Економічні методи управління охороною праці

Система управління охороною праці на підприємстві (СУОПП) - це сукупність відповідних органів управління підприємством, які на підставі комплексу нормативно-правових актів, інструкцій тощо ведуть цілеспрямовану, планомірну діяльність з метою виконання поставлених завдань з охорони праці.

Забезпечення функціонування та побудова СУОП в організації.

ТЕМА 3. Система управління охороною праці в організації

Основні завдання СУОПП:

Ø запобігання виробничим травмам, професійним захворюванням, пожежам та аваріям;

Ø дотримання вимог колективних договорів, законодавства і нормативно-правових актів з охорони праці;

Ø виховання самосвідомості працівників підприємства з питань безпеки праці з метою їх ставлення до них, як до головних своїх обов’язків;

Ø залучення працівників підприємства до планування, організації, мотивації, контролю та оцінки ефективності заходів з охорони праці;

Ø визначення і розподіл обов’язків, прав і відповідальності за стан охорони праці між всіма керівниками підприємства;

Ø забезпечення необхідної компетенції посадових осіб, спеціалістів та всіх працівників в питаннях, що пов’язані з виконанням покладених на них обов’язків, розумінням своїх прав, обов’язків і відповідальності;

Ø раціональне розподілення фінансових, матеріальних та людських ресурсів для забезпечення ефективного функціонування СУОПП;

Ø забезпечення працівникам соціальних гарантій в сфері охорони праці у колективному договорі (угоді, трудовому договорі);

Ø постійне підвищення ефективності функціонування СУОПП.

У спрощеному вигляді будь-яка система управління – це сукупність суб’єкта управління та об’єкта управління, що перебувають у певному середовищі та інформативно зв’язані між собою (рис. 1.4.1). У суб’єкті управління можна виділити два органи – управляючий і виконавчий. Управління завжди здійснюється задля досягнення певної мети. Мета управління охороною праці – забезпечення безпеки, збереження здоров’я та працездатності людини в процесі трудової діяльності.

І суб’єкт, і об’єкт системи визначаються її рівнем.На державному рівні суб’єктом управління є Кабінет Міністрів, виконавчим органом є Держгірпромнагляд, а об’єктами управління – діяльність галузевих міністерств, обласних і місцевих державних адміністрацій із забезпечення безпечних і здорових умов праці на підприємствах, в установах та організаціях.

На галузевому рівні суб’єктом управління є відповідне галузеве міністерство або відомство (комітет), а об’єктами управління – діяльність підприємств, установ та організацій галузі із забезпечення на них безпечних і здорових умов праці.

Суб’єкт управління на регіональному рівні – відповідна державна адміністрація, а об’єкт управління – діяльність підприємств, установ та організацій, розташованих на території даного регіону, із забезпечення на них безпечних і здорових умов праці.

Суб’єктом управління в СУОП підприємства є роботодавець, а в цехах, на виробничих дільницях і в службах – керівники відповідних структурних підрозділів і служб. Об’єктом управління в СУОП підприємства є діяльність структурних підрозділів і служб підприємства із забезпечення безпечних і здорових умов праці на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах і на підприємстві загалом.

Типова СУОП підприємства функціонує таким чином (рис. 2.2). Роботодавець (керівник, технічний директор) аналізує інформацію про стан охорони праці в структурних підрозділах підприємства і зовнішню інформацію (зміни в законодавстві, новітні досягнення, розробки з охорони праці тощо) та приймає рішення, спрямовані на підвищення рівня безпеки праці. Організаційно-методичну роботу з управління охороною праці, підготовку управлінських рішень і контроль за їх своєчасною реалізацією здійснює служба охорони праці підприємства (виконавчий орган СУОП), підпорядкована безпосередньо керівнику підприємства (управляючому органу). Збуджуючим

Рис. 2.2. Структурна схема управління охороною праці

чинником для СУОП на рівні підприємства є зміни технологічного процесу, обладнання, умов праці, нещасні випадки, травми, захворювання тощо.

Покращення умов праці може мати не лише соціальний, а й економічний ефект, адже результати роботи з охорони праці ведуть до збільшення фонду робочого часу, підвищення ефективності використання обладнання, зменшення плинності кадрів, зменшення витрат на пільги та компенсації за несприятливі умови праці тощо.

Але реалізація заходів, спрямованих на покращення умов праці, зниження виробничого травматизму та професійної захворюваності вимагає затрат і часто досить суттєвих, які зумовлюють збільшення собівартості продукції, зменшення доходів, що негативно сприймається багатьма роботодавцями, які вважають такі витрати марними.

Для вирішення проблем охорони праці на практиці застосовуються різноманітні механізми, серед яких суттєве місце займають економічні методи.

В охороні праці можна виділити два принципових аспекти застосування економічних методів.

Перший з них полягає у використанні методів, які безпосередньо виконують роль економічних стимулів. До цих методів відносяться різного роду системи стимулювання охорони праці, що здійснюються на підприємстві, та централізовані системи стимулювання власників підприємств і трудових колективів з боку держави, регіональних органів управління охороною праці, Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві тощо. Іншими словами, це методи, які базуються на прямій та очевидній економічній вигоді особи чи групи осіб, до яких застосовуються економічні стимули за виконання вимог охорони праці (робиш так, як вимагає система стимулювання – отримуєш за це одразу якусь вигоду економічного характеру і, навпаки, не дотримуєшся вимог цієї системи – зменшуєш свої вигоди).

Друга група економічних методів управління охороною праці – це методи, які базуються не на прямій та очевидній вигоді, а на глибинних особливостях економічних законів та на непрямих стимулах. Для цієї групи характерним є те, що сам економічний стимул прихований і, проявляється, як правило, через певний ланцюжок причинно-наслідкових зв’язків. Наприклад, для отримання деяких ліцензій підприємство має пред’явити дозвіл органів державного нагляду за охороною праці. На перший погляд це чисто адміністративний захід, але в основі його лежить економічний стимул: не пройдеш процедуру отримання дозволу – не будеш мати ліцензії, не будеш мати ліцензії – не зможеш виконувати ту чи іншу роботу, а, отже, не матимеш бажаного економічного результату (вигоди). Тому адміністративно-правовий метод управління в кінці ланцюжка причинно-наслідкових зв’язків стає по суті економічним.

Іншим прикладом може бути законодавче віднесення витрат на заходи з охорони праці до валових витрат виробництва. Це також стимул непрямої дії, оскільки певним чином стимулює фінансування потреб охорони праці за рахунок собівартості (зменшує базу оподаткування).

Економічний вплив на найманих працівників здійснюється за допомогою договірного регулювання через колективний договір або безпосередньо роботодавцем через систему преміювання за виробничі результати, систему управління охороною праці підприємства чи взагалі через систему управління підприємством. До працівників підприємства можуть застосовуватися будь-які заохочення за активну участь та ініціативу у здійсненні заходів щодо підвищення безпеки та покращення умов праці. Види заохочень визначаються колективним договором, угодою.

Для здійснення стимулювання охорони праці необхідно мати кількісні показники для оцінки рівня роботи щодо забезпечення безпеки праці у виробничих підрозділах та на робочих місцях. З цією метою розроблено і знаходять застосування багато різноманітних підходів і показників, з яких покажемо один, як найтиповіший.

Система стимулювання

Методи заохочення

Методи покарання

Матеріальні

Моральні

Матеріальні

Моральні

Систематичне заохочення: Преміювання; Підвищення розмірів надбавок. Разові заохочення: премії переможцям змагань, конкурсів; подарунки; пільгові путівки до санаторіїв, у будинки відпочинку; кредитні чеки або інші матеріальні заохочення за роботу протягом певного періоду без нещасних випадків

Подяка (усна чи в наказі). Визнання зразком поведінки (в засобах інформації). Першочерговість професійного зростання. Визнання переможцем (переможцями) змагань чи конкурсів. Нагородження відомчими відзнаками, почесними грамотами, спеціальними вимпелами, занесення до дошки пошани тощо

Штрафи. Зниження виплат на заохочення.

Стягнення (усне чи в наказі). Критика в засобах інформації. Співбесіда чи обговорення в колективі

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
	\|	Ефективність функціональної структури СУОП.

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.004 сек.