову актуалізувалися принципи тейлоризму (П. Дракер, Р.Девіс, Дж. Діболд). Це пояснюється тим, що ні доктрина "людських стосунків", ні концепція "збагачення праці" не змогли забезпечити подальший позитивний розвиток трудової мотивації.

На початку 80-х рр. ХХ ст. знову актуалізувалася теорія Ф Херцберга. У розвинених країнах Заходу навіть сформувалася закінчена концепція "гуманізації праці".

Розглянуті теорії мотивації є базовими, фундаментальними для сучасної соціології праці.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Класичний період становлення соціологічної думки про працю	\|	Соціальна сутність праці

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.007 сек.