МАРК РЕГНЕРУС ДОСЛІДЖЕННЯ: Наскільки відрізняються діти, які виросли в одностатевих союзах
РЕЗОЛЮЦІЯ: Громадського обговорення навчальної програми статевого виховання ЧОМУ ФОНД ОЛЕНИ ПІНЧУК І МОЗ УКРАЇНИ ПРОПАГУЮТЬ "СЕКСУАЛЬНІ УРОКИ" ЕКЗИСТЕНЦІЙНО-ПСИХОЛОГІЧНІ ОСНОВИ ПОРУШЕННЯ СТАТЕВОЇ ІДЕНТИЧНОСТІ ПІДЛІТКІВ Батьківський, громадянський рух в Україні закликає МОН зупинити тотальну сексуалізацію дітей і підлітків Відкрите звернення Міністру освіти й науки України - Гриневич Лілії Михайлівні Представництво українського жіноцтва в ООН: низький рівень культури спілкування в соціальних мережах Гендерна антидискримінаційна експертиза може зробити нас моральними рабами ЛІВИЙ МАРКСИЗМ У НОВИХ ПІДРУЧНИКАХ ДЛЯ ШКОЛЯРІВ ВІДКРИТА ЗАЯВА на підтримку позиції Ганни Турчинової та права кожної людини на свободу думки, світогляду та вираження поглядів Контакти
Тлумачний словник |
|
|||||||
Стратегічні аспекти управління персоналомВСТУП В умовах становлення ринкової економіки в нашій державі особливого значення набуває питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, які дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого підприємства. Сьогодні під час реалізації економічної реформи все більше уваги приділяється підвищенню рівня роботи з персоналом, становленню цієї роботи на міцний науковий фундамент, використанню накопиченого за багато років вітчизняного і зарубіжного досвіду. Управління персоналом завжди належало до однієї з найскладніших видів людської діяльності, яка вимагає спеціальних знань і без яких неможливе управління. Це особливо важко в умовах ринкової економіки, специфіка якої суттєво впливає на стан ринку праці і на професійну підготовку персоналу. Спроможність організації ефективно управляти своїми співробітниками є головним джерелом її тривалого процвітання в сучасних умовах, коли йде постійне прискорення технічного прогресу і посилення конкуренції. В свою чергу ця здатність в більшості залежить від компетенції керівників всіх рівнів і спеціалістів по управлінню персоналом: розуміння важливості цієї галузі управління, знання загальних закономірностей поведінки людини в організації, управління сучасними методами управління персоналом. Ринкове реформування економіки України визначило напрямки корінних змін у сфері управління персоналом та необхідність вивчення їх закономірностей в умовах адаптації до нового середовища господарювання. Вирішенню даної мети сприяє курс “Управління персоналом”, який є однією з провідних дисциплін, що вивчаються студентами спеціальності 7.05.0201 “Менеджмент організацій” та 7.050206 “Менеджмент зовнішньоекономічної діяльності”. Опорний конспект лекцій (частина ІІ) з вище означеного курсу передбачає розгляд семи тем, які присвячені питанням кадрових технлогій процесу управління персоналом в сучасній організації.
ТЕМА 4. СТРАТЕГІЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ І ПЛАНУВАННЯ РОБОТИ З ПЕРСОНАЛОМ
ЛЕКЦІЯ. Стратегія управління персоналом і планування роботи з ним
Для фахівців в галузі управління людськими ресурсами очевидними є якісні зміни робочої сили, які відбулися за останні десятиліття. Сьогодні вона представлена людьми більш освіченими і забезпеченими, значно більш мобільними, зацікавленими брати участь у прийнятті рішень на робочих місцях, спроможними до ризику, більш вірними компанії або організації, менше схильними мати дітей. Частіше зайнятими розумовою працею (службовці), більш заповзятішими і самостійними. Управління цією новою генерацією працівників потребує іншої, більш гнучкої і ефективної кадрової політики, ніж у минулому, що у свою чергу пред'являє більш високі вимоги до управління організацією в цілому. Виникла необхідність перетворити управління персоналом у цілісну систему на основі відповідної стратегії, для якої характерні різноманітні види та форми роботи з кадрами сполучені за змістом і часом. Основою для побудови відповідної стратегії управління персоналом організації є її кадрова політика. Політика організації — система правил, відповідно до яких поводиться система в цілому і по який діють люди, що входять у цю систему. Крім фінансової політики, зовнішньоекономічної, політики стосовно конкурентів і т.ін., будь-яка організація розробляє і здійснює кадрову політику. Такий підхід на Заході характерний для великих приватних компаній і системи державної служби: саме в цих організаціях найбільш послідовно реалізується принцип відповідності кадрової політики і стратегії розвитку організації (досвід державної служби Канади, Німеччини). Термін “кадрова політика” має широке і вузьке тлумачення: у широкому розумінні це - система принципів і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином зформульовані), що приводять людський ресурс у відповідність зі стратегією фірми (звідси випливає, що всі заходи щодо роботи з кадрами — добір, складання штатного розкладу, атестація, навчання, просування — заздалегідь плануються й узгоджуються з загальним розумінням цілей і задач організації); у вузькому розумінні це - набір конкретних правил, побажань і обмежень (найчастіше неусвідомлених) у взаєминах людей і організації: наприклад, слова “кадрова політика нашої фірми полягає в тому, щоб брати на роботу людей тільки з вищою освітою”, можуть використовуватися як аргумент при вирішенні конкретного кадрового питання. Кадрова стратегія (стратегія управління персоналом) — специфічний набір основних принципів, правил і цілей роботи з персоналом, конкретизованих з урахуванням типів організаційної стратегії, організаційного і кадрового потенціалу, а також типу кадрової політики. Аналізуючи існуючі в конкретних організаціях кадрові політики, можна виділити дві підстави для їхнього групування. Перша підстава може бути пов'язана з рівнем усвідомленості тих правил і норм, що лежать в основі кадрових заходів і, пов'язаних з цим рівнем, безпосереднього впливу управлінського апарата на кадрову ситуацію в організації. По даній підставі можна виділити наступні типи кадрової політики:пасивна; реактивна; превентивна; активна. Характеристика цих типів кадрової політики наведена в таблиці 1. Читайте також:
|
||||||||
|