МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів Контакти
Тлумачний словник |
|
|||||||
Міжнародні акти про економічні, соціальні й культурні права людиниГоловний внесок нормативних актів Організації Об’єднаних Націй (ООН) у міжнародно-правовому регулюванні соціально-трудових відносин полягає в проголошенні основних прав людини, які мають бути закріплені в законодавстві кожної цивілізованої країни. Ці права є загальновизнаними принципами та нормами міжнародного права. Серед проголошених ООН основних прав людини – комплекс трудових прав, які переважно закріплені у Загальній декларації прав людини та Міжнародному пакті про економічні, соціальні та культурні права [2]. Загальна декларація прав людини схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. у вигляді резолюції, тобто вона не має обов’язкового характеру, а є здебільшого програмним політичним документом. Але його авторитет та моральна сила у світі є значними. Загальна декларація прав людини містить пакет основних невід’ємних трудових прав людини: право на працю, на вільне обрання роботи; на захист від безробіття; на справедливі та сприятливі умови праці; на рівну оплату за однакову працю без будь-якої дискримінації; на справедливу та задовільну винагороду, що забезпечує достойне існування самої людини та її сім’ї і доповнюється іншими засобами соціального забезпечення; на створення профспілок та вступ до них для захисту своїх інтересів; на відпочинок та дозвілля; на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану щорічну відпустку. Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права людини було схвалено Генеральною Асамблеєю ООН у грудні 1966 р. За юридичною природою цей документ є багатостороннім міжнародним договором, ратифікованим більшістю країн – членів ООН, в тому числі й Україною. Ратифікований Україною цей документ був 12 грудня 1973 p., набув чинності 3 січня 1976 р. Міжнародний пакт про економічні, соціальні та культурні права людини значну увагу приділяє проголошенню та закріпленню, поряд з іншими, основних трудових прав, зокрема [2]: - право на працю; - право на справедливі та сприятливі умови праці, включаючи справедливу заробітну плату без дискримінації; - задовільні умови існування працівників та їх сімей; - безпечні та здорові умови праці; - однакові для всіх можливості просування по службі виключно на основі трудового стажу та рівня кваліфікації; - право на відпочинок; - право на профспілкову організацію; - право на страйк. Трудові права в Пакті сформульовані ширше, ніж в Декларації, і окрім цього тут встановлюються конкретні зобов’язання держав, що ратифікували Пакт, щодо практичного впровадження його положень. У рамках, закріплених у статуті МОП та інших її документах, приймаються міжнародно-правові акти двох видів – Конвенції і Рекомендації. Конвенція – це міжнародний акт, що, будучи ратифікованим державою – членом МОП, стає обов’язковим для виконання цією державою. Рекомендації – це орієнтири для держав, які використовуються ними під час розробки соціально-економічної політики, законів, інших заходів у соціально-трудовій сфері [1]. Ратифікація – це затвердження вищим органом державної влади міжнародного правового акта; ратифікація надає йому юридичної сили всередині країни [2]. Нова конвенція набирає чинності для конкретної держави через 12 місяців з дня реєстрації ратифікаційної грамоти Генеральним директором МОП. Ця держава зобов’язана здійснити всі необхідні заходи (прийняття законодавчих актів чи практичні дії) для гарантування її застосування. Ратифікована конвенція стає поряд з національним законодавством джерелом внутрішнього права, а у випадку протиріч між положеннями конвенції та національним законодавством чи практикою необхідне впровадження додаткових заходів щодо їх усунення. Також в країні встановлюються санкції за невиконання вимог, зафіксованих в конвенції, та забезпечується повна інформованість усіх зацікавлених сторін про набуття чинності в країні цієї конвенції. Ратифікувавши конвенцію, держава з часом може відмовитись від її подальшого застосування шляхом денонсації, відмовляючись надалі дотримуватись її положень. У кожній конвенції є стаття, що визначає порядок та строки її можливої денонсації. Отже, правове значення конвенцій та рекомендацій, у яких знаходять втілення міжнародні трудові норми, є різним. Конвенції підлягають ратифікації та покладають на державу юридичні зобов’язання з їх практичного впровадження, їх виконання перевіряється. Спеціальні місії знайомляться з положенням профспілок в певній країні, з виконанням тієї чи іншої конвенції, в разі порушення ратифікованих конвенцій країна заноситься в окремі списки та морально засуджується. Ратифікація конвенцій та прийняття рекомендацій для національної практики відбувається не завжди, та й прийняті акти з часом можуть бути забуті і не впливати на стан відносин у країні. Ратифікація конвенцій є, тим не менше, найважливішим міжнародно-правовим актом, через який держава – учасниця МОП бере на себе зазначені в них міжнародні зобов’язання. Рекомендації не ратифікуються, вони є моделлю, якою держава може, але не зобов’язана керуватись у здійсненні правового регулювання праці. Рекомендації є ніби орієнтиром для країн, що мають намір дотримуватись соціально-трудових нормативів, однак з певних причин не можуть чи не хочуть їх ратифікувати. Саме тому конвенції є головною нормою законотворчої діяльності МОП та саме вони здійснюють найвагоміший вплив на регулювання трудової сфери тієї чи іншої країни. Традиційно прийняття конвенцій та рекомендацій відбувається шляхом дворазового обговорення, перше з котрих проходить на Конференції в рамках заснованого з цього питання тристороннього комітету. Цей комітет розробляє за загальною згодою кінцевий текст висновків та виносить його на пленарне засідання Конференції разом з проектом резолюції про включення в порядок денний Конференції пункту про прийняття на ній конвенції і/або рекомендації. Далі МБП готує попередній проект майбутньої конвенції і/або рекомендації, текст якого пройде друге обговорення, зазнає змін та поправок і буде винесеним на пленарне засідання Конференції для голосування. Для прийняття майбутній міжнародно-правовий акт має набрати дві третини голосів присутніх делегатів. Іноді застосовується процедура одноразового обговорення, в рамках якого відповідним комітетом Конференції одразу розглядається проект. Прийняті конвенції та рекомендації надаються для розгляду компетентним національним органам країн-учасниць протягом двадцяти місяців з дня закриття сесії для прийняття ними необхідних заходів. Ці компетентні органи приймають рішення щодо ратифікації конвенцій. До основних Конвенцій МОП у сфері соціально-трудових відносин належать такі (табл. 14.1).
Читайте також:
|
||||||||
|