Новини освіти і науки:

G+

Тлумачний словник
Авто
Автоматизація
Архітектура
Астрономія
Аудит
Біологія
Будівництво
Бухгалтерія
Винахідництво
Виробництво
Військова справа
Генетика
Географія
Геологія
Господарство
Держава
Дім
Екологія
Економетрика
Економіка
Електроніка
Журналістика та ЗМІ
Зв'язок
Іноземні мови
Інформатика
Історія
Комп'ютери
Креслення
Кулінарія
Культура
Лексикологія
Література
Логіка
Маркетинг
Математика
Машинобудування
Медицина
Менеджмент
Метали і Зварювання
Механіка
Мистецтво
Музика
Населення
Освіта
Охорона безпеки життя
Охорона Праці
Педагогіка
Політика
Право
Програмування
Промисловість
Психологія
Радіо
Регилия
Соціологія
Спорт
Стандартизація
Технології
Торгівля
Туризм
Фізика
Фізіологія
Філософія
Фінанси
Хімія
Юриспунденкция

Контроль як базовий елемент процесу управління

Зовнішні винагороди виникають не від самої роботи, а надаються організацією. Це зарплата,просування по службі,символи службового статусу (кабінет,автомобіль), а також похвала та визнання.

Систематичне вивчення мотивації, з точки зору психології, не дозволяє точно визначити, що саме спонукає людину до праці. Однак дослідження поведінки людини під час праці дає деякі загальні пояснення мотивації.

Мотивація діяльності співробітників організацій

Під час планування та організації роботи керівник визначає, що конкретно повинна виконувати організація, коли, як, хто і що повинен робити. Якщо все це визначено ефективно, керівник отримує можливість координувати зусилля багатьох людей, реалізовувати потенційні можливості групи співробітників. На жаль бувають випадки, коли керівники помилково вважають, що вдало визначена на папері організаційна структура або зміст

діяльності - будуть так само добре існувати у практичному житті. Але це не так. Керівнику, щоб успішно просувати організацію до цілі, слід ординувати роботу і примушувати людей її виконувати. Керівники проводять свої ішення у життя, застосовуючи у практичній діяльності мотивацію.

Мотивація - це процес спонукання себе та інших до діяльності, для досягнення особистих цілей або цілей організації.

Щоб зрозуміти зміст теорії мотивації слід засвоїти базові поняття: потреби та заохочення.

Потреби визначаються як фізіологічні або психологічні відчуття нестачі чогось. Є різні точки зору на класифікацію дюдських потреб. Однак більшість фахівців теорії управління погоджуються, що потреби можна класифікувати на первинні та вторинні.

Первинні потреби є за своєю природою фізіологічними і, як правило, вродженими (потреба в їжі, потреба дихати, спати, ін.) Вторинні потреби за своєю природою психологічні (потреба успіху, поваги,влади,ін.). Первинні потреби закладаються генетично, вторинні - усвідомлюються з досвідом. У зв'язку з тим, що люди мають різний набутий досвід, вторинні потреби розрізняються більше, ніж первинні.

Потреби, коли вони відчуваються людиною, викликають у неї стан прагнення. Прагнення - це відчуття нестачі чого-небудь, яке має визначену спрямованість. Мета в даному випадку сприймається людиною як засіб задоволення потреби. Задоволення, що отримує людина, яка досягла мети, впливає на її поведінку в аналогічних обставинах у айбутньому. Люди прагнуть повторювати таку поведінку, яка асоціюється у них із задоволенням потреб і уникнути того, що асоціюється з їх незадоволенням. Названий факт відомий як "закон результату".

Структура потреб людини визначається її місцем у соціальній системі або реально набутим досвідом, рівнем культури, освіти тощо. Саме тому існує багато розбіжностей у визначенні людських потреб. Важливо врахувати те, що існують різні шляхи задоволення потреб конкретної особи. Наприклад, потреба у ствердженні свого "Я" однієї людини може бути задоволена, якщо керівник визнає, що вона працює краще за інших.

Задовільнити аналогічну потребу когось іншого можна, визнавши, що людина краще за всіх одягається.

У мотивації діяльності термін "заохочення" має більш широке тлумачення ніж просто гроші або задоволення, з якими частіше всього це слово асоціюється. Заохочення (або винагорода) - все те, що людина важає

цінним для себе. А поняття цінностей у людей індивідуальні, специфічні, тому і різною є реакція на заохочення та сприйняття його відносної цінності.

Розрізняють внутрішні та зовнішні заохочення. Внутрішні дає сама робота. Наприклад, це почуття досягнення результату, змістовності та важливості роботи, що виконується, самоповаги.

Дружбу та спілкування, що виникають під час роботи, слід розглядати також як внутрішню винагороду. Найбільш простий спосіб забезпечення внутрішніх винагород - створення відповідних умов роботи і точне формулювання завдань.

Щоб визначити, у яких пропорціях слід застосовувати внутрішні та зовнішні заохочення з метою мотивації, керівники повинні визначити потреби своїх підлеглих. В цому полягає мета різних теорій мотивації. Таких теорій сучасне управління визнає і застосовує декілька. Вони, незважаючи на деякі розбіжності, не протирічать, а доповнюють одна одну. Розрізняють змістовні та процесні теорії мотивації. Розглянемо по дві теоріїх кожної групи.

До змістовних теорій мотивації відноситься теорія потреб видатного українського вченого Туган-Барановського, який ще наприкінці ХІХ століття виділив 5 груп потреб: фізіологічні, статеві, симптоматичні інстинкти та потреби альтруістичні, потреби практичного характеру. Туган-Барановський особливе значення надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним поглядам.

У 40-х роках ХХ століття до вивчення людських потреб звернувся А.Маслоу. Згідно розробленої ним теорії, існують п'ять категорій потреб, які розташовані у вигляді чіткої ієрархічної структури. Це первинні: фізіологічні, безпеки і захищеності та вторинні: соціальні, поваги, самовираження.

Побудувавши свою ієрархію, А.Маслоу хотів показати, що задоволення потреб нижчих рівнів впливає на поведінку людини перш, ніж на мотивації почнуть відбиватися потреби більш високих рівнів. Маючи на увазі, що з розвитком людини, як особистості, розширюються її потенційні можливості, потреба у самовираженні ніколи не може бути повністю задоволена. Саме тому процес мотивації поведінки через потреби є безмежним.

Для того, щоб наступний, більш високий рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини, не є обов'язковим повне задоволення потреб більш нижчого рівня. Можна навести дуже багато прикладів, коли людина в умовах небезпеки або соціальної незадоволенності прагне до поваги та самовиразу. Так в умовах економічних негараздів, низького рівня оплати праці, продовжують на високому рівні виконувати свої професійні

обов'язки багаточисельні фізкультурні фахівці: тренери, викладачі фізичного виховання, спеціалісти-реабілітологи тощо.

Завдяки теорії А.Маслоу стало зрозумілим те, що мотивація людей визначається широким спектром їх потреб. Для того, щоб мотивувати конкретну людину, керівник повинен дати їй можливість задовільнити свої найважливіші потреби завдяки такому образу дій, який сприяє досягненню цілей всієї організації.

Залежно від рівня життя в тій чи інший країні, розміру заробітної плати та споживчого мінімуму, керівники можуть мотивувати своїх підлеглих задоволенням потреб нижчих або більш високих рівнів. У підсумку слід сказати, що керівнику необхідно добре знати своїх підлеглих і їх потреби. У зв'язку з тим, що потреби постійно змінюються, не слід розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективною постійно.

До процесних теорій мотивації належить теорія очікування (за В.Врумом). Зміст теорії полягає в тому, що поряд з врахуванням потреб при мотивації, слід брати до уваги,що людина очікує, як наслідок своєї визначеної поведінки, здобуття чогось бажаного. Наприклад, спортсмена мотивує до

постійних тренувань очікування того, що він посяде високе місце у змаганнях. Студента мотивує до занять очікування придбання вищої освіти, цікавої роботи, соціального та професійного статусу тощо.

Керівникам, які прагнуть підвищити мотивацію своїх підлеглих теорія очікування надає для цього різні можливості. Вона передбачає ще один важливий аспект. Мова йде про те, чого очікує керівник від своїх підлеглих. Оцінка підлеглими своїх сил, багато в чому залежить від того, чого очікує від них керівник.

До процесних теорій мотивації належить теорія справедливості Вона доводить, що люди суб'єктивно визначають співвідношення отриманої винагороди до витрачених зусиль, а потім співвідносять її з винагородами інших людей, що виконували аналогічну роботу. Якщо таке порівняння виявляє дисбаланс, у працівника виникає психологічна напруга. Такого працівника слід мотивувати поясненням ситуації, або для встановлення справедливості – зняти дисбаланс. Дослідження свідчать: коли люди переконані, що їм не доплачують - вони починають працювати менш інтенсивно; коли вважають, що їм переплачують - вони менш схильні змінювати свою поведінку і діяльність.

Слід визначити, що сприйняття оцінки справедливості носить відносний,

а не абсолютний характер. Якщо людина невірно вважає свою винагороду несправедливою - їй потрібно пояснити, чому існує різниця.

Таким чином, теорії мотивації розглядають її з точки зору того, що примушує людину спрямовувати свої зусилля на досягнення різних цілей.

Процес управління, як правило, супроводжується багатьма невизначеностями: плани не завжди виконуються, як було задумано; люди не завжди приймають делеговані їм права та обов'язки; керівництво не завжди спроможне, належним чином, мотивувати людей; змінюються умови оточуючого середовища, до яких слід адаптуватися організації.

Для того, щоб визначити все це, застосовується контроль - тобто процес, за допомогою якого керівництво організації визначає: чи вірні його рішення, чи не потребують вони певного коректування?

Контроль - система спостереження та перевірки відповідності процесу функціонування організації прийнятим управлінським рішенням. Контроль є найголовнішим елементом процесу управління. Ні планування, ні утворення організаційних структур та делегування повноважень, ні мотивацію не слід розглядати відірвано від контролю. Їснує три різновиди контролю, які мають спільну мету - сприяти тому, щоб фактичні результати були якомога ближчими до бажаних. Вони розрізняються за часом здійснення - це: попередній, поточний та заключний контроль.

Попередній контроль носить таку назву тому, що здійснюється до фактичного початку роботи. В організаціях попередній контроль використовується в трьох ключових напрямках - по відношенню до людських, матеріальних та фінансових ресурсів.

Розглянемо цей вид контролю на конкретному прикладі: директор спортивної школи вирішив проконтролювати набір в групи початкової підготовки. У зв'язку з тим, що контроль попередній, він починається фактично до початку самого набору. Директор з'ясовує, чи спроможні його підлеглі провести повноцінний набір

в групи, чи володіють вони методами тестування, чи спроможні провести бесіду, щоб зацікавити дітей (людські ресурси). Увага директора також повинна бути привернута до стану місць майбутніх занять, інвентаря, обладнання, пристроїв - всьго того, що необхідно для початку успішної роботи (матеріальні ресурси).

Фінансове забезпечення діяльності, що контролюється, як і діяльності організації в цілому, гарантує бюджет спортивної школи (поточний фінансовий план).Він одночасно є засобом попереднього контролю тому, що його наявність гарантує, що тренери будуть із зарплатою і необхідні спортивні споруди будуть орендовані. Тобто процес діяльності, в даному випадку набір груп початкової підготовки, має підстави бути успішним.

Поточний контроль - називається так тому, що здійснюється безпосередньо в ході проведення робіт.

Коли почався процес набору в групи, директор може контролювати його хід. Він цікавиться, які загальноосвітні школи відвідали його підлеглі, які застосували методи залучення дітей, як контактували з адміністрацією шкіл, з учителями фізкультури, батьками, як саме проводили тестування. Для здійснення поточного контролю керівнику необхідно мати так званий зворотній зв'язок, тобто до нього повинна надходити вся та інформація, яка була зазначена вище. Регулярна перевірка роботи, обговорення проблем, що виникають, дозволять уникнути відхилень від визначених планів та інструкцій. Відхилення, на які система повинна реагувати, можуть бути наслідком як внутрішніх, так і зовнішніх факторів,що були розглянуті у попередніх розділах.

Заключний контроль - теж передбачає застосування зворотного зв'язку, але вже після того, як робота виконана. На даному етапі фактично отримані результати порівнюються з тими, що вимагаються.

Заключний контроль дає керівнику інформацію, що необхідна для планування аналогічної діяльності у майбутньому. У нашому прикладі на етапі заключного контролю директор перевіряє як проведено набір: чисельність груп, їх наповнення, показники фізичної підготовленості нових вихованців.

Заключний контроль виконує одночасно дві функції:

- отримання інформації про проблеми, що виникають,і врахування їх у майбутніх планах;

- сприяє мотивації, якщо керівництво пов'язує мотиваційні винагороди з отриманням визначеного результату.

Далі розглянемо процес контролю, який включає: вивчення вихідного стану, співставлення з критеріями виконання отриманих результатів та прийняття необхідних коректуючих рішень.

Визначення критеріїв виконання - елемент процесу планування. Процес контролю передбачає співставлення з ними отриманих результатів. В даному випадку це можуть бути показники кількості набору та показники рівня фізичної підготовленості (тестування) дітей. На даному етапі директор спортивної школи визначає - наскільки досягнуті результати, що були заплановані. Одночасно триває процес визначення відхилень. Відхилення можуть бути суттєвими і несуттєвими. Наприклад, якщо минула половина часового терміну набору, а тренери здійснили його лише на 40% - це не суттєве відхилення,тому що у час,що залишився можливо ще досягти запланованих підсумкових показників. А якщо термін майже закінчився, а конкретний тренер ще фактично не почав набору або здійснив його на 10-15% - відхилення суттєві і слід застосувати додаткові заходи.

Після оцінки результатів контролю наступає третій його етап - керівник повинен обрати одну з ліній поведінки:

- не вживати додаткових заходів;

- запобігти відхиленям;

- змінити критерії (стандарти).

Перша лінія поведінки застосовується тоді, коли керівник переконується в тому, що цілі досягаються. Але це ще не означає, що контроль треба припинити.

Друга лінія поведінки передбачає певні коректуючі дії, якщо керівник з'ясував, що слід їх застосувати. Якщо набір проходить пасивно, слід вжити додаткових заходів. Можливо провести додаткове інструктування тренерів, попросити поділитися досвідом тих, хто успішно проводить набір, встановити контакти з керівництвом загальноосвітніх шкіл тощо.

Не всі відхилення від критеріїв (стандартів) слід усувати. Інколи самі стандарти можуть бути нереальними, тому що в їх основу покладено плани, а плани - лише прогнози майбутнього. Тому керівник може обрати лінію поведінки, переглянути стандарти.

Для того, щоб контроль був дійовий, тобто забезпечував досягнення цілей, він повинен відповідати таким вимогам:

- відображати загальні пріоритети організації, підтримувати їх;

- бути інтегрованим з іншими функціями управління. Не слід допускати, щоб засоби контролю займали більш важливе місце, ніж справжні цілі організації;

- відповідати справі, тобто об'єктивно вимірювати і оцінювати саме те, що дійсно важливе;

- бути своєчасним, тобто проводитись тоді, коли процес і результати контролю можуть покращити результати діяльності;

- бути гнучким, тобто таким,що має змогу пристосовуватися до змін, що відбуваються;

- бути простим з точки зору тих цілей,для яких він призначений. Складність контролю веде до безпорядку, що аналогічно втраті контролю над ситуацією. Контроль повинен відповідати рівню підготовленості людей, що його реалізують.

У практиці фізкультурного руху розрізняють два види контролю: державний, що здійснюється державними керівними органами, від імені держави, з використанням державних повноважень і громадський, що здійснюють громадські утворення (наприклад ревізійні комісії ізкультурних осередків).

У фізкультурних організаціях застосовуються різні форми контролю. Найбільш розповсюдженою є перевірка. Розрізняють перевірки: фронтальні, комплексі, вибіркові, тематичні, порівняльні, разові, повторні та ін. Перевірка фінансово-господарської діяльності проводиться у вигляді ревізії або інвентаризації.

З врахуванням маштабів та змісту контролю і оцінки обирають методи їх організації:

- індивідуальний - коли перевірка здійснюється однією особою (частіше всього штатним працівником апарату управління, якому доручається перевірити конкретний факт, сигнал або ознайомитись з ходом виконання конкретного рішення, вказівки);

- бригадний - коли перевірку доручено групі осіб, з яких формується бригада або комісія. Такий метод застосовується при проведенні комплексної або порівняльної перевірки.

Як функцію управління контроль не слід плутати з обліком, хоча у практиці органи обліку та статистики вирішують важливі завдання контролю. Облік обмежується спостереженням, реєстрацією,зберіганням та обробкою даних. У завдання обліку не входить оцінювання явищ за тими чи іншими критеріями.

Предметом контролю є факти та події, перевірка виконання конкретних рішень, з'ясування причин та винуватців порушень. Однак для контролю дані обліку та статистики мають виключне значення.

Основою системи обліку по фізичній культурі є облік у первинних осередках, мета якого - забезпечення вірогідної інформації про стан розвитку фізичної культури в країні. Така інформація випливає із повсякденної діяльності осередків, яка відображається у відповідних документах обліку (протоколах, відомостях, картках, журналах).

У країні існує едина система обліку та статистики. Вона включає в себе три основних види обліку: оперативний,бухгалтерський, статистичний.

Всі вони тісно пов'язані між собою, відображають рівні збору, накопичення, обробки та узагальнення фактичних даних. Одночасно кожен з них вирішує свої завдання, має особисту організацію та методи. Оперативний облік забезпечує суб'єкт управління повсякденною інформацією про процеси управління. Його завдання: документальне оформлення різної діяльності (протоколи змагань, відвідування занять тощо); первинна обробка,накопичення та надання даних для потреб оперативного управління (зведені відомості про здачу нормативів,ін.);забезпечення даними інших рівнів управління. Наприклад, на підставі розпорядження про присвоєння спортивних розрядів, фізкультурний осередок може інформувати раду спортивного товариства або комітет фізичної культури і спорту про проведену роботу.

Первинні (оперативні) документи обліку (протоколи, облікові картки тощо) оформлюються безпосередньо в ході або після завершення заходів.

Бухгалтерський облік - спеціальний фінансовий облік в грошовому виразі, його основою є дані оперативного обліку. Однак він використовує дані, які відображають матеріальні та грошові засоби організації, їх джерела та операції, що з ними проводяться. Завдяки бухгалтерському обліку визначаються ресурси та можливості організації.

Статистичний облік - підсумковий облік, узагальнення даних оперативного та бухгалтерського обліку. Це вищий рівень обліку, який дає уявлення про кількісні характеристики фізкультурного руху в конкретній, узагальненій формі.Він дозволяє за масою індивідуальних факторів та показників побачити закономірності та тенденції розвитку явища.

Службами статистики країни розроблені і традиційно існують едині форми обліку роботи фізкультурних організацій.Тільки зібрана у единих формах інформація може бути у майбутньому проаналізована, узагальнена, обчислена.

У первинних фізкультурних осередках заведені форми єдиного обліку колективу (ФЄОК), за допомогою яких облікується кількість членів, присвоєння розрядів, звань, рекорди, спеціалісти, спортивні споруди, спортивні секції та вся інша інформація про діяльність первинного осередку. Облік може бути поточним і підсумковим.

Читайте також:

<== попередня сторінка	\|	наступна сторінка ==>
Структури	\|	Зв'язувальні процеси: комунікації та прийняття рішень

Не знайшли потрібну інформацію? Скористайтесь пошуком google:

Генерація сторінки за: 0.012 сек.