Практичне завдання 2. Ситуаційне завдання: Оптимізація витрат на підбір персоналу

Мета: Набуття навичок обґрунтування та оцінки альтернатив при прийнятті управлінських рішень.

Характеристика організації

Профіль діяльності: вертикально інтегрований холдинг, в який входять промислові видобувні і переробні підприємства, логістичні компанії, сервісні організації.

Чисельність персоналу: 10 тис. осіб.

Термін роботи на ринку: 40 років.

Загальна ситуація:

Керівництво холдингу стурбоване негативною динамікою плинності персоналу як серед робітників, так і серед керівників. Єдина стійка категорія персоналу - фахівці, проте останнім часом така тенденція намітилася і в їх середовищі.

Проведений аналіз поточної ситуації показує, що за останні півроку витрати на підбір персоналу зросли за рахунок збільшення витрат на оплату послуг рекрутингових агентств, а також за рахунок розширення штату власних рекрутерів. Кожне підприємство здійснює кадровий підбір самостійно.

Служба управління персоналом керуючої компанії складається з відділу навчання та розвитку, відділу мотивації і компенсацій, відділу розвитку корпоративної культури. Функції відділів централізовані, холдинг дотримується єдиної політики їх здійснення.

Згідно з результатами щорічного опитування персоналу працівники компанії традиційно задоволені наступними складовими свого трудового життя: атмосферою в колективі, соціальним пакетом, можливістю пройти внутрішнє навчання. Незадоволеність викликають: рівень заробітної плати, ставлення безпосереднього керівника і прийнятий в компанії стиль управління, надмірна робоче навантаження і низька віддача від бізнес-процесів, а також обмеження в кар'єрному зростанні.

Керівництво холдингу поставило HR-службі завдання - скоротити витрати на підбір персоналу, представивши комплексне вирішення проблеми.

Завдання: запропонуйте найбільш прийнятні для організації способи скорочення витрат на підбір персоналу.

Варіанти відповідей

1. Виявити категорії персоналу, серед яких спостерігається висока кадрова плинність, а також групи працівників, де в порівнянні з минулими роками спостерігається негативна динаміка. Визначити причини ситуації, що склалася за даними категоріями персоналу.

2. Визначити, які співробітники найчастіше звільняються, з яким стажем роботи. Виявити причини цього.

3. Впровадити дистанційні методи підбору персоналу. Первинний відбір здійснювати на основі аналізу резюме, заповненої анкети та відповідей на запитання, отриманих електронною поштою. Завершальний етап відбору проводити у форматі інтерв'ю по скайпу.

4. Розробити моделі компетенцій для позицій, щодо яких спостерігається найбільш висока плинність кадрів. Визначити ключові компетенції (не більше п'яти), які є критичними для кожної позиції ( тобто ті , яких найчастіше бракує співробітникам) і підібрати адекватні методи оцінки кожної з них.

5. Впровадити групові форми оцінки, такі як групове інтерв'ю, оцінка в ході колективного рішення кейсів.

6. Використовувати внутрішні резерви компанії, здійснюючи ротацію кадрів. Оголошувати внутрішні конкурси на ключові позиції.

7. Навчити керівників техніці підбору персоналу (виробити у них навички проведення співбесіди та аналізу отриманих результатів). Делегувати обов'язки з проведення завершального етапу підбору та прийняття рішення про прийом майбутнім безпосереднім керівникам кандидатів на працевлаштування.

8. Сформувати єдиний резерв керівників. Впровадити ротацію регіональних керівників.

9. Впровадити для найбільш проблемних груп персоналу спеціальні програми адаптації: проведення вступного тренінгу, виступ перших осіб компанії перед новими співробітниками, здійснення підтримують і заохочують розсилок таким працівникам, випуск брошур про компанію.

10. Централізувати функції підбору для найбільш проблемних груп персоналу.

11. Децентралізувати функції підбору шляхом делегування на регіональний рівень.

12. Розробити політику підбору персоналу. Описати вимоги, що пред'являються до кандидатів на ключові посади при прийомі в компанію. Контролювати реалізацію такої політики при наймі персоналу в регіонах.

13. Повністю відмовитися від послуг рекрутингових компаній - здійснювати підбір персоналу виключно власними силами.

14. Не приймати на керівні посади фахівців зі сторони - просувати співробітників компанії, які стабільно демонструють свою лояльність по відношенню до неї і систематично виконують поставлені перед ними завдання.

15. Розробити програми кар'єрного розвитку співробітників, що займають ті посади, щодо яких виникає найбільше проблем. Інформувати персонал (у виступах керівників, новинних розсилках, публікаціях на сайті компанії тощо) про всі випадки успішного кар'єрного росту в компанії.

16. Актуалізувати або налагодити контакти з навчальними закладами, які здійснюють підготовку за масовим професіям. Проводити профорієнтацію і ще на етапі навчання формувати в учнів націленість на працевлаштування в компанію.

17. Ввести в систему преміювання керівників показник плинності персоналу в цілому по компанії і по основних категоріях співробітників.

18. Впровадити регіональні стажування в підрозділах компанії. Проводити спільні заходи з обміну досвідом для фахівців, що виконують схожі функції. Зміцнювати горизонтальні зв'язки, підтримувати ефективну взаємодію .

19. Всі функції з підбору персоналу закріпити за безпосередніми керівниками - кожен з них повинен самостійно забезпечувати свій підрозділ кадрами, а також докладати зусилля з мотивування і утримання вже працюючих співробітників.

20. Провести оптимізацію організаційної структури і скоротити частину посад, щодо яких спостерігається найбільша кадрова плинність. Функції за скороченими посадами розподілити між рештою працівниками.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Методика виконання.	\|	Перелік теоретичних тем Індивідуального розрахункового завдання з дисципліни

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.007 сек.