МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів Контакти
Тлумачний словник |
|
|||||||
Добір кадрів. Особливості процесу набору, добору, підбору кадрів.Обсяг поняття “добір персоналу” різниться в залежності від компонентів, що входять до його складу. В своєму найширшому обсязі воно охоплює усю систему заходів пов’язаних із пошуком та працевлаштуванням нових співробітників. Сюди включають і аналіз ринку праці, і власне пошук майбутніх працівників, визначення їх професійної кваліфікації та здібностей, прогноз професійної успішності, адаптацію на нових посадах та інше. Визначення поняття “добір персоналу”, в тому числі і ті, що подані в спеціальних словниках, нараховують кілька базових компонентів. Зокрема це тези, що стосуються власне мети та завдань процесу (заповнення вакантних робочих місць, відповідність організаційним вимогам, придатність для виконання посадових обов’язків); його основних напрямків (пошук персоналу, професійна діагностика, адаптація); комплексу необхідних заходів (створення кадрових агенцій, розбудова державної служби зайнятості); опису методів та процедур (аналіз резюме, інтерв'ю); вимог до кваліфікації, особистісних характеристик, стану здоров’я та інших характеристик кандидатів на базі яких власне і здійснюється добір. Набір персоналу – це процес залучення працівників до заповнення вакансій. Перед організацією в процесі створення кадрового резерву постають два запитання: 1) де шукати потенційних працівників; 2) як сповістити про вакансії, що має організація. Розрізняють активні та пасивні шляхи забезпечення потреби в персоналі. До активних звертаються тоді, коли на ринку праці попит перевищує пропозицію. Пасивним віддають перевагу за високої пропозиції. Активними шляхами вважаються ті, за яких: - організація набирає персонал безпосередньо в навчальних закладах завдяки двостороннім угодам з навчальним закладом і студентом; - дає заявки з приводу вакансій у місцеві чи міжрегіональні центри зайнятості; - використовує послуги консультантів з персоналу та фірм посередників з найму працівників; - вербує персонал через своїх співробітників. До пасивних шляхів належать: - рекламні оголошення в ЗМІ та спеціальних виданнях; - оголошення місцевого характеру. Джерелами інформації для проведення набору можуть бути: - навчальні програми та плани випуску спеціалістів; - навчальні програми в комерційних навчальних центрах і курсах навчання при біржах праці; - аналітичні матеріали, що публікуються державними органами з праці Й зайнятості; - спеціалізовані журнали та видання; - інформаційні повідомлення зі служб зайнятості; - технічні виставки, конференції, семінари; - рекламні матеріали організацій конкурентів; - презентації фірм у навчальних закладах або інших громадських місцях; - дні відкритих дверей у навчальних закладах. Наступним етапом після набору має стати якісний добір персоналу зі створеного резерву. Найпоширенішим методом добору кадрів є співбесіда – універсальний спосіб оцінки персоналу на етапі добору. Співбесіди можуть проходити сам на сам, бути груповими, коли для проведення співбесіди створюється комісія, до якої входять представник служби управління персоналом, майбутній керівник і психолог. Кожен з варіантів має свої переваги й недоліки. Зокрема, перевагою групової співбесіди є економія часу й великий відсів претендентів; сам на сам – персональна увага до претендента й більша свобода; зі спеціальною комісією – багатостороння оцінка й об'єктивніше рішення стосовно конкретної особи. Загальним правилом ефективного проведення співбесіди є те, що 70 % часу впродовж співбесіди має говорити кандидат на посаду, а 30 % – інтерв'ю. Загальні рекомендації ефективного проведення співбесіди: - ретельно готуватися до співбесіди; - спланувати час для співбесіди; - забезпечити сприятливі умови для розмови; - зняти нервове напруження, тобто встановити довіру між особами; - не брати до уваги перше враження; - оцінювати кандидата після закінчення співбесіди; - говорити зрозумілою для співрозмовника мовою. Характерні помилки при співбесіді: - віра в перший погляд; - "проекція", тобто більш сприятлива оцінка тих кандидатів, зовнішній вигляд і манери яких багато в чому нагадують ваші власні; - "відлуння", тобто перенесення успіхів спеціалістів у якійсь галузі на іншу сферу діяльності; - "контраст" – тенденція оцінювати кандидата порівняно з особою, яка була на співбесіді безпосередньо перед цим; - "характеристика", коли претендент рекомендований ким-небудь зі співробітників, то його оцінюють залежно від того, хто його рекомендував. Добір кадрів на основі документів є ще одним методом добору. До цих документів належать характеристика, автобіографія, анкета, персональне резюме з супровідним листом і лист-подяка. Новим підходом до добору кадрів у сучасній організації є вимога з боку роботодавця такого документа, як персональне резюме. Воно має бути конкретним, коротким, стислим, об'єктивним, за обсягом не більше однієї сторінки друкованого тексту.
Читайте також:
|
||||||||
|