Результат, що відповідає поведінці та діям працівників
Дії працівників, що відповідають сприйняттю ситуації
Зміна сприйняття ситуації працівниками
Зміна Результату,
що відповідає змінам у діяльності працівників
Зміна людської поведінки, що відповідає зміні сприйняття ситуації та новим можливостям у діяльності
Оволодіння комунікацією та діяльність активних учасників
Адаптація соціотехнічної моделі (4 підсистеми) до бажаних змін та навчання активних учасників
Прийняття рішення про проведення змін
Реорганізація, що передбачена керівництвом
Зміни сприйняття, поведінки мають психологічний характер і не можуть бути нав'язані за допомогою наказів і проводитися насильно. Допомогти в усвідомленні і керуванні процесом змін може консультант, що знаходиться поза системою, оскільки він має бачення, відмінне від того, котре існує в системі.
Слід враховувати знання причин «демотивації до роботи» недостатньо для створення мотивації. Акцент робиться не на проблемі, що створює проблему, а на способі її вирішення. Тут уже не зміст процесу змін береться в розрахунок, а спосіб керівництва ним. Керування проблемами, породженими спробою рішення проблеми, значить більше, ніж проблема чи її рішення. Коли ситуація нездоланна (чи здається такою), це не говорить про те, що нею неможливо керувати, а саме про те, що за неї потрібно взятися по-іншому, відмовитися від звичного образу дій чи думок.
Необхідно вивести проблему з її невідповідних рамок і знову визначити рамки, але це передбачає відмову від звичного образ дій чи думок, вихід з розумової негнучкості, зміну погляду чи точку зору, відмову від своєї впевненості, своїх припущень і обмежень.
Впевненість у тому, що одна проблема має тільки одне єдине незмінне рішення, відноситься до таких, що лімітують. Також той, хто думає, що одне рішення, що у певній ситуації було ефективним, має бути таким у всіх випадках: коли поведінка не дозволяє домогтися результату, на який розраховували, основним правилом стає перегляд ситуації, цілей і поводження.
Використання механістичних підходів до процесу змін часто не спрацьовують. Слід використовувати певні методи регулювання, щоб прийняти до уваги всі складові частини процесу змін, які формують комплексну систему. Процес змін включає як технічні, організаційні параметри, так і гуманітарно-соціальні. Так, саме інтелектуальні прояви, світогляд, образ дій найважче змінювати. «Неможливими» зміни є перш за все у свідомості людей. Зміни в організації будуть успішними, якщо здійснюються зацікавленими людьми, якщо передбачується реакція людей, враховуються особистісні «втрати» та «надбання».
Запровадження змін в організації – справа не проста. Перед організацією, яка наважилися на зміни, постає ціла низка досить складних завдань. Запроваджені зміни можуть не спрацювати, аби дати результат зовсім інший, ніж очікувалось.
